Понятие развития персонала

Правовая регламентация видов и форм обучения персонала. Ученический договор Одной из важнейших целей деятельности работодателя по оценке персонала является определение потребностей организации в развитии и обучении персонала. Работодатель непосредственно заинтересован в развитии персонала. В рамках концепции управления человеческими ресурсами именно развитие персонала имеет важнейшее значение — ведь люди, работники рассматриваются как самый важный, ценный ресурс организации, нуждающийся в постоянном вложении капитала и приносящий в конечном итоге максимальную прибыль при наиболее эффективном и разумном его использовании.

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. и. Развитие персонала ориентировано на будущее и включает в себя помимо профессионального обучения еще и развитие мотивации сотрудников, их способностей эффективно работать в команде, их креативности, умения организовывать свое рабочее время с учетом правил тайм-менеджмента и пр. Таким образом, развитие персонала включает в себя совершенствование у работников как профессиональных, так и личностных качеств и навыков. Профессиональное обучение и развитие в конечном итоге служат одной цели — подготовке организации к успешному выполнению ее задач.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10−13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5−6 лет, через 10−12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%'¹⁸. Фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом более высокие показатели, чем остальные. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо грагить 5−10% фонда заработной платы. Именно поэтому сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%.

В крупных западных фирмах деятельность по развитию персонала включает:

• • выработку его стратегии;
• • прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, карьеры и профессионального роста;
• • профессиональную ориентацию;
• • организацию адаптации;
• • обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование;
• • работу с кадровым резервом;
• • изобретательство и рационализаторство;
• • совершенствование личностных качеств работников;
• • формирование организационной культуры" ⁹.

Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным.

Общее развитые работника включает в себя, например, самосовершенствование на основе познания себя, коучинг, работу на специальных психологических тренингах, посвященных проработке определенных личностных качеств, навыков, умений (например, навыков организации личного времени, эффективного ведения переговоров, ораторского искусства или подготовки и демонстрации презентаций и пр.). Такое развитие возможно как по инициативе самого работника за пределами организации в свободное от работы время, так и по инициативе работодателя на корпоративном уровне. Вопросы общего развития работников могут регулироваться на локальном уровне. При этом следует отметить, что за отказ от прохождения обучения, направленного на развитие личностных навыков, работодатель нс имеет права применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Профессиональное развитие предполагает приобретение новых или совершенствование уже имеющихся профессиональных навыков и качеств в процессе профессионального обучения.

Профессиональное обучение, в отличие от общего развития, направлено на приобретение работниками профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Особенности профессионального развития работников в определенной степени регулируются российским законодательством. Кроме того, в ТК РФ предусмотрены специальные гарантии работникам, совмещающим работу с профессиональным обучением.

Возможность профессионального развития должна предоставляться всем, поскольку, во-первых, это выгодно работодателю, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится, вовторых, согласно ст. 2 ТК РФ, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации признается одним из основополагающих принципов трудового права, а в ст. 21 ТК РФ предусмотрено право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Право на профессиональное обучение в настоящее время относится к числу важнейших прав работников. Его значение в информационном обществе со временем будет только возрастать. В этой связи примечательно заключение, к которому пришли участники симпозиума МОТ «Динамика перемен и защита трудящихся», состоявшегося в январе 2002 г. в Лионе: «Следует еще раз привлечь внимание к необходимости пожизненной учебы для трудящихся, которые заботятся о своей безопасности, работодателей, которые заботятся о производстве, и государства, которое заботится о будущем своих граждан»^[1].

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, штатных расписаниях, внешними воздействиями.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Болес подробная классификация видов профессионального обучения приводится в Постановлении Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2000 № 3/1 «Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения»^[2].

