Совершенствование регламентации труда персонала

4. В системе регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» можно выделить несколько уровней:

первый уровень системы регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» составляют учредительные документы предприятия: Устав предприятия (с изменениями от 10.

11.2015 г.), учредительный договор, Протоколы общих собраний.

второй уровень системы регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» составляют: правила внутреннего трудового распорядка; положение об оплате труда; штатные расписания; документы по материальной ответственности сотрудников.

третий уровень системы регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» составляют индивидуальные Трудовые соглашения.

четвертый уровень системы регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» составляют регламенты порядка ведения и хранения Трудовых книжек сотрудников.

пятый (базовый) уровень системы регламентационного обеспечения труда персонала «Санс» составляют должностные инструкции приказы по личному составу.

5. На основе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки регламентации труда ООО «Санс»:

не регламентирован порядок привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

нет унифицированных форм первичной учетной документации по учету нормирования труда.

недостатки компетенций в вопросах трудового законодательства и кадрового делопроизводства сотрудников отдела управления персоналом.

нет корпоративных стандартов кадровой работы в форме Регламентов.

6. Для решения выявленных проблем предлагается реализовать следующие комплекс мер, направленных на совершенствование регламентационного обеспечения труда персонала персоналом «Санс»:

тщательным образом регламентировать порядок привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

разработать унифицированные формы первичной учетной документации по учету нормирования труда и его оплаты в части заполнения унифицированных форм: табелей учета рабочего времени, личных карточек.

внедрить тесное взаимодействие отдела кадров персоналом с юридической службой предприятия с целью решения кадровых противоречий с действующим законодательством.

в целях обеспечения кадровой безопасности и правильного ведения кадрового учета и делопроизводства рекомендуется провести обучение по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству сотрудников отдела управления персоналом.

внедрить в систему регламентационного обеспечения системы управления персоналом «Санс» корпоративные стандарты процессору кадровой работы в форме Регламентов.

7. Реализация данных мероприятий позволит повысить эффективность управления кадровыми процессами в рамках развития «Санс» и достичь следующих эффектов:

Эффект нарастающим итогом: 42.18 406 млн руб.

Дисконтированный экономический эффект проекта 1.595 млн руб.

Индекс доходности 1,2.

Среднегодовая рентабельность инвестиций 6,7%.

Срок окупаемости инвестиций 10 месяцев.

Эффект от внедрения предложенного проекта совершенствования системы регламентации труда ООО «Санс» выразится в увеличение следующих параметров: снижение моральных издержек, связанных с уровнем удовлетворенности трудом; увеличение профессиональной отдачи персонала; сохранение и улучшение социально-психологического климата; увеличение использования потенциала трудовых ресурсов за счёт повышения уровня прозрачности требований к трудовой деятельности персонала.

Список использованной литературы Законодательные и нормативные акты, другие документы и материалы органов государственной власти и местного самоуправления Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.

04.2015, с изм. от 02.

05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.

01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Монографии, диссертации, научные сборники, учебники.

Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.

ГУ, 2014. — 345 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.

Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала[Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с.

Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]- М.: Кно.

Рус, 2014. — 280 с.

Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

Научные статьи и другие публикации периодических изданий.

Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.

Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.53−57.

Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.

Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.

Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.

Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.

Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.

Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. — 2011. — N 6. — С.95−98.

Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.

Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N 4. — С.36−39.

Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал. пробл. совр. науки. — 2012. — N 2. — С.39−45.

Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N 5. — С.12−39.

Шомов Е.М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11.

Источники данных.

Материалы «Санс» — Машинопись. 2017.

Приложения Оценка соответствия положений Трудового соглашения ООО «Санс» требованиям законодательства Пункт Трудового соглашения Комментарии п. 1. Соответствует законодательству, однако, необходимо разграничивать понятия должность и профессия.

Также необходимо в соответствии со ст. 57 ТК РФ указывать место работы работника.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор, кроме того, место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство), а также иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (другая местность — это территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). И если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т. п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение, учитывая, что в организации имеются структурные подразделения, расположенные вне места нахождения организации (места регистрации).

Кроме того, необходимо разделять понятия «рабочее место» и «место работы».

Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе.

Так как в трудовом договоре предусмотрено применение дисциплинарных взысканий за «несанкционированное отсутствие Работника на рабочем месте в течение дня», Работодателю будет чрезвычайно сложно доказать факт отсутствия работника на рабочем месте, которое не указано в трудовом договоре. П. 2. Статьей 58 ТК РФ предусмотрены два вида трудовых договоров: на определенный срок (срочный трудовой договор) и трудовой договор на неопределенный срок не более 5 лет.

