Социальные и психологические основы деятельности руководителя

Роли и стиль деятельности руководителя

Как правило, любая формальная организация имеет своего руководителя, которого часто называют формальным лидером. Хотя в социологии принято считать, что лидерство — это атрибут неформальной структуры отношений. Руководитель как субъект включен одновременно во все подсистемы организации и имеет множество статусов и соответствующих статусам ролей.

К основным социальным ролям руководителя относят роли:

• • «первого лица»; лица, принимающего решения (ЛПР);
• • эксперта;
• • инициатора или «катализатора» деятельности других членов организации;
• • дирижера, координатора деятельности;
• • коммуникатора, продуцирующего информацию;
• • образца поведения для членов группы.

Существенным фактором управления является ролевая неопределенность как неизбежное следствие формализованной системы руководства. Формальные предписания, положения и инструкции принципиально неполны, поскольку реальные ситуации всегда богаче особенностями, а представления о них участников взаимодействия (которые, как было сказано выше, и являются регуляторами поведения) практически никогда не совпадают однозначно.

Отсюда дополнительные требования к руководству не только в обеспечении целенаправленного информирования сотрудников, но и в формировании адекватного «мира представлений», чему в значительной степени способствует групповая работа и коллективное принятие решений.

Основными факторами детерминации поведения и деятельности руководителя, так же как и в общем случае — любого члена организации, является закрепление статусов в подсистемах, степень компетентности в широком смысле (включая уровень профессиональной подготовки, адекватности осознания статуса и умения реализовать подготовку в конкретных условиях), цели, ценности и уровень рефлексии оценок окружения. Отсюда вырабатывается тот или иной стиль деятельности, в частности стиль руководства.

Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В литературе широко известно выделение трех основных индивидуальных стилей руководства:

• • авторитарный (директивный);
• • демократический;
• • либеральный (попустительский, анархический).

В значительной степени на выбор (выработку) стиля руководства влияют личные качества руководителя, совокупность специальных и общих свойств его личности.

По поводу необходимой степени представленности специальных качеств (знаний, навыков и умений) у успешного руководителя специалистами высказываются различные мнения. В первую очередь это относится к уровню узкопрофессиональных знаний руководителя в той отрасли, к которой относится организация.

В управленческой литературе со ссылками на конкретные примеры из практики менеджмента приводится утверждение, что, поскольку руководитель занимается специфическим видом деятельности — управлением, принципы которого являются общими для всех сфер общественной жизни, ему не обязательно в тонкостях знать технические и технологические особенности руководимой организации. Современное управление тем и отличается от традиционного, что в нем осуществляется управление людьми (специалистами), обладающими необходимыми специальными знаниями в данной области. Дело руководителя — подобрать таких людей и организовать их совместную деятельность.

Представляется, что истина находится, как это часто бывает, посередине. Роль узкопрофессиональных отраслевых знаний, умений и навыков весьма значительна для руководителя низших уровней управления и уменьшается по мере возвышения уровня управления. На высших уровнях принципиально большее значение приобретают так называемые концептуальные умения и навыки.

Бесчисленное разнообразие ситуаций, складывающихся в деятельности реальных организаций, и частая внешняя схожесть форм наблюдаемого поведения, вызываемых различными факторами, как объективного, так и субъективного характера, требует от современных руководителей владения некоторыми основами общей социологии и психологии.

Помимо этого, возникает необходимость собственной практической психологической настройки как предпосылки адекватного анализа управленческих ситуаций, связанных с человеческим взаимодействием.

Важнейшими ограничивающими личностными характеристиками здесь выступают уровень развития рефлексии, эгоцентризма и эмоционального интеллекта.

В контексте изложения представляется возможным использовать упрощенные определения, отличающиеся от классических, но достаточно точно отражающие суть явления.

Рефлексия — способность дифференцировать и оценивать свои

и чужие состояния и отношения.

Помимо общего понятия рефлексии среди выделяемых в психологической науке самых различных частных ее видов, наиболее важным для наших целей является понятие социальной рефлексии, которое отражает способность дифференцировать и оценивать свои и чужие социальные состояния и отношения.

В реальном поведении человека его уровень развития социальной рефлексии выражается в точности и тонкости социального взаимодействия.