В этом Положении среди видов профессионального обучения названы:

• • профессиональная подготовка с целью ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;
• • переподготовка рабочих для приобретения ими новых профессий для работы (доходного занятия) по этим профессиям;
• • обучение рабочих, имеющих профессии, вторым профессиям для расширения их профессионального профиля и получения возможностей для работы (доходного занятия) по совмещаемым профессиям;
• • повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности;
• • профессиональная переподготовка специалистов для получения дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также получение новой квалификации в рамках имеющегося направления подготовки (специальности);
• • повышение квалификации специалистов с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач;
• • стажировка специалистов для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств для выполнения профессиональных обязанностей.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). При формировании и реализации кадровой политики, организации обучения работников работодателям Минтрудом России рекомендовано применять справочник востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования^[3]. Кроме того, при определении потребности в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации работников работодатель должен учитывать нормативные требования в отношении порядка применения профессиональных стандартов.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При этом следует иметь в виду, что обучение женщин и несовершеннолетних проводится только, но профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда (ст. 253, 265 ТК).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Кроме того, обязанность по направлению работника на профессиональную подготовку у работодателя возникает и при увольнении работника в связи с ликвидацией его рабочего места в связи с нарушением правил охраны труда (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового нрава, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 173−175, 187 ТК РФ (оплачиваемые и неоплачиваемые ученические отпуска, сокращенное рабочее время и пр.)).

Рассмотрим формы профессионального обучения работников более подробно.

Подготовка новых работников — первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 № 513^[4].

Переподготовка (переобучение) — освоение новой профессии высвобождаемыми работниками или работниками, желающими сменить профессию (профиль деятельности). В соответствии с ч. 3 ст. 73 «Об образовании», под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.

В соответствии с ч. 6 ст. 73 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании»^[5], профессиональная переподготовка проводится в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц.

В соответствии с ч. 5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», содержание реализуемой программы переподготовки должно учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы переподготовки определяются образовательной программой и (или) договором об образовании. Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции (квалификации), заявленных в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ профессиональной переподготовки не должен быть менее 250 часов^[6].

Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ переподготовки завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой обучающей организацией самостоятельно. Лицам, успешно освоившим дополнительную профессиональную программу переподготовки и прошедшим итоговую аттестацию, выдается документ о квалификации: диплом о профессиональной переподготовке (ч. 15 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»),.

Квалификация, указываемая в документе о квалификации, дает его обладателю право заниматься определенной профессиональной деятельностью и (или) выполнять конкретные трудовые функции, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к наличию квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Лицам, не прошедшим итоговой аттестации или получившим на итоговой аттестации неудовлетворительные результаты, а также лицам освоившим часть дополнительной профессиональной программы и (или) отчисленным из организации, выдается справка об обучении или о периоде обучения по образцу, самостоятельно устанавливаемому организацией.

Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке (ст. 202 ТК).

Под обучением работников вторым (смежным) профессиям принято понимать обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой профессии — с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Такое обучение призвано расширить их профессиональное мастерство, подготовить их к работе в условиях применения коллективных форм организации труда.

Исходя из конкретных условий производства, работодатель утверждает перечень вторых (смежных) профессий, по которым производится обучение, с учетом мнения представительного органа работников (ст. 196 ТК). Формы обучения вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) работников.

Как уже отмечалось, подготовка, переподготовка работников и обучение работников вторым профессиям возможны как в образовательных учреждениях, которые проводят обучение на основе договоров, заключаемых с работодателями, так и непосредственно у работодателя, на предприятии.

Правила организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам организациями, осуществляющими образовательную деятельность, установлены Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499. В соответствии с п. 4 этого нормативного акта, организация осуществляет обучение по дополнительной профессиональной программе на основе договора об образовании, заключаемого со слушателем и (или) с физическим или юридическим лицом, обязующимся оплатить обучение лица, зачисляемого на обучение, либо за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации.

Организация обучения на самом предприятии возможна при соблюдении ряда требований.

Образовательная деятельность, в том числе профессиональная подготовка в образовательных подразделениях организаций, подлежит лицензированию в том случае, если образовательная деятельность является дополнительным видом деятельности организации (ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 № 273 «Об образовании»^[5]).

Подготовка работников работодателем для собственных нужд не предполагает соответствия каким-либо особенным требованиям (наличие лицензии, аккредитация и т. д.), поскольку, согласно п. 3 Постановления Правительства РФ от 28.10.2013 № 966 «О лицензировании образовательной деятельности», образовательная деятельность как лицензируемый вид деятельности включает в себя оказание образовательных услуг по реализации образовательных программ по перечню согласно приложению к этому Постановлению^[8]. Образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, деятельность по содержанию и воспитанию обучающихся и воспитанников, осуществляемая без реализации образовательных программ, а также индивидуальная трудовая педагогическая деятельность лицензированию не подлежат.

