Предисловие. 
Управление знаниями

Научная дисциплина «Управление знаниями», также, как и общий менеджмент, изначально формировалась ни как традиционная академическая наука — предмет и способ теоретических исследований «кабинетных» ученых, — а как предметная область, откликающаяся на социальный заказ. Одна из примечательных тенденций современного общества — превращение знания в капитал, приносящий доход его носителю: индивиду или социальной группе. Приоритетная составляющая успеха любой современной организации — создание предпосылок для увеличения компетенций персонала и способов извлечения прибыли^[1] из объема знаний или ИК, находящегося в ее распоряжении. В этой связи исключительно важными с научной и практической точки зрения являются ответы на вопросы о сути знания и о процессах, способствующих его накоплению и использованию.

Первое издание учебника «Управление знаниями» (автор — Фролов Ю. В.) было осуществлено в 2007 г. в издательстве «Инженер». Очевидно, что за прошедший период времени в теории и практике УЗ произошли значительные изменения, которые необходимо было проанализировать и обобщить во втором издании учебника.

Управление знаниями является междисциплинарной дисциплиной, интегрирующей информацию и знания из таких областей, как философия, антропология, менеджмент, информационные системы и технологии, социология, когнитивная психология, педагогика, экономика. Это обстоятельство в значительной степени осложняет процесс ее освоения, но одновременно способствует формированию у студентов целостного (системного) восприятия реального мира, мировоззренческих позиций (ценностей), которые и будут в будущем определять целевые установки, поведение дипломированных специалистов — педагогов, управленцев, аналитиков, консультантов, информатиков, причем не только в профессиональных ситуациях.

В учебнике анализируются комплексные проблемы УЗ, оказывающие заметное влияние, как на образование, так и на развитие современных деловых организаций. Конкурентные преимущества организации все чаще увязываются с нематериальными активами, накопленными организацией. Практика успешного менеджмента подтверждает: чем выше объем и качественные характеристики организационного знания, тем в большей степени возрастает скорость создания нового, полезного для организации знания, инновационных товаров (услуг), их выведения на рынки, увеличивается конкурентоспособность организации и эффективность ее действий по усовершенствованию внутренних бизнес-процессов. У специалистов по консалтингу и практикующих руководителей инновационных компаний формируется понимание о том, что стратегия организации все в большей степени должна фокусироваться не на прогнозировании, анализе конкуренции и внешнего окружения, а на достижении «интеллектуального лидерства», на эффективном наращивании и использовании собственных ресурсов, прежде всего, интеллектуальных.

Для современной конкурентоспособной организации, целевые установки которой фокусируются на обучении и развитии своих членов и (или) потребителей (клиентов), а также на генерировании нового знания, особенно важны способы и технологии перевода знаний с неосознаваемого уровня на уровень явных знаний, доступных другим членам социальной группы. В связи с этим принято выделять следующие основные задачи УЗ:

• — способствовать обмену явными (осознанными) знаниями и преобразовывать их в кодифицированную информацию, доступную всем членам организации. Необходимо находить и устранять преграды, вследствие которых специалисты не могут обмениваться знаниями;
• — способствовать формулировке и обмену неявными (неосознанными) знаниями, т. е. знаниями, которые индивид не осознает из-за того, что они являются неотделимой частью его трудовой деятельности;
• — создавать предпосылки для формирования нового знания и понимания путем стимулирования постоянного кругооборота явных знаний в неявные знания и обратно.

От степени успешности выполнения данных задач зависит выживание и эффективное развитие, как современных деловых организаций, так и некоммерческих организаций, функционирующих в сферах образования, здравоохранения и науки. Вследствие того, что неявные знания являются основным источником и исходным пунктом инновационного процесса создания нового знания и понимания, социальные процессы, сопровождающие трансформацию явных знаний в неявные, и обратное преобразование неявных знаний в явные, должны стать, по нашему мнению, объектом исследования не только для управленческих дисциплин, но и для других гуманитарных и технических наук, прежде всего, для педагогики, психологии, социологии, информатики, искусственного интеллекта.

Именно неявные знания, отражающие деятельностную составляющую полных знаний, которыми владеет индивид, прежде всего и востребованы в постиндустриальной экономике. Следовательно, важнейшая проблема современного профессионального образования — создание предпосылок для формирования таких знаний, которые бы воплощались в эффективной деятельности выпускников.

Анализ природы знаний, востребованных современным обществом, подводит к пониманию необходимости апробации в формальном образовании компетентностного подхода, отдающего приоритет деятельностным знаниям, — основному источнику ИК современных организаций.

