Правовые основы стратегии обеспечения организации трудовыми ресурсами. 
Формы применения труда

Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. В целом под кадровым планированием понимают целенаправленную деятельность организации, имеющую целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями^[1].

Кадровому планированию предшествует формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом. В свою очередь, кадровое планирование является основой для остальных направлений деятельности, связанной с управлением персоналом, т. е. кадровое планирование должно создавать необходимые условия для разработки профессионально-квалификационных характеристик должностей, оптимизации процедур найма, отбора и приема персонала, для продвижения персонала и управления деловой карьерой, для обеспечения оценки, обучения, мотивации персонала и т. д.

Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом непосредственно зависит от выбора стратегии организации. Выделяют следующие типы стратегий организации: инновационную стратегию; стратегию минимизации затрат, сокращения издержек; стратегию улучшения качества^[2].

При инновационной стратегии развития организации система управления персоналом формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности предприятия, стимулировать творческую активность и непрерывное развитие персонала. В этом случае требуется на уровне локального регулирования обеспечить невысокий уровень централизации и иерархичности в управлении, создать гибкие дисциплинарные условия и «плавающие» должностные инструкции.

Стратегия минимизации затрат может избираться компанией в период экономических кризисов. В таких случаях для организации актуализируется вопрос сокращения издержек, и чаще всего это происходит за счет оптимизации численности персонала.

Стратегия улучшения качества предполагает активное вовлечение работников в решение вопросов улучшения качества продукции и услуг. Следовательно, система управления персоналом должна выстраиваться таким образом, чтобы обеспечивать максимальную мотивацию и заинтересованность работников в повышении качественных показателей.

Выбор той или иной стратегии организации непосредственно повлияет и на проектирование организации на первоначальном этапе ее функционирования. Правовое обеспечение задач проектирования организации осуществляется за счет реализации работодателем своей нормотворческой функции (ст. 22 ТК РФ закрепляет право работодателя принимать локальные нормативные акты).

На уровне управления организацией в целом политика в области проектирования рабочих мест закрепляется в локальных нормативных актах, которые описывают общее функционирование организации: организационную структуру, устав, штатное расписание, правила внутреннего распорядка и т. д. Для обеспечения оптимальной деятельности на конкретных рабочих местах необходимо создать должностные инструкции, описания рабочего места, профили должности или карты компетенций и т. д.

Основой формирования эффективной системы управления персоналом является создание грамотной системы распределения труда или, говоря другими словами, организационной структуры. Документально, организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями. Законодательство РФ не определяет каких-либо требований к наличию этого документа в организации и к его содержанию. Работодатель самостоятельно создает систему распределения труда в своей организации и может изменять организационную структуру исходя из изменившихся потребностей организации или изменений внешнего рынка. При этом осуществление такого рода организационно-штатных мероприятий должно согласовываться с нормами трудового законодательства, регулирующего вопросы переводов и перемещений, сокращения численности или штата и пр.

После определения организационной структуры обычно составляется штатное расписание. Для анализа и понимания конкретных рабочих мест целесообразно разрабатывать описание рабочего места, должностную инструкцию и профиль должности (карту компетенций).

Правильно составленное описание рабочего места создает основу для дальнейшего эффективного подбора, аттестации и оценки, развития и стимулирования труда сотрудника. Уже в процессе создания описаний рабочих мест или должностных инструкций руководители неизбежно выходят на проблемные точки в распределении труда между подчиненными: выявляются места пересечения областей ответственности или должностных обязанностей, неучтенные обязанности, перегруженные и недогруженные рабочие места внутри вверенного им подразделения. Эти проблемы можно решить посредством перераспределения нагрузки и оптимального использования различных форм применения труда.

Форма применения труда — это внешнее выражение правовой связи между субъектами правоотношений. Форма применения груда показывает, каким образом оформлены отношения и каковы они по содержанию.

Выбор форм применения труда непосредственно вытекает из избранной работодателем стратегии организации. Так, если избрана управленческая стратегия минимизации затрат, то работодатель, решая вопросы планирования рабочих мест и подбора персонала, может оптимизировать численность персонала, используя аутсорсинг или дистанционный труд, труд по гражданско-правовым договорам (для привлечения временной рабочей силы), совмещение профессий или совместительство (как внутреннее, гак и внешнее) и т. п. Это связано с тем, что реализация политики минимизации затрат влечет максимальную оптимизацию численности персонала, выведение максимума персонала за штат, привлечение сторонних специалистов, передачу ряда обслуживающих функций другим организациям.

