Резюме. 
Социальная психология

Помощь — это намеренные действия, совершенные человеком на благо окружающих, нуждающихся в его содействии, за которые не предусмотрен материального вознаграждения. Помогающее поведение чрезвычайно разнообразно. Акты помощи можно разделить по нескольким критериям: частот оказания (однократная/систематическая), самостоятельности действий (инди-видуальная/групповая) и целям (автономная/зависимая).

Почему люди помогают окружающим? В настоящее время существует два основных подхода к мотивации помощи. Сторонники первого подхода выделяют мотивацию в зависимости от ориентации человека на свои интересы ил интересы партнера (эгоистическая и альтруистическая мотивация). Сторонник второго подхода классифицируют помощь в зависимости от присущих человек потребностей (выражение ценностей, приобретение знаний, формировани отношений, построение карьеры, решение психологических проблем, улучшение Я-концепции).

Помощь является неотъемлемой частью нашей жизни. Однако вопрос о том, почему люди помогают окружающим, некоторое время назад был предмето научной дискуссии. Сторонники эволюционного подхода полагали, что помощ является врожденной, генетически запрограммированной формой поведения которая повышает шансы биологического вида на выживание. В то же время по мнению необихевиористов, склонность помогать окружающим формируетс в ходе прижизненного развития человека. Современные исследования говоря в пользу второй точки зрения.

В основе помогающего поведения лежат когнитивные и эмоциональные механизмы. Сторонники когнитивных моделей полагают, что вероятност помощи зависит от того, как потенциальный помощник воспринимает жертву кому он приписывает ответственность за ее спасение, как он оценивает свои возможности и насколько может воплотить свое решение в жизнь. В то же время согласно эмоциональным моделям вероятность оказания помощи зависи от эмоционального состояния потенциального помощника.

Эмоциональные и когнитивные модели дают общее представление о факторах помощи. К индивидуальным особенностям относятся личностные черты, особенности эмоциональной и мотивационной сферы, Я-концепция и отношени к другим людям. В то же время к характеристикам внешнего контекста относятся экологическая обстановка, необходимость помощи, позитивность жертв и социальные нормы, одобряющие помогающее поведение. Наличие подобны факторов говорит о том, что склонность к помогающему поведению, присущу человеку, можно усилить или ослабить.

Гражданское поведение в организации Помогающее поведение во многом зависит от контекста взаимодействия. Однократная помощь случайному прохожему отличается от деятельности волонтеров; помощь родителям отличается от помощи учителю и одноклассникам. Одни виды помощи привлекают большее внимание исследователей, чем другие. Особый интерес психологов вызывает гражданское поведение в организациях (organizational citizenship behavior) — действия сотрудников не входящие в их должностные обязанности, за которые не предусмотрен отдельного материального вознаграждения, но которые направлены на благ организации, поддерживают ее психологическое и социальное функционирование и тем самым увеличивают ее эффективность.

Под описанное выше определение подпадают самые разные действия, поэтому некоторые специалисты выделяют качественно различающиеся формы гражданского поведения. Первая развернутая классификация была предложена Д. Органом, который описал пять форм гражданской активности в организации:

• • альтруизм (altruism) (помощь коллегам);
• • добросовестность (conscientiousness) (соблюдение норм организации согласие с ее политикой и существующими процедурами);
• • «спортивное» поведение (sportsmanship) (преодоление препятствий которые встают на пути сотрудника);
• • учтивость (.courtesy) (вежливость и уважение по отношению к коллегам) ;
• • гражданская добродетель (civic virtue) (участие в общественных мероприятиях, идущих на благо организации).

Впоследствии Л. Вильямс и С. Андерсон разделили эти формы гражданского поведения на две группы: поведение по отношению к сотрудникам (альтруизм и учтивость), с одной стороны, и к организации (добросовестность, спортивное поведение и гражданская добродетель) — с другой. Помощь —В это составляющая гражданского поведения по отношению как к коллега (альтруизм), так и к организации в целом (гражданская добродетель).

Интерес к гражданскому поведению обусловлен влиянием, которое оно оказывает на функционирование организации. Исследования показывают что хотя подобная активность и не предусматривает официального материального вознаграждения, она сулит сотрудникам выгоду как экономического так и психологического характера (рис. 10.7).

Рис. 10.7. Последствия гражданского поведения.

С одной стороны, гражданское поведение оказывает влияние на отношение окружающих к активному сотруднику. Так, люди чаще рекомендуют принять на работу претендента, который в интервью выражает позитивно отношение к гражданскому поведению и готов осуществлять его. Сотруд-ники/руководители дают таким коллегам/подчиненным более позитивну оценку, выделяют им большее материальное вознаграждение. С другой стороны, гражданское поведение оказывает влияние на состояние организации: В повышает эффективность рабочей группы, организации в целом и удовлетворенность ее клиентов. Это происходит, поскольку сверхнормативная активность сотрудников, направленная на благо организации:

• • изменяет социальные нормы относительно гражданского поведени (сотрудники начинают рассматривать подобную активность как социальн желательную и даже обязательную);
• • экономит существующие ресурсы, которые можно использовать дл достижения дополнительных целей;
• • позволяет координировать деятельность разных сотрудников;
• • увеличивает количество работы, проделанной сотрудниками и их руководителями;
• • увеличивает стабильность результата, достигнутого организацией;
• • увеличивает способность организации адаптироваться к изменяющимся условиям;
• • привлекает новых хорошо работающих сотрудников за счет улучшени имиджа организации в глазах окружающих.

