Существует два основных подхода к повышению квалификации этой категории работников.
Самообразование и образование управленческого персонала
Оно в известной степени традиционно, ибо без роста профессиональных знаний невозможно повышение деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс не только охватывает технические области исследования, но и приобретает системный характер. Задачей лидера XXI в. становится использование методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди них занимает собственно повышение квалификации персонала — образно говоря, экономическая педагогика.
Экономическая педагогика уже в конце XX в. превращается в такую отрасль знаний, которая обеспечивает преобразование опыта руководителей в успехи управляемого им производства. Она является ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации является возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании — а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Концепция так называемой «непрерывно самообучающейся организации» оказывается наиболее востребованной в конце XX — начале XXI в.
В XXI в. реальные успехи производства определяются учетом долговременных аспектов, в том числе в области образования. Уже сегодня образование стало приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий. Особенно это важно для наукоемких производств. Излишне говорить, что именно для них непрерывность повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы — иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. У руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам: 1. При существующей кадровой политике мало шансов на продвижение;
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе; 3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.