Эгоцентризм — неспособность (психологическая) встать на точку зрения другого_у оценивать ситуацию «другими глазами».

Данное качество не следует путать с эгоизмом, который является характеристикой морально-этической, а не психологической.

Эмоциональный интеллект — способность эффективно управлять собой и своими отношениями.

В современной качественной управленческой литературе эмоциональный интеллект определяется как одно из важнейших умений руководителя, в огромной степени определяющее его эффективность и включено в перечень главных профессиональных качеств. Значение этого умения резко возрастает при переходе от вертикальных иерархических структур к горизонтальным, подразумевающим сокращение социальной дистанции между сотрудниками.

К принципиальным отличиям XXI в. следует отнести повышенное внимание управления к возрастающему разнообразию персонала, когда (что неизбежно для эффективного управления современными организациями) значимым фактором успешного взаимодействия становится учет расовых, этнических, половых и других различий между людьми, понимание особенностей проявления которых требует от руководителя повышенной сенситивности.

Поэтому целенаправленное развитие рефлексии и эмоционального интеллекта, преодоление эгоцентризма являются непременным условием успешного руководства.

Общие качества руководителя, к степени представленности которых предъявляются основные требования, разделяются на три группы:

• • интеллектуально-личностные свойства, среди которых особое значение имеют способности к понятийному мышлению, анализу и синтезу, прогнозированию, склонности к продуманному риску;
• • эмоционально-волевые качества, характеризующие контактность и гибкость в общении, уровень саморегуляции эмоций и чувств, позитивность настроя к окружающим, волю и последовательность в проведении принимаемых решений;
• • социально-групповые, среди которых важное место занимает стремление к достижению целей, к власти, самостоятельность, ответственность.

Ответственность для руководителя имеет более широкий смысл, чем просто стойкое личностное качество, которое должно присутствовать в той или иной степени у любого человека. Руководитель отвечает (принимает на себя ответственность) не только за себя, но и за тех людей, которыми руководит, и за достижение целей, стоящих перед организацией.

Психологической предпосылкой ответственности является выбор определенной стратегии поведения, связанной с локусом контроля.

В одном случае, когда человек считает, что именно он определяет свои действия, и тем самым принимает на себя ответственность за них и их последствия, речь идет об интернальном контроле.

Во втором, когда ответственность за действия приписывается случаю, внешним обстоятельствам или другим людям, имеет место экстернальный контроль.

Результаты эмпирических исследований показывают, что экстернальные личности чаще выбирают авторитарный стиль управления.

К субъективным причинам реализации подобного стиля руководителями относятся также преувеличенные представления о своих возможностях и (или) чрезмерное увлечение внешними атрибутами власти или формального статуса.

Отечественные исследования выявили, что значимое различие между предпринимателями и наемными руководителями заключается не в содержании их деятельности, а в отношении к этой деятельности, которое обусловливает различия в степени самореализации и удовлетворенности работой.

Так, общая удовлетворенность предпринимателей значительно выше, что объясняется большей их независимостью и самостоятельностью в выборе целей, средств и методов, чем у наемных менеджеров. Наибольшая разница фиксируется в оценках необходимости и полезности своей деятельности для общества, т. е. в проявлении социальной ответственности.

Конечно, ответственность за деятельность своих подчиненных и организации в целом также является видом социальной ответственности, но предприниматели вкладывают дополнительный смысл в понятие полезности своего труда — создание рабочих мест, т. е. осознают социальную ответственность перед обществом.

Само понятие социальной ответственности, выходящей за рамки руководимой организации, получило распространение в индустриально развитых странах в шестидесятых годах прошлого века — как раз тогда, когда произошел поворот общественного сознания к необходимости социальной ориентации государства.

В настоящее время принято классифицировать виды социальной ответственности современных руководителей по следующим основным направлениям:

• • развитие личности работников, включая повышение уровня образования и квалификации, планирование карьеры, делегирование полномочий и обогащение труда, повышение качества рабочей жизни;
• • участие в развитии образования и культуры, финансирование социальных программ;
• • создание высокого уровня управленческой культуры, обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• • забота о здоровье и безопасности работников, финансирование медицинских программ;
• • контроль за сохранением и восстановлением окружающей среды, внедрение энергосберегающих технологий, замкнутых технологических циклов и т. п.