Профессиональное обучение рабочих и специалистов в условиях предприятия

Профессиональное образование в условиях предприятия, как и любое обучение, предполагает процесс передачи и активного усвоения профессиональных знаний, навыков и умений, а также способов познавательной деятельности. Его специфика заключается в том, что оно организуется, как правило, в учебных центрах, в отделах предприятий различных форм собственности.

Обычно планирование, организацию, контроль за профессиональным обучением осуществляют работники учебных структур. Теоретическое обучение в специально оборудованных аудиториях и кабинетах проводят руководители и специалисты, а производственное обучение в учебных мастерских или на рабочем месте — инструктора-наставники. Содержание теории и практики, как правило, тесно связано и опирается на потребности и запросы предприятия.

Поскольку теория играет чаще всего объяснительную функцию в профессиональном обучении нового работника (рабочего или специалиста), то она, как правило, учитывает профессиональные затруднения тех, кто на рабочем месте осваивает конкретные приемы и операции. Отсюда очень важно соблюдать следующие принципы (правила) обучения:

• — опора теории на практику;
• — учет в обучении имеющегося профессионального образования, личного и производственного опыта обучаемого;
• — использование программных средств, персонального компьютера, кодоскопа и т. п.;
• — наличие у наставника, инструктора, преподавателя основ педагогической культуры.

Если наставник, инструктор или преподаватель забывает о вышеуказанных правилах, могут возникнуть следующие затруднения.

• 1. Натаскивание. Педагог (наставник, инструктор, преподаватель) берет на себя роль ведомого и считает, что его функции сводятся к понуканию, контролю, похвале или отрицательной оценке. За состоянием обучаемого он не очень следит, не считается с его затруднениями (иногда позволяет себе повышать голос, унижать обучаемого).
• 2. Викарное научение (превращение обучения в простое копирование действий педагога). Считается, что если ученик выполняет действия так же, как педагог, то цель обучения достигнута.
• 3. Обучение методом проб и ошибок. Обучаемому предоставляется роль ведомого. Он учится только на деле, без применения тренажерных и технических устройств.
• 4. Формальное обучение. Оно происходит в том случае, если педагог не заботится о результатах обучения. Главное, чтобы ему ученик не мешал, учился полностью сам.

Однако любое обучение, а тем более профессиональное, — это двусторонний процесс, взаимный. Научиться ремеслу в одиночку очень сложно, а тем более включиться в самостоятельную работу в условиях отлаженного производства, выполнять необходимые действия с высокой эффективностью.

Профессиональное обучение — это процесс целенаправленной передачи производственного опыта, организация формирования профессиональных знаний, умений, навыков. И поэтому оно с необходимостью включает:

• 1) работника, подлежащего обучению, субъекта;
• 2) предмет учения и обучения — содержание учебного материала;
• 3) условия, в которых находится обучаемый (время, место);
• 4) педагога (наставника, инструктора, преподавателя).

В связи с тем что профессиональное обучение, которое организуется сегодня в профессиональных училищах, лицеях, колледжах, вузах, не всегда устраивает работодателей, то большая часть выпускников этих образовательных учреждений снова учатся, доучиваются, получают второе образование или устраиваются на работу не по приобретенной специальности. Вторичное профессиональное обучение в России становится массовым.

Для тех, кто выбрал обучение в условиях предприятия, происходит встреча с новым типом профессионального обучения, серьезно отличающегося от обучения в системе начального, среднего и высшего профессионального образования.

Профессиональное обучение в условиях предприятия — это принципиально иной способ приобретения профессии, специальности.

Как правило, существует д в, а вида профессионального обучения в условиях предприятия:

• — с отрывом от производства;
• — без отрыва от производства, только на рабочем месте.

Профессиональное обучение проводится в соответствии с разработками в головном учебном центре отраслевого или иного предприятия стандарта, который отвечает на вопросы: чему и сколько нужно учить рабочих или специалистов той или иной отрасли?

Учебный центр предприятия или отдел технического обучения, любая учебная структура имеют, как правило, специалистов, предназначенных для организации вторичного профессионального обучения рабочих и специалистов предприятия с отрывом от производства. Они выполняют педагогическую по природе работу, зачастую не являясь профессиональными педагогами. В этой связи все тонкости педагогической науки они познают из опыта.

Профессиональное обучение в условиях производства представляет собой важную управленческую, производственную задачу. Решение последней требует, чтобы педагогический по своей природе участок, цех возглавляли педагоги от бога, имеющие личностную мотивацию на профессиональное обучение, глубоко осознавшие принципы производственной педагогики, владеющие основами педагогической культуры, методами личностно ориентированного профессионального обучения.