Один из важных аспектов современных дискуссий — смысловая интерпретация понятий «компетенция» и «компетентность». По мнению некоторых авторов^[2], компетенция — это процедурные и ценностно-смысловые знания о некоторой предметной области, а компетентность — это «употребление знания — компетенция в действии», т. е. ситуативная категория, характеризующая готовность индивида выполнять деятельность в конкретных профессиональных ситуациях.

Специалисты, занимающиеся проблемами эффективности трудовой деятельности в организациях, связывают компетенцию (критерий «как») со способностью следовать определенным стандартам поведения, а компетентность (критерий «что») — со способностями решать профессиональные задачи и получать необходимые результаты. В такой интерпретации компетенция и компетентность, являясь по сути «двумя сторонами одной и той же медали» (компетентной личности), задают разные уровни их применения, описания и диагностики. Например, компетентности (измеримые результаты деятельности), связанные с описанием и решением разнообразных задач, могут и должны определять критерии национального образовательного стандарта, характеризующие готовность выпускника организации профессионального образования формулировать цели и эффективно добиваться их достижения в процессе выполнения будущей профессиональной деятельности.

Иной подход должен применяться для диагностики компетенций, исследованием которых, как правило, занимаются консультанты и менеджеры, специализирующиеся в сфере эффективного управления человеческими ресурсами. Индикаторы индивидуального поведения являются сложной функцией знаний, опыта, личных ценностных ориентиров, потребностей (мотивов), способностей, черт характера человека, а также принятых в социальной группе ценностей и норм поведения, которым сотрудник обязан следовать. Детализацию и описание этих стандартов (индикаторов) поведения целесообразно выполнять с учетом специфики конкретной организации.

В процессе анализа и измерения компетенций и компетентностей важно понимать, что комплексный критерий качества образования и трудовой деятельности должен интерпретироваться и оцениваться при сопоставлении полученного результата (компетентности) и затраченных для его достижения усилий (компетенций)¹.

Актуальная задача — перенесение накопленного в реальном бизнесе опыта оценки и отбора персонала в сферу формального образования для построения систем управления качеством профессионального образования. В практической деятельности организации высшего образования руководствуются федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС), написанными на компетентностном языке. Однако остаются открытыми многие вопросы. Например, до конца не решенной остается проблема перехода от задекларированных в стандарте компетенций к такой организации образовательного процесса и измерению его результатов, которая бы позволила сформировать востребованные в профессиональном сообществе компетенции и провести их валидную^[3][4] диагностику.

Представленные рассуждения о важности поиска критериев для измерения человеческого капитала (как компонента ИК организации) свидетельствуют, во-первых, о том, что для социальных партнеров образования в современных условиях значимыми являются показатели, сигнализирующие не о количестве запомненной выпускником ОУ информации по отдельным дисциплинам учебного плана, а о готовности эффективно решать задачи профессиональной деятельности и демонстрировать определенное поведение. Во-вторых, вследствие динамизма и турбулентности внешней среды, глобальной неопределенности, возрастания темпов устаревания прикладных знаний акцент в оценке качества образования все в большей степени должен смещаться в сторону диагностики фундаментальных (ценностно-смысловых) знаний, готовности выполнять интеллектуальную (например, проектную) деятельность, а также выстраивать эффективное взаимодействие с социальной группой.

Центральная задача учебника — применение междисциплинарного подхода к описанию базовых проблем научной дисциплины «Управление знаниями» и формирование на этой основе у студентов навыков системного анализа и целостного представления об окружающей социально-экономической среде. Это системное знание возникает из рассмотрения конкретных ситуаций, участия в тестах, анкетах, освоения современного программного обеспечения, а также в процессе изучения фундаментальных положений, концепций менеджмента, организационного поведения, психологии, социологии, педагогики и других наук.

Важная задача дисциплины «Управление знаниями» — формирование общекультурных и общепрофессиональных компетенций, необходимых будущим руководителям и специалистам организаций, действующих на различных отраслевых рынках, в том числе и на рынке образовательных услуг.

Например, в соответствии с ФГОС высшего образования по направлению «Бизнес-информатика» (уровень бакалавриата)^[5] и утвержденной в МГПУ образовательной программой по итогам изучения дисциплины «Управление знаниями» обучающийся должен овладеть:

• — общекультурной компетенцией — способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-7);
• — общепрофессионалъными компетенциями — способностью находить организационно-управленческие решения и быть готовым нести за них ответственность; быть готовым к ответственному и целеустремленному решению поставленных профессиональных задач во взаимодействии с обществом, коллективом, партнерами (ОПК-2); способностью работать с компьютером как средством управления информацией, работать с информацией из различных источников, в том числе в глобальных компьютерных сетях (ОПК-3).