Если же организация осуществляет профессиональную подготовку работников по одной из определенных в Постановлении № 966 образовательных программ и имеет соответствующую лицензию, то такая подготовка должна заканчиваться квалификационным экзаменом, который должен проходить в соответствии с положениями ст. 74 Федерального закона «Об образовании».

Профессиональное обучение в формах подготовки, переподготовки или обучения вторым профессиям осуществляется на основании заключения с работником (или с лицом, ищущим работу) ученического договора в соответствии со ст. 198 ТК РФ. Согласно положениям этой статьи, работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальное рабочее время (при условии работы в условиях труда, не отклоняющихся от нормальных) составляет не более 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов, лиц, работающих в тяжелых или вредных условиях труда и пр.) ст. 92 ТК РФ устанавливает сокращенное рабочее время.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Согласно ст. 93 ТК РФ, оплата труда при работе по неполному рабочему времени осуществляется пропорционально отработанному.

В период действия ученического договора работники нс могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет своих обязательств по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Кроме того, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение и в том случае, если в трудовом договоре или в соглашении об обучении за счет средств работодателя будет определено условие об обязанности работника отработать после обучения нс менее установленного договором срока (ст. 57, 249 ТК РФ). Такие затраты, согласно ст. 249 ТК РФ, должны быть исчислены пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Следует отметить, что работодатель вправе требовать с работника возмещения затрат на его обучение при наличии следующих условий:

• • если работник направлен на обучение работодателем (для этого необходимы подтверждающие документы — приказы о направлении в служебную командировку, связанную с обучением, об освобождении от работы на определенный период в связи с обучением/итоговой аттестацией, билеты на транспорт и т. п.);
• • если обучение работник прошел за счет средств работодателя, но уволился до определенного после обучения срока без уважительных причин (в подписанном сторонами соглашении должны быть соответствующие формулировки);
• • если работодатель оплатил стоимость обучения работника (имеется договор с третьим лицом о предоставлении услуг по обучению, платежные поручения, приказы по личному составу о надбавках наставникам ученика и т. д.).

Следующая форма обучения, предусмотренная трудовым законодательством, — повышение квалификации работников. Согласно ч. 4 ст. 73 Федерального закона «Об образовании», под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

Повышение квалификации может осуществляться как по инициативе работодателя, так и в обязательном порядке, если это предусмотрено нормативными актами. Если в соответствии с законодательством для определенного вида профессиональной деятельности повышение квалификации работников не предусматривается, работодатель па локальном уровне может самостоятельно установить порядок и периодичность этого вида профессионального обучения.

Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны, согласно некоторым законам, проходить повышение квалификации. К ним, например, относятся:

• • педагогические работники (ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании»^[9]);
• • работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»^[10]);
• • водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»^[11]).

Содержание дополнительного профессионального образования в форме повышения квалификации определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, если иное не установлено Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и другими федеральными законами, с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование.

Согласно ч. 4 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», реализация программы повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. В структуре программы повышения квалификации должно быть представлено описание перечня профессиональных компетенций в рамках имеющейся квалификации, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения. Формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы повышения квалификации, так же, как и формы и сроки обучения по программам переподготовки, определяются образовательной программой и (или) договором об образовании. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.

Согласно нормативным требованиям, программа повышения квалификации (так же, как и программа переподготовки) может реализовываться полностью или частично в форме стажировки.

Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, в гом числе зарубежного, а также закрепления теоретических знаний, полученных при освоении программы повышения квалификации, и приобретения практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении своих должностных обязанностей.

Содержание стажировки определяется организацией с учетом предложений организаций, направляющих специалистов на стажировку, содержания дополнительных профессиональных программ.

Сроки стажировки определяются организацией самостоятельно, исходя из целей обучения. Продолжительность стажировки согласовывается с руководителем организации, где она проводится.

