Стили лидерства в классических и современных теориях

Стиль лидерства (leadership style) — это устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера. Это общий рисунок прямых или неявных действий руководителя, в том виде, как это воспринимается подчиненными. Различные стили руководства отличаются мотивацией, властью, ориентацией на задачу или на людей, зависят от ситуации и личности руководителя^[1].

Стиль управления или руководства — это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, то есть способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач^[2].

Впервые классифицировал стили управления К. Левин, который выделил три стиля лидерства или руководства: авторитарный (в других классификациях — директивный), либеральный (в других классификациях — анархический или попустительствующий), демократический (в других классификациях — сотрудничающий).

Авторитарный стиль предполагает концентрацию власти и единоличное принятие связанных с деятельностью группы решений, структурирование рабочей ситуации и требование точного выполнения подчиненными всех распоряжений. Основу «авторитаризма» составляет негативный стиль руководства, угрозы, наказания, хотя это не мешает «щедрым» автократам периодически отмечать достижения подчиненных премиями.

Преимущества авторитарного стиля руководства заключается в том, что он обеспечивает быстрое принятие решений, не предъявляет высоких требований к уровню компетентности подчиненных.

Недостатки авторитарного стиля заключаются в том, что он снижает уровень вовлеченности подчиненных в процесс труда и деятельность организации, подавляет инициативу и творчество сотрудников, способствует созданию негативной обстановки в коллективе и ведет к повышению показателей текучести кадров.

Демократический стиль характеризуется стремлением лидера к сотрудничеству, принятию совместных решений, делегированию полномочий. Демократический лидер поощряет инициативу и творчество подчиненных. Подчиненные получают исчерпывающую информацию относительно процесса труда, их мнение и предложения по усовершенствованию производства учитываются при планировании и организации деятельности. Его основу составляет позитивный стиль руководства, способствующий повышению удовлетворенности трудом сотрудников и высоким показателям производительности.

Либеральный стиль лидерства характеризуется уходом лидера от принятия ответственных решений. Либеральный лидер избегает применять власть и брать на себя ответственность, чрезвычайно зависим от мнения группы. Его вклад в работу игнорируется подчиненными. Такой стиль руководства способствует возникновению организационного хаоса.

Итак, от стиля лидерства зависит многое. Многие крупные руководители западных фирм считают стиль лидерства скорее прагматичным, чем концептуальным, скорее консервативным, чем допускающим риск.

Накопленный в мировой практике опыт позволяет сделать следующий вывод: единственно правильного стиля поведения лидера не существует. Эффективный лидер способен достигать цели организации сочетая свой стиль руководства с вниманием к потребностям работников.

Одним из наиболее популярных инструментов определения стиля управления является предложенная Р. Блейком (Robert R. Blake) и Дж. Моутон (Jane S. Mouton) «управленческая решетка», которая имеет две оси координат: по вертикали — внимание к людям, по горизонтали — внимание к производству. С помощью решетки можно определить пять стилей руководства, которые представляют собой различные комбинации заботы о людях и производстве: «убогий менеджмент», при котором минимальные усилия со стороны менеджера приводят к развалу организации, «стиль деревенского клуба» (кафе), когда менеджмент больше внимания уделяет проблемам подчиненных в ущерб выполнению производственного задания, «менеджмент заданий», когда интересы работников приносятся в жертву высокой производительности, «стиль середины дороги», при равновесии стремлений к вниманию к людям и к производству, «командный стиль», при котором сочетаются высокое внимание к проблемам работников и высокая производительность.

Дальнейшее развитие схемы «управленческой решетки» представлено в ситуационном подходе П. Херси (Paul Hersey) и К. Бланшара (Kenneth Н. Blanchard), где важным фактором эффективности руководства выступает уровень зрелости подчиненных. Уровень зрелости подчиненных оценивается по таким критериям, как уровень образования или опыта, готовность принять на себя ответственность, уровень мотивации к достижениям. Как и в «управленческой решетке» исследователи выделяют два направления в выборе стиля руководства, где одно нацелено на задачу, другое — на отношения в группе. В зависимости от уровня зрелости подчиненных с учетом направления в выборе стиля исследователями было выделено четыре стиля руководства. При низком уровне зрелости предпочтительны директивные стили, ориентированные на задачу, это приказной стиль и стиль «продажи идеи». При высоком уровне зрелости группы предпочтительны партисипативный (англ, participate — участво¹

вать) стиль руководства и частичное делегирование управленческих полномочий.

Свой вклад в классификацию четырех стилей лидерства внес Р. Лайкерт, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью. Им были выделены три категории переменных, которые влияют на взаимозависимость между лидерством и эффективностью деятельности в организациях:

• • каузальные переменные, которые находятся под контролем менеджмента организации (организационная структура, управленческая политика, стиль, навыки и поведение лидера);
• • привходящие переменные, которые отражают внутренний климат организации (цели, лояльность, установки, восприятие и мотивация сотрудников);
• • переменные конечного результата, которые отражают результаты деятельности фирмы (производительность, услуги, цены, качество, доход).

Причем Лайкерт отметил, что между этими переменными нет прямой причинно-следственной связи, так как требуется определенное время для выявления этой связи — некий «временной лаг». Видимые причинно-следственные связи из-за временного лага могут привести к ошибочным заключениям. Выявленное Лайкертом воздействие привходящих переменных и «временного лага» имеет большое значение для управления.

