Мотивационные теории управления

В различных организациях выработаны определенные принципы управления мотивацией персонала. Однако в основе любой самодельной системы мотивирования сотрудников обычно лежит одна из известных теорий мотивации, с которыми следует быть знакомым каждому руководителю.

Теории мотивации обычно разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Авторы содержательных концепций (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Д. Макклеланд и др.) предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Предметом исследования содержательных теорий выступают содержание факторов трудовой мотивации — вид, количество, значимость и т. д.

Процессуальные теории (В. Врум, X. Хекхаузен и др.) имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т.е. выражением потребностей через цели, мотивы или значимые результаты). В данном случае исследуется то, как происходит стимулирование, — условия, способствующие актуализации и принятию мотивов, а также ожидания, регулирующие процесс мотивации.

Учитывая тот факт, что процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория А. Маслоу нередко обсуждается при управлении организационным поведением работников. Его книга «Мотивация и личность» (1954) сильно повлияла на решение проблем практической психологии. По мнению А. Маслоу, человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые можно разбить на пять категорий:

• 1. Физиологические потребности — потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе, т. е. те, которые человек должен удовлетворять для поддержания своего организма. Такие потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.
• 2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.
• 3. Социальные потребности. Для человека характерно стремление к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.
• 4. Эго-потребности (в признании и уважении) отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
• 5. Потребности в самовыражении проявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы.

При этом все человеческие потребности располагаются в «свободной иерархии», т. е. поведением членов организации управляют наиболее насущные (низшие в иерархии) потребности до тех пор, пока они не удовлетворены (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Иерархия мотивов по А. Маслоу.

Являясь апологетом гуманистической психологии, А. Маслоу считал основной потребностью человека потребность в самореализации, определяя ее как «…склонность актуализировать то, что возможно, в большей степени развивать то, в чем заключается наше своеобразие, становится всем тем, чем мы способны стать». Если данный мотив является мотивом роста, то остальные четыре мотива в его схеме — дефицит-мотивы, неудовлетворение которых ведет к болезни, а удовлетворение актуализирует мотив самореализации.

Руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного работника путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель выделяет ведущие мотивы и принимает решение о том, надо ли их корректировать. С. С. Фролов выделяет:

• • удовлетворение потребностей самоуважения — обеспечение возможностей для обучения и развития личности работника; предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия;
• • удовлетворение потребностей в уважении — содержательная работа; высокая оценка; за качественное выполнение заданий и поощрение достигнутых работником результатов; демонстрация возможностей для продвижения работников по службе, получения более высокого должностного или профессионального статуса; предоставление возможности участвовать в принятии управленческих решений в рамках подразделений организации; делегирование руководителем прав и полномочий своим подчиненным;
• • удовлетворение социальных потребностей — проведение совещаний с расширенным участием подчиненных; создание и поддержание духа команды (команды единомышленников); обеспечение возможности функционирования неформальной структуры и неформальных групп в организации.

Зарубежный опыт

В страховой компании «ДиПи Манн» каждый сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею — пусть даже коллеги сочтут ее сумасшедшей — за счет фирмы, если сумеет доказать, что это конкретное сумасбродство пойдет ему на пользу.

Таким образом, опираясь на модель А. Маслоу, руководители организации могут привлечь широкий набор поощрений и наказаний, основанных на знании и использовании потребностей подчиненных.

Двухфакторная модель трудовой мотивации Ф. Герцберга. В своей теории мотивации Ф. Гсрцбсрг опирался на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений. Ф. Герцберг заключил, что людям присущи два вида потребностей: избегание страданий и психологический рост.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда, которые являются, по Ф. Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие гигиенических факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Гигиеническим факторам, по мнению Ф. Герцберга, соответствуют потребности, внешние по отношению к самой работе. Сюда относятся: стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; социальные блага; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; психологический климат на предприятии; влияние трудового процесса на личную жизнь и др.

Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. В случае неудовлетворения гигиенические факторы могут оказывать дестимулирующее влияние.

Вторую группу составляют мотивационные факторы. Они выступают активирующими силами по отношению к поведению работников. К мотивационным факторам относятся: признание достижений и трудовых успехов работника; методы персонального поощрения; предоставление работнику самостоятельности и полномочий в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование и повышение квалификации; обогащение труда элементами творчества.

Благодаря мотивационным факторам в условиях трудового процесса повышается степень удовлетворенности человека работой. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда. Однако отсутствие мотивационных факторов не всегда ведет к неудовлетворенности: прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы. Ф. Герцберг считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой это полюсы не одного, а разных континуумов, это два различных процесса.

В то же время представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы проявляются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается.

Пример из практики

Согласно опросу, проведенному компанией «Экопси Консалтинг» на тему «Что в первую очередь удерживает в компании талантливых сотрудников?», 44,78% респондентов ответили, что их удерживает постоянный профессиональный вызов, возможность решать интересные задачи, а на втором месте (17,91%) оказалась личность непосредственного руководителя. Высокий уровень дохода занял третью ступеньку (16,42%).

Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. С этой целью, отмечает Ф. Герцберг, следует использовать программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал:

• • сложность и значимость порученного задания;
• • независимость в выборе решений относительно порученного ему задания;
• • отсутствие монотонности и рутинности операций;
• • ответственность за выполнение порученного задания;
• • ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.