Корпоративное регулирование труда

Новая философия использования наемного труда

На протяжении почти всего XX в. роль человеческого фактора в производстве неуклонно возрастала. Это связано в первую очередь с тем, что формирующееся постиндустриальное, или «информационное», общество в отличие от индустриального рассматривает человека уже не как винтик в производственном процессе, интересы которого можно игнорировать. Возрастание «человеческого измерения» в сфере производства означает не только повышение профессионального уровня работников, но и их социальное развитие, а также личностное совершенствование.

Благодаря повышению благосостояния и культурно-образовательного уровня граждан, у работников формируется несхожая с прежней система ценностей и личностных приоритетов. Вместо традиционно выставляемых на первое место материальных интересов современный работник стремится к самореализации, у него формируется потребность в осмысленном, содержательном и приносящем удовлетворение труде, в творчестве. Сегодня люди хотят не просто приличной оплаты труда, но и достойного общественного положения, увлекательной работы, участия в принятии решений, уважения. Подобные запросы характерны прежде всего для молодого поколения. И это хорошо, поскольку творческая активность работников, его заинтересованность в результатах труда идет на пользу и корпорации в целом: повышается ее выживаемость и процветание в конкурентном мире.

Изменение в социальном мире влекут изменения в сфере наемного труда. Выкристаллизовывается новая философия использования рабочей силы'. В чем же она состоит?

• 1. Замена прежней иерархической структуры управления на предприятии сетевой структурой, основанной на разделении полномочий и ответственности работников. Это предполагает кардинальное сокращение вертикальных звеньев управления и рассредоточение ответственности за выполнение производственных задач. Пришло понимание, что невозможно управлять рабочей силой на основе команд сверху, как в армии. В продвинутых корпорациях дело идет лучше, когда иерархия уступает другой организации, которая напоминает скорее симфонический оркестр. В графическом изображении она будет выглядеть не как пирамида, а как плечики для одежды.
• 2. Вовлечение наемных работников в управление предприятием. Новая философия управления наемным трудом ориентируется на рабочих и служащих, способных выявлять проблемы, браться за их разрешение, и рассматривает этих работников как главное слагаемое^[1]

в добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации для достижения общих целей — снижения издержек производства, повышение его прибыльности и, следовательно, укрепление конкурентоспособности.

3. Внедрение системы гибкого материального стимулирования. Речь идет об отказе от жестко фиксированной оплаты груда и переходе на систему индивидуальной оплаты труда, зависящей отличных достижений того или иного работника. Уравниловка никогда не была стимулом для прогресса. Дифференциация труда и соответственно его оплаты — один из мощных рычагов управления рабочей силой.

Помимо этого распространение должны получить различные формы участия персонала в доходах предприятия, в акционерном капитале акционерных обществ.

• 4. Формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура, выступающая в качестве идеологической основы развития участия работников в управлении корпорацией, есть комплекс представлений, ценностей, трудовой этики, признаваемых и разделяемых всеми работающими. На их основе складывается определенный психологический климат в корпорации, взгляды, мнения, нормы и стиль поведения в трудовом коллективе. Корпоративная культура требует того, чтобы менеджеры отказались от авторитарных методов руководства и «перешли в другую веру» — работники наравне с ними должны участвовать в управлении производством. Однако здесь необходим и поворот самих работников — активное участие в делах предприятия вместо прежнего рабского отношения к труду. В культуре участия признается творческий потенциал работников, им свойственны преданность и лояльность по отношению к своей корпорации, а в целом коллектив рассматривает себя как единую команду.
• 5. Отношения между работниками и работодателем должны строиться на доверии. Их должна пронизывать атмосфера открытости, а не конфронтации и борьбы. Это стимулирует сотрудничество рабочих с управляющими и способствует развитию свободы и демократических начал в корпорации. Свободная же личность, как мы знаем, способна творить чудеса. Именно настрой работников на перманентную борьбу против администрации пугает иностранных инвесторов, которые, в принципе, хотели бы присутствовать на российском рынке.

Новая философия управления наемным трудом способна дать значительный эффект не только для корпорации, где она культивируется, но и для общества в целом.

Новую философию корпоративного труда, за которой, несомненно, будущее, можно охарактеризовать и методом от противного, т. е. путем указания лишь на некоторые типичные психологические ошибки менеджеров в отношениях с сотрудниками:

• — создавать препятствия для повышения квалификации и роста талантов (работники не любят быть незаинтересованными);
• — становиться на неправильные позиции (надо уметь поддержать работника в случае просчетов);
• — сосредоточиваться не на целях, а на проблемах (кто зацикливается на мелких проблемах и неудачах, забывает, куда он идет);
• — быть начальником для сотрудников, а не товарищем;
• — не придерживаться общих правил, а постоянно делать исключения (у работников может сложиться впечатление о несправедливом к ним подходе);
• — постоянно наставлять сотрудников (их надо больше стимулировать, создавать лучшие условия труда);
• — допускать невнимание;
• — высоко оценивать работу только лучших сотрудников (надо дать большинству работников понять, в чем состоят их успехи);
• — манипулировать людьми, угрожать, паниковать, стращать.

Надо помнить, что в конечном счете существование корпорации оправдывается удовлетворением потребностей не только клиентов, но и сотрудников.

• [1] См.: Тарасова Н. Н. Основы трансформации трудовых отношений //Демократия на производстве. — М., 2001. — С. 21—29.