Поскольку гражданское поведение — это форма добровольной активности сотрудников, его интенсивность сильно зависит от целого ряда дополни-телных факторов. Непосредственное воздействие на гражданское поведение оказывают отношение сотрудников к себе, коллегам/руководителю, организации, работе, а также распространенные в организации социальные нормы Однако это отношение зависит от дополнительных условий — психологических характеристик сотрудника и условий, в которых он работает (рис. 10.8).

Рис. 10.8. Факторы гражданского поведения.

Гражданское поведение сотрудников напрямую зависит от их отношения ко всем участникам рабочего процесса, организации в целом, выполняемо работе, а также от распространенных в ней социальных норм:

• • ключевым элементом отношения сотрудника к себе является самоэффективность: чем выше сотрудники оценивают свои способности и возможности выполнить работу, тем чаще они осуществляют гражданское поведение;
• • в качестве основного элемента отношения к коллегам и руководител рассматриваются симпатия, интерес и доверие к ним: чем более позитивн человек относится к другим сотрудникам организации, чем больше доверяе им, тем чаще он осуществляет гражданское поведение;
• • отношение человека к организации описывается с помощью двух понятий — «приверженность» (восприятие человеком того, что он является часть организации, связан с ней) и «психологический контракт» (представлени сотрудника об условиях и последствиях обмена между ним и организацией):В чем сильнее организационная приверженность и психологический контракт тем выше интенсивность гражданского поведения;
• • отношение сотрудника к работе также описывается с помощью дву параметров — оценки важности рабочей задачи и удовлетворенности свое профессиональной деятельностью: гражданское поведение чаще осуществляют люди, которые считают, что выполняют важные задачи и удовлетворены своей работой;
• • гражданское поведение чаще осуществляют сотрудники тех организаций и подразделений, которые полагают, что социальные нормы одобряю подобную активность.

Отношение сотрудников к себе, окружающим людям, организации и работе, а также их представление о социальных нормах зависит от факторов «второго порядка» — психологических особенностей и организационны переменных.

Психологические особенности. К числу индивидуальных особенностей относятся личностные черты и ценности, предполагающие ответственность, интерес и хорошее отношение к окружающим. Так, гражданскую активность сотрудников усиливают открытость новому опыту, сознательность и дружелюбие, относительно стабильная склонность к позитивным эмоциям, ориентация на отношения с другими людьми, эмпатия и высокий уровень самомо-ниторинга. В то же время его ослабляют ценность самостоятельности и вер в то, что организация — это поле конкуренции, где сотрудник должен стремиться к достижению своих целей.

Кроме того, гражданское поведение более характерно для сотрудников, которые придают большое значение работе как таковой и строят планы относительно своей деятельности в организации. Например, его чаще осуществляют люди, которые поддерживают так называемые протестантские ценности; стремятся получить новые знания и навыки, связанные с работой, и обнаружить, что можно изменить в деятельности организации; ориентируютс на долговременные последствия работы в ней.

Организационные переменные. Помимо индивидуальных характеристик, гражданское поведение зависит от процедур и процессов, идущих в организации. Первым организационным фактором является стиль поведения непосредственного руководителя. Позитивное влияние на гражданское поведение оказывают транзакционный и трансформационный стили (см. главу 12).

Вторым важным фактором является справедливость организационного взаимодействия — соблюдение норм дистрибутивной, процедурной, межличностной и информационной справедливости (см. главу 8). Чем более высокую оценку люди дают справедливости происходящего в организации, тем чаще они осуществляют гражданское поведение.

Третьим организационным фактором является коммуникация между сотрудниками: чем интенсивнее личная и деловая коммуникация, тем чащ работники помогают друг другу, тем чаще они осуществляют гражданско поведение.

И наконец, четвертым фактором является работа, которую выполняют сотрудники. Наиболее важными параметрами в данном случае являются возможность контролировать происходящее, сложность и разнообразие навыков, а также степень координации усилий, необходимых для решения задачи Гражданское поведение чаще демонстрируют те сотрудники, которые могу контролировать разные аспекты своей жизни в организации, например имеют возможность проявить инициативу в работе или участвовать в управлении. Кроме того, люди чаще демонстрируют гражданское поведение, есл работа требует от каждого из них небольшого количества относительно простых навыков, но одновременно — координации усилий.

Однако описанные выше факторы действуют в совокупности, т. е. оказывают совместное влияние на гражданское поведение. Исследования позволяют выделить два направления взаимосвязи между ними. Во-первых, одни факторы могут компенсировать негативное воздействие других. Так, стил руководства компенсирует отсутствие у человека необходимых для гражданского поведения индивидуальных характеристик (например, протестантски ценностей). Во-вторых, одни факторы могут усиливать позитивное воздействие других. Это означает, что, делая прогноз относительно гражданског поведения в конкретной организации, необходимо учитывать сразу нескольк факторов.