Инновационная политика и политика улучшения качества, напротив, ориентируют на привлечение персонала на длительную перспективу, поэтому при привлечении персонала акцент ставится на предполагаемой долгосрочности трудовых отношений с большим количеством работников. В этом случае работники привлекаются на постоянной основе по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

И в том и в другом случае существуют четкие правовые схемы обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами за счет оптимального сочетания тех или иных предусмотренных законодательством форм применения груда.

Рассмотрим основные правовые конструкции, в рамках которых могут быть реализованы определенные потребности работодателя в человеческих ресурсах.

Традиционной и основной формой применения труда является труд по трудовому договору. Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключение

с работником трудового договора на определенный (до пяти лет) или неопределенный срок налагает на работодателя ряд предусмотренных трудовым законодательством обязанностей в сфере обеспечения безопасности трудового процесса, выплаты справедливой заработной платы, предоставления всего необходимого для нормального осуществления работником своей трудовой функции, осуществления обязательных выплат во внебюджетные фонды обязательного социального страхования. Но и наемный работник в таком случае, попадая в чужую хозяйственную сферу, должен подчиняться работодатсльской власти. Власть работодателя в трудовых отношениях строго ограничивается требованиями трудового законодательства и имеет следующие направления: во-первых, работодатель имеет нормотворческую власть (принимает обязательные для работников локальные акты); во-вторых, у работодателя есть дисциплинарная власть (возможность привлечения работника, виновного в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовой обязанности, к дисциплинарной ответственности, а также возможность привлечения к материальной ответственности); в третьих, работодатель обладает распорядительной властью. Таким образом, работник может предложить работодателю только личные способности к труду и профессиональные навыки и после заключения трудового договора не несет, по сути, никаких иных рисков (кроме риска увольнения).

Трудовое отношение всегда порождает экономическую и организационную зависимость работника от работодателя, что и обусловило появление специальных правовых механизмов, которые, по сравнению с гражданско-правовыми механизмами, компенсируют зависимое положение работника, усиливают его социальную защищенность. Гражданин, работающий по трудовому договору, не утрачивает личной самостоятельности и не является абсолютно зависимой от работодателя фигурой. Разработанная теорией и практикой и реализованная в трудовом законодательстве конструкция трудовых прав и свобод и конструкции их правовой защиты обеспечивают формальное равенство работника и работодателя.

Поскольку заключение стандартного (на неопределенный срок) трудового договора с работником ведет к возникновению серьезных обязательств перед работником, а увольнение работника представляет собой довольно сложную процедуру, работодатели предпочитают принимать работников на определенный срок.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность заключения срочных трудовых договоров, но нужно подчеркнуть, что такая возможность для работодателя серьезно ограничена. Так, согласно ст. 58 ТК РФ, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 сг. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Очень важным является и то, что, согласно ст. 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому работодатель, выбирая вид трудового договора, должен согласовывать свои потребности с требованиями трудового законодательства.

В рамках описываемой формы применения груда (заключение срочного или бессрочного трудового договора) могут быть применены различные предусмотренные законодательством конструкции оптимизации использования рабочей силы. Например, при необходимости работодателем может применяться дистанционный труд.

В соответствии с Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который вступил в силу 08.04.2013, ТК РФ дополнился специальной гл. 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Использование дистанционного труда эффективно при необходимости снижения затрат на персонал в тех случаях, когда специфика трудовой функции допускает возможность применения труда работника на условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. Эта форма применения груда выгода и тогда, когда у работодателя возникает необходимость представлять свои интересы в другом регионе (не потребуется регистрировать в налоговых органах обособленное подразделение компании). Кроме того, небольшие компании зачастую нс могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена.

Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить и в обычной письменной форме, и путем обмена электронными документами. В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов па бумажном носителе.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может нс оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программнотехническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Если иное нс предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с трудовым 'законодательством.