В результате изучения дисциплины студент должен:

знать

• • функциональные обязанности в рамках своей профессиональной деятельности; взаимосвязь своей профессии с другими смежными профессиями; возможные перспективы своей профессиональной карьеры;
• • основные теоретические модели разработки и принятия управленческих решений;
• • методы работы на компьютере и в глобальных компьютерных сетях;

уметь

• • анализировать профессиональную ситуацию, проектировать программу (план) своего самообразования и (или) вероятные направления профессиональной карьеры;
• • выбирать решение из множества альтернативных вариантов; делегировать полномочия и нести ответственность за принятые решения;
• • выбирать варианты эффективных действий по сбору, анализу и хранению информации на компьютере;

владеть

• • современными методами сбора, обработки и анализа данных; навыками анализа ситуации на предприятии;
• • навыками целеустремленной работы над выполнением принятых решений во взаимодействии с коллективом и партнерами;
• • навыками коллективной работы в компьютерных сетях по подготовке и принятию проектных решений в сфере бизнес-информатики.

Представленный в учебнике материал структурирован на пять глав, отражающих методологию и практические приемы УЗ. В первой главе последовательно рассматриваются некоторые особенности экономики, основанной на знаниях, обсуждается проблема интерпретации категории «знание», его влияния на базовые экономические законы; анализируются процессы трансформации знания в организации.

Материал, изложенный во второй главе, посвящен описанию понятийного аппарата и теоретических предпосылок к оценке качества образования и управления компетенциями. В частности, рассмотрена методология всеобщего управления качеством, вопросы формирования и диагностики компетенций как критериев человеческого капитала организации. Описываются уровни и измерения компетенций. Представлены примерные модели компетенций педагогов и руководителей образовательных организаций. Анализируются основные методы оценки компетенций и формирования профиля компетенций специалистов.

В третьей главе учебника рассмотрены компоненты ИК организации. Выделены ключевые характеристики рыночных, инфраструктурных, интеллектуальных активов и человеческого капитала. Рассмотрено понятие персонального капитала человека, сформулированы общие задачи УЗ и обсуждаются примерные методики для оценки степени развития основных процессов УЗ в 00.

В четвертой главе представлены материалы, иллюстрирующие правила и способы поиска информации по методам «пуш» и «пулл». Рассмотрены этапы ИАД. Представлены кейсы, посвященные анализу результатов мониторинга значимых для системы образования социально-экономических тенденций и прогноза ключевых показателей системы образования. Описаны основные типы информационных систем, предназначенных для поддержки процессов УЗ. Подробно анализируются факторы, способствующие эффективному обучению и использованию знаний внутри организации и созданию системы совместного использования знаний.

Пятая глава посвящена описанию базовых концепций и способов оценки ИК организации и создания нового организационного знания. В частности, подробно рассматриваются этапы формирования сбалансированной системы показателей организации, стадии инновационного процесса и другие методики.

В приложениях к учебнику представлены основные термины и определения по дисциплине «Управление знаниями», а также материалы, которые знакомят читателя с математическими методами и моделями прогнозирования временных рядов, современными инструментами бизнес-аналитики, контрольным списком нематериальных активов, с результатами консалтинговых проектов по разработке стратегии организации, по формированию социальной сети в организации.

В учебнике приведены вопросы, конкретные ситуации, иные материалы, предназначенные для обсуждения в малых учебных группах, на практических занятиях и освоения студентами теоретических положений, приведенных в соответствующих главах.

• [1] Для некоммерческой организации прибыль можно интерпретировать как приращение «внешней» и «внутренней» ценности предоставляемых услуг (См.: Рябов В. В., Фролов Ю. В. Компетентность как индикатор человеческого капитала // Материалык четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. М., 2004).На уровне индивида «прибыль» — это преимущества (нравственные ценности, возросшая независимость, возможность лучшего трудоустройства, более высокий социальный статус), полученные человеком в ходе формального и неформального образованиявследствие приращения компетенций и проявляющиеся в поведении (деятельности), например, в процессе разрешения сложных проблем.
• [2] Фролов Ю. В., Махотин Д. А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. 2004. № 8. С. 34—41 ;Зимняя И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования //Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 34—42.
• [3] Фролов Ю. В. Управление эффективностью работы в организации и процессы организационного поведения. Ч. 3: учеб, пособие для бакалавров. М., 2016.
• [4] Прикладное определение понятия «валидность» — мера соответствия методики результатов исследования поставленным задачам. Валидное измерение — такое измерение, которое измеряет то, что оно должно измерять.
• [5] Приказ Министерства образования и науки РФ от 11 августа 2016 г. № 1002"Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшегообразования по направлению подготовки 38.03.05 Бизнес-информатика (уровень бакалавриата)".