Стажировка носит индивидуальный или групповой характер и может предусматривать такие виды деятельности, как:

• • самостоятельную работу с учебными изданиями;
• • приобретение профессиональных и организаторских навыков;
• • изучение организации и технологии производства, работ;
• • непосредственное участие в планировании работы организации;
• • работу с технической, нормативной и другой документацией;
• • выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);
• • участие в совещаниях, деловых встречах.

По результатам прохождения стажировки слушателю выдается документ о квалификации в зависимости от реализуемой дополнительной профессиональной программы.

При реализации дополнительных профессиональных программ повышения квалификации или переобучения может применяться и форма организации образовательной деятельности, основанная на модульном принципе представления содержания образовательной программы и построения учебных планов, использовании различных образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий и электронного обучения (ч. 3 ст. 13 Закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Освоение программы повышения квалификации завершается итоговой аттестацией обучающихся в форме, определяемой организацией, осуществляющей обучение. Работнику, успешно освоившему программу повышения квалификации и прошедшему итоговую аттестацию, выдастся удостоверение о повышении квалификации.

Повышение квалификации может проводиться: с отрывом от работы; без отрыва от работы; с частичным отрывом от работы; по индивидуальным формам обучения.

Согласно ст. 187 ТК, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).

В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Согласно Письму Минфина России от 16.05.2002 № 04−04−06/88^[12], основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:

• • план обучения, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности;
• • приказ руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т. п.), а также указать, что он направлен на обучение по инициативе работодателя.

Как уже отмечалось, по общему правилу, работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Но в некоторых случаях работник обязан проходить обучение. При этом, в случае отказа от обучения, работодатель имеет право привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности (ст. 214, 76 ТК РФ).

Таким образом, трудовым законодательством для всех работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей — индивидуальных предпринимателей предусмотрена обязанность проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда.

Порядок обучения по охране груда и проверки знаний требований охраны груда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003.

№ 1/29'³².

Одновременно с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда, осуществляемыми в соответствии с Порядком, могут проводиться обучение и аттестация работников организаций по другим направлениям безопасности труда, организуемые органами государственного надзора и контроля и федеральными органами исполнительной власти¹³'.

Согласно ст. 225 ТК РФ, для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.^[13][14]

Статья 214 ТК РФ устанавливает обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Неисполнение этой обязанности работником влечет применение к нему мер дисциплинарной ответственности. Работодатель, в соответствии со ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать обучение лиц, поступающих па работу с вредными и (ши) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.

По окончании обучения проводится итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся. По результатам экзамена на основании протокола квалификационной комиссии обучаемому присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство.

Лицам, прошедшим обучение и успешно сдавшим в установленном порядке экзамены по ведению конкретных работ на объекте, кроме свидетельства выдается соответствующее удостоверение для допуска к этим работам.

Государство содействует организации обучения по охране труда в образовательных учреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования и обеспечивает профессиональную подготовку специалистов по охране труда в образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования.

• [1] Международный обзор труда. 2002. Т. 141, № 3−4. С. 162.
• [2] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 11.
• [3] Об утверждении справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования: приказ Минтруда России от 02.11.2015№ 832 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2015.№ 11.
• [4] Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение: приказМинобрнауки России от 02.07.2013 № 513 // Российская газета. 2013.21 авг.
• [5] СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.
• [6] Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам: приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 // Российская газета. 2013. 28 авг.
• [7] СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.
• [8] СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5764.
• [9] СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. I). Ст. 7598.
• [10] СЗРФ. 2003. № 2. Ст. 169.
• [11] СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4873.
• [12] URL: http://www.minfm.ru/ru/official/index.php?id₄=4544
• [13] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 17.
• [14] См.: Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе поэкологическому, технологическому и атомному надзору, Положение оборганизации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому иатомному надзору, утв. Приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37;Перечень основных профессий рабочих промышленных производств (объектов), программы обучения которых должны согласовываться с органами Федеральной службы по экологическому, технологическомуи атомному надзору, утв. Приказом Ростехнадзора от 29.12.2006 № 1154.