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится, но основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Также в целях оптимизации трудовых ресурсов работодатель может использовать внешнее и внутреннее совместительство, совмещение профессий (должностей).

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Статья 282 ТК РФ предусматривает, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное нс предусмотрено федеральным законом.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, па тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 284 ТК определены основные требования к продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Такая продолжительность нс должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК.

В отличие от совместительства, совмещение профессий (должностей) нс оформляется другим трудовым договором. Согласно ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как уже отмечалось, труд по трудовому договору является основной и традиционной формой применения труда, предусматривающей максимальную правовую защиту для лиц наемного труда.

Но требования социально-экономического роста, технологического прогресса, перехода к постиндустриальному, информационному этапу развития современного общества диктуют необходимость корректировки традиционного регулирования трудовых отношений, обусловливают поиск иных форм привлечения к труду. При этом целью таких форм становится увеличение гибкости регулирования трудовых отношений, вовлечение в сферу экономики молодежи, женщин и других категорий, создание новых рабочих мест и пр.

В связи с этим параллельно с установлением отношений по трудовому договору работодатели стали активно использовать иные, как традиционные (привлечение отдельных работников по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг), так и нетрадиционные формы применения труда (к ним относятся, например, аутсорсинг, заемный труд и пр.).

Использование форм применения труда, не опосредуемых трудовым договором, часто экономически выгодно для работодателя. Ведь если работник и работодатель заключают трудовой договор, их отношения регулируются трудовым законодательством и работнику предоставляются существенные социальные гарантии.

В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, зачастую выполняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты. В связи с этим все большее число работодателей, желающих снизить издержки на рабочую силу, предпочитают заключать с работниками гражданско-правовые договоры. При этом следует отметить, что заключение гражданскоправового договора с лицом, фактически выполняющим трудовую функцию, в соответствии с ТК РФ признается нарушением законодательства о труде.

От чего же зависит выбор той или иной формы договора, как определить, какая форма договора соответствует отношениям субъектов рынка груда? В ст. 15 ТК РФ определены основные признаки трудовых отношений, позволяющие отграничить эту форму применения труда от других форм.

В соответствии со ст. 15 ТК, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, основными, базовыми условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, являются:

• • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
• • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
• • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
• • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
• • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации^[3].

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

Самое существенное отличие трудового договора в том, что он заключается для осуществления работником определенной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием организации, в то время как гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного конечного результата. Поэтому при заключении гражданско-правового договора важно обратить внимание на то, чтобы наименование вида работ, поручаемых исполнителю по гражданско-правовому договору, не совпадало с наименованием должностей (видов работ и т. д.), закрепленных в штатном расписании.

Специфической особенностью трудового договора является и то, что в соответствии с трудовым договором работодатель, нанимающий работника, может требовать от него соблюдения режима рабочего времени, производственной дисциплины, выполнения приказов и инструкций. Независимый же подрядчик обычно представляется более свободным в своих действиях: он самостоятельно определяет продолжительность рабочего времени и режим работы, выбирает по своему усмотрению способ достижения оговоренного в договоре результата. Поэтому указание в гражданско-правовом договоре на обязанность лица подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, будет свидетельствовать о том, что фактически данные отношения имеют трудоправовую природу.

На трудоправовой характер отношений указывает и периодичность выплаты вознаграждения за выполненную работу. По трудовому договору работодатель обязан вовремя (дважды в месяц, ст. 136 ТК РФ) оплачивать труд работника по установленным нормам в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Гражданскоправовые договоры предполагают оплату по окончании работы за ее конечный результат (произведенные товары, оказанные услуги и пр.) в соответствии с ценой, обусловленной договором, при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо с согласия заказчика — досрочно (ст. 711 ГК РФ). Поэтому выплату вознаграждения по исполненному гражданско-правовому договору следует оформлять путем подписания акта приемки-сдачи работ.

В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ, заключение гражданскоправовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ, отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданскоправового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями. Тогда к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 19.1 ТК, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

• • лицом, использующим личный груд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
• • на основании нс оспоренного в суде предписания государственного инспектора труда;
• • судом.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Кроме того, заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. руб.; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Организация может привлекать персонал, не связывая себя трудовыми договорами с работниками, например, прибегнув к использованию услуг различных специализированных компаний, предоставляемых силами сотрудников этих компаний (аутсорсинг), или обратившись в компанию (или кадровое агентство), имеющую право на осуществление деятельности по предоставлению персонала в соответствии с действующим законодательством (заемный труд).