В поле зрения руководителей учебных структур должны быть следующие вопросы:

• — использование и учет, диагностика личностного (трудового) потенциала каждого работника;
• — развитие профессионально важных качеств работников;
• — регулирование процесса становления опытного, квалифицированного работника;
• — учет социально-психологических аспектов подбора и расстановки персонала;
• — активизация личностного потенциала работника;
• — мотивация учебной деятельности персонала;
• — участие в отборе персонала и составлении рекомендаций для профессиональной карьеры работающих на предприятии;
• — комплектование резерва кадров на выдвижение.

То есть существовавший отрыв обучения от реальных современных управленческих производственных задач необходимо устранить, введя, например, специальные отделы обучения и развития на предприятиях, узаконив службу управления персоналом.

Персонал предприятия и служба управления им считаются такими же значимыми субъектами и объектами развития, как и оборудование, используемые технологии. При этом увеличение затрат на обучение вполне оправдано экономически. Рыночные правила требуют перестройки не только системы профессионального обучения, но и всей работы с персоналом. Профессиональное обучение должно органически вплетаться в оценку и аттестацию персонала, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности.

Важно своевременно и серьезно повысить профессиональный уровень самих работников, которые занимаются работой с персоналом. Личностный потенциал подчиненных, его выявление, развитие и эффективное использование — это важнейший объект диагностики и мониторинга.

Менеджмент и организация профессионального обучения на предприятии тесно взаимосвязаны. Корпоративная культура персонала — объект личностного развития в процессе профессионального обучения.

В профессиональном обучении на производстве много сложностей. Производственная педагогика — это и наука, и искусство. Искусство преподавания теории и практики оттачивается не только в ходе обучения. Как и в театральном искусстве, от педагога требуется индивидуальное выражение своих профессиональных знаний и навыков, педагогическое мастерство, которое особо проявляется в педагогическом такте, умении своевременно сказать нужное слово, подчеркнуть главное, похвалить обучаемого, а также помочь ему справиться с учебным заданием.

Важно то, что профессиональное теоретическое обучение с отрывом от производства зачастую происходит в учебной группе, где собраны различные по профессиональной специализации работники предприятия. Без индивидуального, особого подхода к каждому нельзя. Иначе обучаемый никогда не раскроет свой личностный потенциал, способности, учебные возможности. Не будучи знатоком человеческой натуры, педагог (наставник, инсгруктор, преподаватель) не может рассчитывать на успех.

В основе профессионального обучения, как теоретического, так и производственного, лежит дидактическая теория. Как учить правильно? Важно, чтобы в учебном центре была разработана концепция профессионального обучения. Она обычно строится на базовых психологических позициях. Так, в отделах обучения развития персонала следует использовать известное положение Л. С. Выготского: «Обучение и развитие не отождествляются, но при этом подчеркивается ведущая роль обучения, создающего обучаемому зону ближайшего развития, способствующего выработке средств и способов ориентации в действительности».

С точки зрения психологии в обучении важно выделять: механизмы усвоения нового материала; этапы усвоения нового материала; организацию оптимального хода усвоения в соответствии с поставленными целями и задачами.

Поставленные цели и задачи в профессиональном обучении, вытекающие из его написания, серьезно влияют на организацию оптимального хода усвоения, требуют подбора и отбора педагогических технологий, необходимых взаимоотношений между педагогами и обучаемыми. Психологические особенности усвоения учебного материала определяются во многом его содержанием (учебным предметом), разработкой форм, средств и методов обучения.

Профессиональное мастерство работника предприятия — основной результат теоретического и производственного обучения. То есть теоретическое обучение осуществляется в рамках практических задач, которые решаются часто непосредственно на рабочем месте или в специальных учебных мастерских, где есть технические устройства — тренажеры, имитаторы и пр.

Формирование у обучаемых профессиональных умений, развитие у них профессиональной компетентности — это то, ради чего организуется профессиональное обучение. Теоретические профессиональные знания без обязательного использования на практике быстро забываются, теряют свою значимость, требуют быстрого пополнения.

Достижение обучаемыми уровня мастера, знатока своего дела в профессиональных умениях — основная цель практического обучения. Квалифицированное, искусное умение на необходимом уровне в соответствии с приобретаемой квалификацией — то, для чего должно быть организовано производственное обучение.

Высокая техника исполнения, виртуозность, сноровка — показатели профессионального мастерства. Последнее с точки зрения ученых представляет собой высокую и постоянно совершенствующуюся степень овладения определенным видом профессиональной деятельности.

