Согласование корпоративных интересов в процессах реализации корпоративной социальной ответственности

Проблемы согласования корпоративных интересов для отечественной промышленности обусловлены, по меньшей мере, двумя причинами. Во-первых, на многих предприятиях, образованных в результате приватизации государственной собственности, еще не сложились нормальные отношения между акционерами и наемными менеджерами, не обеспечивается эффективное управление акционерным капиталом и не достигается баланса интересов между собственниками и работающим наемным персоналом. Это проблемы внутрикорпоративных отношений. Во-вторых, интеграционные процессы в промышленности происходят на базе не только кооперационного сотрудничества между предприятиями, но и отношений собственности, когда формируются холдинги, финансово-промышленные группы и другие виды объединений предприятий. Эта причина связана с межкорпоративными отношениями. Регулирование этих отношений осуществляется на правовой основе, с учетом принятого в российской практике Кодекса корпоративного поведения, подготовленного под руководством Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг.

Преобладающими в успешной деятельности КСО становятся демократический стиль, аттрактивность, легитимность отношений власти, соответствие качества деятельности уровням международных стандартов. Средствами демократизации отношений в КСО являются: правила взаимодействия с внешними организациями, в том числе и с профсоюзами; коллегиальность принятия управленческих решений организациями, заинтересованными в КСО (профсоюзами, органами местного и государственного управления); взаимовыгодность сотрудничества в сфере КСО. Характерным при выборе стиля и средств управления является учет времени и особенностей регионов по степени социальной напряженности, положения в отраслях и конкретных предприятиях, позиций различных социальных групп населения и предпосылок экономического развития.

Оценки КСО свидетельствуют о том, что самой распространенной проблемой во взаимоотношениях наемных работников и работодателей являются систематические многомесячные задержки заработанной платы. Способы разрешения этой проблемы разные в зависимости от уровня ее возникновения: работодатель — конкретный работник, работник — микроколлектив, работодатель — трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения проблемы (конфликтов) являются переговоры работника с работодателем. В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения проблемы (конфликта) в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и др.), так и внешними по отношению к предприятию (корпорации) — суды, Рострудинспекция. Самой острой формой трудовых конфликтов являются забастовки.

Среди других наиболее массовых и проблемных для КСО направлений взаимодействия являются профилактика здоровья, улучшение экологии, наркомания, низкий уровень культуры и образования, сохранение семьи, криминогенность, коррупция, алкоголизм, безработица, беспризорность детей и др.

Исследования РАН показывают следующие негативные особенности КСО в России:

• • распространение настроений неудовлетворенности существующей ситуацией в той или иной жизненно важной сфере общественной жизни;
• • утрата доверия к властям, снижение авторитета власти и власти авторитета, появление в обществе ощущения опасности, пессимистические оценки будущего;
• • стихийные массовые демонстрации (ажиотажный спрос, митинги, демонстрации, вынужденная и добровольна миграция).