Правовые модели аутсорсинга и деятельности по предоставлению персонала существенно отличаются, хотя на первый взгляд между ними много общего — ив том и в другом случае определенные виды работ для конкретной организации осуществляются сотрудниками сторонней организации в соответствии с договором, заключаемым между компаниями. Основное же отличие состоит в том, что при аутсорсинге управление трудом и контроль за выполнением трудовых функций работниками остается у компании, предоставляющей услуги силами своих сотрудников другой организации, а в случае предоставления персонала, контроль и управление «заемными» работниками переходит к компании-заказчику. Еще одно отличие заключается и в том, что при аутсорсинге работники, как правило, не покидают своих обычных рабочих мест, предоставляя услуги компании-заказчику, а при использовании модели предоставления персонала, работники направляются для выполнения трудовых функций непосредственно к заказчику и трудятся в его производственной среде.

Поскольку труд «заемных» работников, в силу постоянной смены условий труда при работе у разных заказчиков, сопряжен с дополнительными профессиональными рисками, по сравнению с трудом «стационарных» работников, российский законодатель существенно ограничил его применение, установив специальные требования как к компаниям, практикующим такую форму организации деятельности, так и к порядку направления персонала для осуществления работ у заказчика. Таким образом, сейчас применение аутсорсинга рассматривается как легитимная деловая практика, а деятельность организаций по предоставлению персонала максимально ограничена действующим российским законодательством.

Под аутсорсингом (от англ, outsourcing — использование внешних ресурсов) понимается передача организацией своих отдельных функций, не являющихся для нее основными, или видов производственной деятельности для выполнения их другой организацией (аутсорсером), на основании договора. Привлекаемая компания является специализированной организацией, предоставляющей такого рода услуги в соответствии с уставом и целями своей деятельности. Между двумя компаниями заключается гражданскоправовой договор возмездного оказания услуг. Работники состоят в штате организации-услугодатсля и выполняют свою трудовую функцию, обслуживая организацию-услугополучателя (бухгалтерские или юридические услуги, проведение маркетинговых исследований, уборка помещений и пр.). В данном случае предметом договора, заключаемого между компаниями, выступает услуга по осуществлению определенной деятельности, а не услуга по предоставлению персонала для осуществления работ в организациизаказчике. В соответствии с таким договором заказчик может оценивать только результат предоставления услуги, но нс процесс деятельности работников организации-услугодатсля. Важно отметить и то, что свои трудовые функции работники осуществляют в интересах, под управлением и контролем своего работодателя — организации-услугодателя. Таким образом, при аутсорсинге практикуются обычные трудовые отношения, в полном объеме урегулированные трудовым законодательством.

Деятельность по предоставлению труда персонала, напротив, предполагает нетипичный формат трудовых отношений — в этом случае трудовая функция осуществляется работником в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, нс являющихся работодателем данного работника. Такой тип организации деятельности попадает под определение заемного труда.

В течение длительного периода времени заемный труд рассматривали как технологию «обхода» обязанностей работодателя по трудовому договору и недобросовестного получения различных преимуществ в предпринимательской деятельности, в частности в сфере налоговых правоотношений, поэтому ее использование запрещалось либо серьезно ограничивалось. Положение изменилось в последнее десятилетие XX в., когда традиционные методы использования трудовых ресурсов во многих случаях оказались малоэффективными в условиях глобализации, усиления конкуренции на внутренних и мировом рынках. Сегодня многие страны мира отменили запреты на использование заемного труда и приняли нормативно-правовые акты, регулирующие соответствующие отношения.

Заемный труд был легитимирован и Международной организацией труда. Международной организацией труда приняты Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» и Рекомендация № 188 «О частных агентствах занятости»^[4].

В России до вступления в силу Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», устанавливающего порядок осуществления деятельности по предоставлению персонала, заемный труд находился вне сферы правового регулирования. В соответствии с названным Федеральным законом, с 01.01.2016 заемный труд запрещен (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). Однако законом допускается одна из форм деятельности по предоставлению труда персонала при строгом соблюдении нормативно определенных условий.