Работодателю очень важно, чтобы работник, который закончил курсы повышения квалификации или переподготовки в учебном цехе предприятия, мог быстро переключаться с одних видов и условий труда на другие, приспосабливаться к новым требованиям и сам мог перестраивать свою деятельность сообразно меняющимся производственным ситуациям, был мобильным.

Существенными показателями профессионального мастерства обучаемого в учебном центре предприятия являются:

• — качество выполняемых заданий, которые ему поручают на рабочем месте; соответствие их установленным показателям и нормативам (выполнение технических требований), параметрам положительных результатов;
• — производительность труда — выполнение установленных норм времени;
• — профессиональная самостоятельность — умение самостоятельно выбирать способы работы, обеспечивать важное качество и производительность труда; осуществление самоконтроля и саморегулирования в профессиональной деятельности;
• — культура труда — способность и привычки планировать свой труд; умение работать с применением рациональных приемов и способов труда, современной техники и технологии (а также рациональная организация труда и рабочего места);
• — творческое отношение к труду — развитая способность и стремление вносить в процесс труда инновации; способность к изобретательству и рационализаторству;
• — способность к экономическому анализу выполняемых трудовых действий и операций.

Если проанализировать рекламу работодателей, то почти все они хотят видеть в своем трудовом коллективе работника, который был бы коммуникабелен, постоянно стремился к личностному и профессиональному росту, был вежлив, требователен к себе, организован и в меру смел, был трудолюбивым. Сформировать такие личностные качества в период курсовой профессиональной переподготовки или повышения квалификации очень трудно. Главное, уметь сформировать профессиональное самосознание — адекватное представление о себе как работнике определенной компании, фирмы, предприятия, способность вовремя заметить в себе отрицательные качества и уметь осуществлять интроспекцию — самонаблюдение.

Важно, чтобы профессиональное обучение в условиях предприятия не сужалось до техницизма. Техницизм — мировоззренческая доктрина, уподобляющая обучение комплексу технических устройств. Технократизм, как и техницизм, — это то, от чего следует избавляться особенно в учебных центрах, где учатся работники предприятия, имеющие техническое образование и стремящиеся поэтому больше к анализу конкретных цифр объемов производства, чем к гуманитарному знанию.

Важно уделить особое внимание организации профессионального обучения работников в условиях предприятия, без отрыва от производства. Обычно, если работника не посылают на учебу, ему выделяют так называемого наставника.

Наставничество — это не столько движение, сколько средство профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, компании в основном на рабочем месте, без отрыва от производства.

Наставник (ментор) — это близкий, доверенный и опытный консультант или руководитель. То есть в компании или цехе, отделе предприятия обязательно найдутся опытные работники, которые «по зову сердца» хотят передать другим то, чем владеют сами. Установлено, что от действий наставников значит многое. Они должны быть очень деятельны, но при этом не мешать ученику учиться.

Наставник, как правило, своевременно поддерживает, подбадривает, дает руку помощи, наставляет, хвалит, а иногда и возмущается, сердится. Естественно, что в атмосфере такого позитивного действия работники обычно растут и совершенствуются.

Пока наставник в добром здравии, ученик становится все более квалифицированным и польза от него увеличивается.

Чем сложнее профессия, которой овладевает ученик, тем больше требуется передать теоретических сведений. Их передача ученику — это искусство наставника, которому нужно и можно учить.

Наставник — это работник, который обладает способностью видеть все минусы и пробелы образования, полученные его учеником-новичком. Общение с ним порой может заменить приобретение второго высшего профессионального образования, снять неверные концепции первого высшего образования, т. е. как бы скорректировать, направить, наставить молодого работника. Наставник, конечно, является великим практическим дидактом.

С точки зрения теории российского наставничества последнее представляет, по мнению А. С. Батышева, систему социально-педагогических воздействий передовых работников предприятий, компаний, фирм на сознание, чувство, волю молодых работников с целью формирования у них интересов и стремлений к овладению профессией. Думается, что в современных условиях этого мало. Для работодателя важно не только то, что ученик желает приобрести профессию, но и конечный результат — достижение учеником требуемой квалификации в виде разряда, степени, категории и т. п. Главное — это производственный опыт, наличие у ученика профессиональной самостоятельности, умения без чьей-либо помощи успешно решать разные по сложности производственные задачи.

Наставник должен аккумулировать в себе профессионально важные личные педагогические качества, обладать основами педагогической культуры (подробнее см. главу 4).

Для тех, кто занимается обучением на рабочем месте, можно подготовить следующую памятку.