Руководитель и лидер в организации: проблема признания власти

Анализ типов господства М. Вебера позволяет выявить два принципиально противоположных источника власти: личность и безличную норму.

Существование этих источников порождает проблему, характерную для западной традиции, — необходимость обоснования и признания власти. У Вебера это проблема легитимности власти, в современных учебниках по менеджменту эта проблема формулируется как различение власти и влияния. Здесь власть предполагает должностную позицию, а влияние — реальное признание этой власти подчиненными и изменение их поведения. Кроме того, в управленческой науке используется два термина — «руководитель» и «лидер», истоки различения которых восходят к рационально-легальному и харизматическому типам господства в концепции М. Вебера.

Необходимо сказать, что часто понятия «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимичные и противопоставляются понятию «власть». «Лидерство отличается от власти тем, что оно влечет за собой влияние, г. е. изменение предпочтений, тогда как власть означает только, что предпочтения субъектов удерживаются в состоянии ожидания»^[1] (Ф. Селзник).

Мы будем употреблять понятия «руководитель» и «лидер» как имеющие свою специфику. В абсолюте это два разных субъекта в организации, реализующих власть: руководитель обладает формальной властью (или авторитетом, в версии М. Вебера), лидер — неформальной (рис. 10.2). Эти субъекты оказываются в центре внимания и двух базовых управленческих дисциплин: теории организации и теории организационного поведения.

В организационно-управленческой науке интерес к проблеме лидерства сформировался в контексте проблематики школы человеческих отношений, открывшей феномен неформальной регуляции.

Лидер — личностно-ролевое воплощение группы, ее «мы». Он отслеживает интересы группы и наделяется властью для успешного существования группы как целого. Лидер — творец группы, так как берет на себя ответственность за всю группу. Неформальный лидер опирается на неформальную структуру, его задачи и возможности воздействия расплывчаты. Он выражает интересы изнутри группы, следовательно, ответственность в контексте реализации общеорганизационных целей снижена.

Рис. 10.2. Сравнение понятий «руководство» и «лидерство»¹

Важно запомнить Основные функции лидера.

• • постановка цели перед другими участниками взаимодействия и нахождение средств ее достижения;
• • программирование и координация деятельности членов группы для обеспечения устойчивости и интеграции группы, для целедостижения;
• • осуществление внешних контактов, т. е. обеспечение оптимальных условий внешней среды, отстаивание связанных с ней интересов группы. Преломление внешних и внутренних условий: реакция на них и предложения, но развитию группы, изменению норм и стандартов, солидарных отношений в соответствии с новыми условиями.

Эти же функции присущи и руководителю, но отличие состоит в том, что в организации уже существует общая цель и прописаны оптимальные способы ее достижения, выраженные в существующей структуре деловых отношений, носящих формализованный характер. Таким образом, и руководитель, и исполнители подчинены единой системе формальных правил, определяющей место каждого в ней.

Наличие двух субъектов — формального руководителя и неформального лидера — порождает ряд проблем (и в теории, и на практике), прежде всего, конкуренцию.

Однако возможны и неконкурентные отношения в тех случаях, когда:

• • неформальный лидер и руководитель — одно лицо;
• • неформальный лидер — очень авторитетное лицо;
• • неформальный лидер не претендует на формальное лидерство. Проблема «принятого авторитета». Зона индифферентности. Как

было сказано выше, руководитель и лидер — субъекты, реализующие^[2]

власть на разных основаниях. Однако даже в отношении руководителя существует проблема принятия его власти. Рассмотрим эту проблему подробнее.

В организации власть реализуется через право принимать решения, отдавать приказы и ожидать, что эти приказы будут выполнены.

Формально этим правом обладает руководитель — должностное лицо, наделенное определенным формальным статусом и отвечающее за деятельность организации или ее подразделений^[3]. Однако еще на ранних этапах развития организационно-управленческой науки было замечено, что руководство теряет смысл без исполнения. Один из признанных исследователей Ч. Барнард подчеркивал, что «вето» на исполнение приказов находится в руках у исполнителя.

Такая постановка обусловила и появление новых терминов — «принятый авторитет» («признанный авторитет») и «непринятый авторитет» («непризнанный авторитет») (Ч. Барнард). С этими понятиями связана проблема «зоны индифферентности» (или «зоны безразличия») ^[4].

Важно запомнить Зона индифферентности — сфера, в рамках которой приказы руководителя могут быть приняты, не конфликтуя со значимыми для индивида ценностями. Она подвижна: если руководитель обладает принятым авторитетом, границы зоны индифферентности расширяются. То есть от такого руководителя исполнитель готов принять приказы, даже если они заставляют его пожертвовать чем-то важным, существенным для него.

Непринятый авторитет может рассчитывать только на выполнение приказа, в точности соответствующего формально прописанным обязанностям исполнителя, а возможно, и только на «демонстрацию» выполнения.

От чего зависит «принятие авторитета» — признание права формального руководителя на власть?

Ч. Барнард выделяет несколько условий. Во-первых, за руководителем должно признаваться соответствие его профессиональных качеств занимаемой должности. Во-вторых, он должен быть носителем организационной морали (в современной терминологии — организационной культуры). Подкрепляют выполняемость приказов и требования, предъявляемые к самим приказам. Для того чтобы приказы были выполнены, они должны быть:

• • понятны;
• • выполнимы;
• • соответствовать целям организации;
• • как минимум не противоречить целям исполнителя^[5].

• [1] Цит. по: Холл Р. X. Организации: структуры, процессы, результаты. С. 226.
• [2] Щербина В. В. Социальные теории организации. С. 91.
• [3] 2 Щербина В. В. Социальные теории организации. С. 161.
• [4] Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы, ценности организации. С. 165—167; Гвишиани Д. М. Организация и управление. С. 212—213.
• [5] Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы, ценности организации. С. 163—165.