Во-первых, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) на законных основаниях могут лишь аккредитованные частные агентства занятости и юридические лица, в случае, если их работники временно направляются к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне, и к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Для частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), законом установлен запрет применять специальные налоговые режимы — очевидно, с целью пресечения возможных злоупотреблений субъектов предпринимательства, связанных с уклонением от уплаты налогов или занижением базы для исчисления налогов.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

Во-вторых, согласно ч. 12, 13 ст. 18.1 Закона «О занятости населения», направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

• 1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• 2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• 3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
• 4) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
• 5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• 6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• 7) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

В-третьих, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении груда персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда персонала принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ.

Согласно ст. 341.2 ТК РФ, трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

При этом частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий такое условие, только в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении груда работников (персонала):

• • к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
• • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие указанное выше условие, и в иных случаях, в которых в соответствии с ТК или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости нс прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда персонала является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Кроме того, в целях обеспечения принципов равенства прав и возможностей работников и защиты от дискриминации, условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий груда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

В случаях, если эго предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, могут предусматриваться условия:

• • о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
• • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В соответствии со ст. 341.4 ТК РФ, несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Законом предусмотрено правило о распределении ответственности сторон, вступивших в отношения по предоставлению труда персонала. В соответствии со ст. 341.5 ТК РФ, по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Следует отметить, что указанные выше правила предоставления персонала законом адресованы частным агентствам занятости. Как уже отмечалось выше, деятельность по предоставлению персонала могут осуществлять и другие субъекты предпринимательства. Согласно ст. 341.3 ТК РФ, особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются отдельным федеральным законом (такой нормативный акт пока не принят).

Ограничения по применению заемного труда нацелены на то, чтобы максимально обеспечить и гарантировать соблюдение трудовых прав работников, вступающих в нетипичные трудовые отношения.

Новый федеральный закон прямо запрещает все остальные формы заемного труда. К таким потенциально незаконным формам относится, например, аутстаффинг (от англ, outstaffing — выведение персонала за штат). Суть этой технологии заключается в том, что компания часть своих работников выводит за штат (увольняет), с последующим их переводом в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры.

При этом кадровое агентство формально выполняет для таких работников функции работодателя, но фактически уволенные работники продолжают работать в прежней компании. Привлекательность аутстаффинговой модели для организации-заказчика заключается в возможности оперативно регулировать (увеличивать или сокращать) фактическую численность сотрудников компании, не меняя при этом количество штатного персонала. Кроме того, такая схема часто использовалась для уклонения от уплаты налогов. Применение заемного труда в форме аутстаффинга законодательно запрещено с 01.01.2016.

Завершая рассмотрение вопроса о правовом регулировании деятельности по предоставлению персонала, отметим, что установленные с 01.01.2016 правовые регламентации практически сводят к нулю основные экономические выгоды от применения разных форм заемного труда — издержки, связанные с привлечением заемного персонала приравниваются или даже чуть превышают издержки работодателя на использование груда стационарных работников, с которыми заключены обычные трудовые договоры.

Резюме

Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом непосредственно зависит от выбора стратегии организации. Выделяют инновационную стратегию организации, стратегию минимизации затрат и стратегию улучшения качества. Правовое обеспечение задач проектирования организации осуществляется за счет реализации работодателем своей нормотворческой функции (ст. 22 ТК РФ). На уровне управления организацией в целом политика в области проектирования рабочих мест закрепляется в локальных нормативных актах, которые описывают общее функционирование организации: организационную структуру, устав, штатное расписание, правила внутреннего распорядка и т. д. Для обеспечения оптимальной деятельности на конкретных рабочих местах необходимо создать должностные инструкции, описания рабочего места, профили должности или карты компетенций и т. д.