Понятие «почасовой трудовой договор» в законодательстве и теории трудового права отсутствует.

Не соответствует законодательству. П. 3. При заключении срочного трудового договора необходимо указывать одно из оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

При заключении договоров до лет — указывать формулировку: «договор заключен на неопределенный срок».

Привести в соответствие с законодательством. П.

4. Регламентирует длительность испытательного срока. Общий испытательный срок, установленный в договорах — 3 месяца.

В целом пункт соответствует законодательству, однако при установлении испытательного срока следует убедиться, что работник не относится к числу лиц, для которых согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается. Если действие указанной нормы не распространяется на работника, продолжительность испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор.

Испытание не может превышать двух недель, если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Также следует помнить, что согласно ст. 289 ТК РФ работникам не устанавливается испытание при приеме на работу, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

Соответствует законодательству, однако, при включении данного условия в договор, рекомендуется руководствоваться нормами ТК РФ. П.

5. Регламентирует особенности режима рабочего времени.

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о режиме рабочего времени и времени отдыха является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовым законодательством предусмотрено, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Таким образом необходимо указывать продолжительность рабочего дня, перерыва для приема пищи, количество рабочих дней и часов в неделю.

Если в организации установлен ненормированный рабочий день, то следует помнить, что в соответствии со ст. 101 ТК Российской Федерации ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

В связи с этим, следует иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

При проверке установлено, что локальный нормативный акт, устанавливающий перечень работников с ненормированным рабочим днем в организации отсутствует.

Кроме того, решение о введении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Данный пункт трудового договора рекомендуется привести в соответствие с действующим законодательством. П.

6. Регламентирует оплату труда.

Согласно ст. 57 ТК РФ условие об условиях оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор. П.

7. Соответствует законодательству. П.

8. Соответствует законодательству. П. 9 Необходимо включать данный пункт в трудовые договоры только с теми работниками, которые включены в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества П. 10 Соответствует законодательству. П. 11 Соответствует законодательству. П. 12 Рекомендуется изменить формулировку, например,.

«Основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

12) другие основания, предусмотренные действующим законодательством П. 13 Соответствует законодательству. Раздел 14 П. 14.1 Не соответствует законодательству.

В случае ликвидации организации применяются правила ст. 180 ТК РФ, а именно, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Понятия «перепрофилирование организации» в трудовом законодательстве нет.

Однако, статьей 74 ТК РФ предусмотрены гарантии при изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий. В этом случае допускается изменение условий трудового договора, но не трудовая функция работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Не соответствует законодательству. П. 14.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ, в которой не предусмотрены 7-дневные сроки для поиска новой работы и выплаты выходного пособия.

Не соответствует законодательству. П.

14.3 Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Не соответствует законодательству. П.

14.4 Законодательством в ст. 128 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Но в смысле данной статьи, этот отпуск является отпуском без сохранения заработной платы.

Понятие «дополнительный оплачиваемый социальный отпуск» в законодательстве отсутствует. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, имеющим особый характер работы и т. д) согласно положений ст. 116 ТК РФ. П.

14.5. Прямой обязанности работодателя производить выплату единовременного пособия родственникам умершего работника трудовым законодательством не предусмотрено, однако, это может быть предусмотрено в коллективном договоре в твердой сумме. Раздел 15 П.

15.1. Соответствует законодательству. П. 15.

2. Не соответствует законодательству. П. 15.3 — 15.

4. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Рекомендуется следующая формулировка: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке». П. 16 Соответствует законодательству. П. 17 Соответствует законодательству.

Методические указания.

Технологические инструкции.

Должностные инструкции.

Положения о подразделениях.

Решения.

Указания.

Регламенты деятельности.

Структура и штатное расписание.

Распоряжения.

Приказы.

Устав.

Положение о деятельности.

Нормативные.

Организационные.

Распорядительные.

Регламентирующие документы Инспектор — делопроизводитель Специалист по развитию Ведущий специалист Начальник отдела кадров Администрация: секретариат и административный отдел.

Основной персонал.

Основной персонал.

Основной персонал.

Основной персонал.

Основной персонал.

Функциональные руководители проектов.

Функциональные руководители проектов Начальник юридического отдела.

Начальник отдела оценки.

Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Функциональные руководители проектов Зам. ген. директора по экон. и комм.

Первый заместитель.

Начальник отдела бухгалтерского консалтинга Начальник отдела аутсорсинга.

Начальник отдела персонала Ген. директор