В последнее время ряд авторов выделяют еще один стиль руководства — тренерский, в основе которого положена концепция саморуководства со стороны работников. Деятельность менеджера рассматривается как деятельность тренера, который готовит и направляет команду, оказывая поддержку в сложных ситуациях, порою способного проявить жесткость по отношению к подчиненным, чтобы поднять «дух команды» и поверить в свои силы и способности.

Практическое занятие

Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин)^[3]

Инструкция. Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.

Опросник

• 1. При принятии важных решений вы:
  • а) посоветуетесь с коллективом;
  • б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
  • в) примите решение единолично.
• 2. При организации выполнения задания:
  • а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
  • б) не будете вмешиваться вход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
  • в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
• 3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:
  • а) будете жестко контролировать каждого из них;
  • б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
  • в) посчитаете, что контроль не обязателен.
• 4. В экстремальной для коллектива ситуации:
  • а) будете советоваться с коллективом;
  • б) возьмете все руководство на себя;
  • в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
• 5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
  • а) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
  • б) будете общаться, в основном если к вам обратятся;
  • в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
• 6. При управлении коллективом:
  • а) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
  • б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;
  • в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
• 7. В отношениях с членами коллектива:
  • а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;
  • б) будете поддерживать только деловые отношения;
  • в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
• 8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
  • а) не допустите замечаний в свой адрес;
  • б) выслушаете и учтете замечания;
  • в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
• 9. При поддержании дисциплины:
  • а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
  • б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
  • в) учтете, что поддерживание дисциплины — это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.
• 10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
  • а) вам будет безразлично;
  • б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
  • в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативная.
• 11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
  • а) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
  • б) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
  • в) будете осуществлять только общий контроль.
• 12. При возникновении затруднений при принятии решения:
  • а) обратитесь за советом к подчиненным;
  • б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
  • в) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
• 13. Контролируя работу подчиненных:
  • а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
  • б) будете выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить;
  • в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться ?).
• 14. Руководя подчиненными:
  • а) сумеете так приказывать, что задания будут выполняться беспрекословно;
  • б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
  • в) вообще не умеете приказывать.
• 15. При недостатке знаний для принятия решений:
  • а) будете решать сами — ведь вы же руководитель;
  • б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
  • в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
• 16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
  • а) будете строгим, даже придирчивым;
  • б) будете требовательным, но справедливым;
  • в) к сожалению, будете не очень требовательным.
• 17. В отношении нововведений:
  • а) будете скорее консервативны (как бы чего не вышло);
  • б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
  • в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
• 18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
  • а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
  • б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
  • в) исполнители могут быть представлены сами себе.

Обработка результатов Ключ к обработке теста:

(А — авторитарный стиль, Д — демократический, Л — либеральный).

Количество выборов ответа, соответствующие количеству набранных баллов на соответствующий стиль управления, следует перенести в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Результаты обработки.

Интерпретация результатов:

• 1. Если по определенному стилю руководства набирается больше 12-ти баллов, то можно утверждать о склонности поступать и действовать в соответствии с данным стилем.
• 2. В случае равного набора баллов по трем стилям руководства можно утверждать, что респондент использует все стили руководства и способен менять стиль руководства в зависимости от ситуации.
• 3. Превалирование суммы по тому или иному показателю на 3 балла указывает на ведущий стиль в смешанном варианте: авторитарно-демократический, авторитарно-либеральный, либерально-демократический и т. п.

На практике эффективный руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и использует все стили управления в зависимости от ситуации и поставленной цели.

При авторитарном стиле управления руководитель не доверяет подчиненным. Решение принимает сам. Подчиненные не чувствуют себя свободными в обсуждении своей работы с начальством и в итоге руководитель редко получает от подчиненных новые идеи и мнения о решении рабочих вопросов.

При демократическом стиле управления руководитель во всех отношениях доверяет подчиненным и верит в них. Он всегда интересуется мнением своих подчиненных и стремится конструктивно его использовать. Склонен к коллективному принятию решений.

При либеральном стиле управления лидерство номинальное, руководитель не стремится брать на себя ответственность за принятие решений и не пользуется авторитетом у подчиненных.

Контрольные вопросы:

• 1. Кто такой менеджер, каковы его функции?
• 2. Что отличает деятельность менеджера от остальных работников организации?
• 3. Что определяет успешность менеджмента в организации?
• 4. Чем различаются понятия «лидерство» и «руководство»?
• 5. Какие стили руководства вы знаете?
• 6. Каким формам власти отдают предпочтение современные организации?

Темы докладов, рефератов:

• 1. Лидерство в организации.
• 2. Технологии эффективного лидерства.
• 3. Послушание как форма подчинения.
• 4. Лидерство и групповая динамика.

Карташва Л.В., Никонова Т. В., Соламанидина ТО. Организационное поведение. М., 2000.

ЛютенсФ. Организационное поведение. М., 1999.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1999.

Мескон М.Х., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 1998. НьюстромДж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. Психология: учебник / под рсд. АЛ. Крылова. М.: Проспект, 2004. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под рсд. проф. В. Н. Лавриненко. М., 2000.

Психология менеджмента / под рсд. Г. С Никифирова. СПб., 2004. Психология власти: хрестоматия: в 2 т. СПб., 2000.

• [1] Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000, с. 185.
• [2] Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб.: Речь, 2003, с. 372.
• [3] Фетис кин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическаядиагностика развития личности и малых групп. М.: Психотерапия, 2009., с. 313−315.