Избранная работодателем стратегия организации предопределяет выбор форм применения труда персонала. Так, если избрана управленческая стратегия минимизации затрат, то работодатель, решая вопросы планирования рабочих мест и подбора персонала, может оптимизировать численность персонала, используя заемный или дистанционный труд, труд по гражданско-правовым договорам (для привлечения временной рабочей силы), совмещение профессий или совместительство (как внутреннее, так и внешнее) и т. п. Инновационная политика и политика улучшения качества, напротив, ориентируют на привлечение персонала на длительную перспективу, поэтому при привлечении персонала акцент ставится на предполагаемой долгосрочности трудовых отношений с большим количеством работников. В этом случае работники привлекаются на постоянной основе по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

Традиционной и основной формой применения труда является труд по трудовому договору. В рамках этой формы применения труда (заключение срочного или бессрочного трудового договора) могут быть применены различные предусмотренные законодательством конструкции оптимизации использования рабочей силы. Например, при необходимости работодателем может применяться дистанционный труд. В целях оптимизации трудовых ресурсов работодатель может также использовать внешнее и внутреннее совместительство, совмещение профессий (должностей).

Параллельно с установлением отношений по трудовому договору работодатели активно используют иные, как традиционные (например, привлечение отдельных работников по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг), так и нетрадиционные формы применения труда (например, аутсорсинг и пр.).

При выборе гражданско-правовых договоров как формы применения труда персонала необходимо помнить, что в соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ, отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями. Тогда к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Организация может привлекать персонал, нс связывая себя трудовыми договорами с работниками, например, прибегнув к использованию услуг различных специализированных компаний, предоставляемых силами сотрудников этих компаний (аутсорсинг), или обратившись в компанию (или кадровое агентство), имеющую право на осуществление деятельности по предоставлению персонала в соответствии с действующим законодательством (заемный труд).

При аутсорсинге управление трудом и контроль за выполнением трудовых функций работниками остается у компании, предоставляющей услуги силами своих сотрудников для другой организации, а в случае предоставления персонала, контроль и управление «заемными» работниками переходит к компании-заказчику. Кроме того, при аутсорсинге работники, как правило, не покидают своих обычных рабочих мест, предоставляя услуги компаниизаказчику, а при использовании модели предоставления персонала, работники направляются для выполнения трудовых функций непосредственно к заказчику и трудятся в его производственной среде. Поскольку труд «заемных» работников, в силу постоянной смены условий труда при работе у разных заказчиков, сопряжен с дополнительными профессиональными рисками, по сравнению с трудом «стационарных» работников, российский законодатель существенно ограничил его применение, установив специальные требования как к компаниям, практикующим такую форму организации деятельности, так и к порядку направления персонала для осуществления работ у заказчика.

В настоящее время применение аутсорсинга рассматривается как легитимная деловая практика, а деятельность организаций по предоставлению персонала максимально ограничена действующим российским законодательством.

Вопросы для самопроверки

• 1. Какие мероприятия проводятся в процессе кадрового планирования?
• 2. Назовите и охарактеризуйте типы стратегии организации.
• 3. Дайте характеристику локальных актов, которые описывают функционирование организации в целом.
• 4. Какие документы необходимы в организации для анализа и понимания конкретных рабочих мест?
• 5. Что такое форма применения труда?
• 6. Сопоставьте основные формы применения труда со стратегиями организации.
• 7. Дайте понятие трудового договора и назовите его признаки.
• 8. Охарактеризуйте виды трудового договора.
• 9. Дайте характеристику отношениям дистанционного труда.
• 10. Назовите особенности внешнего и внутреннего совместительства.
• 11. Охарактеризуйте совмещение профессий (должностей).
• 12. Назовите отличия труда по трудовому договору от труда по гражданско-правовому договору.
• 13. Каковы правовые последствия заключения гражданскоправовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем?
• 14. Назовите признаки заемного груда.
• 15. Назовите установленные законом ограничения деятельности по предоставлению труда персонала.
• 16. Какие условия должно содержать дополнительное соглашение, заключаемое между работником и частным агентством занятости в связи с направлением работника для выполнения трудовой функции к лицу, не являющемуся его работодателем?

• [1] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005.С. 112.
• [2] Управление человеческими ресурсами: учебник / под ред. И. А. Максимова. М., 2012. С. 97.
• [3] О праве организации уменьшить налоговую базу ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС России: письмо УФНС РФ пог. Москве от 25.12.2007 № 21−11/123 985@ // СПС «КонсультантПлюс».
• [4] Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» и Рекомендация № 188 «О частных агентствах занятости», приняты па 85-й сессииМеждународной организации труда 19.06.1997 г. в Женеве // СПС «Кон-сультантПлюс».