Дополнительные материалы для самостоятельной работы

Отношения и система социального партнерства в организации

^[1]

Исходя из теории и практики социального партнерства, можно выделить формальную и неформальную часть создания и функционирования систем социального партнерства в сфере труда в организации.

Формально отношениями социального партнерства в организации являются отношения между сторонами социального партнерства, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Система социального партнерства в организации представляет собой совокупность отношений, сторон, предмета и органа социального партнерства. Формальная часть полностью опирается на действующее законодательство в соответствии с разделом II части II Трудового Кодекса РФ. Так, в ТК РФ дается понятие социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Установление конкретных взаимных обязательств в сфере труда между работниками и работодателем в одной организации составляет локальный уровень социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства согласно ТК РФ признаются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями.

Представителями работников в социальном партнерстве признаются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители (представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза и при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников), которые представляют интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем. Основные права представительства на уровне организации признаются за первичными профсоюзными организациями, которые могут представлять общероссийские профсоюзы, их территориальные организации, иные объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. При наличии нескольких профсоюзов в одной организации они образуют Единый представительный орган (ЕПО), который и вступает в переговорный процесс с работодателем.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора признаются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключений или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Организация системы социального партнерства начинается с создания по инициативе хотя бы одной из сторон специального рабочего органа социального партнерства — Комиссии для ведения коллективных переговоров, в ходе и результате работы которой осуществляется подготовка проекта коллективного договора и его заключение.

Глава 6 ТК РФ подробно рассматривает коллективные переговоры: их ведение (ст. 36, 37), урегулирование разногласий (ст. 38), гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). Глава 7 ТК РФ подробно рассматривает коллективные договоры и соглашения — понятие коллективного договора (ст. 40), его содержание и структуру (ст. 41), порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 42), действие коллективного договора (ст.43), изменение и дополнение коллективного договора (ст. 44); понятие соглашения (в том числе отраслевого), его виды (ст. 45), содержание и структура (ст. 46), порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ст. 47), действие соглашения (ст. 48), изменение и дополнение соглашения (ст. 49), порядок регистрации коллективного договора, соглашения (ст. 50), контроль за выполнением коллективного договора, соглашения (ст. 51).

Глава 9 ТК РФ определяет ответственность сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах, не предоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения, в виде штрафов в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Суды РФ совершенно однозначно толкуют нормы ТК в случае совершения подобных проступков.

Таким образом, практическими мероприятиями по организации системы социального партнерства в сфере труда в организации следует считать конкретные действия легитимных субъектов социального партнерства, направленные на запуск переговорного процесса в рамках, установленных законодательством, в том числе:

• 1) действия по созданию формальных органов социального партнерства в организации (комиссии) в составе легитимных и полномочных представителей сторон социального партнерства;
• 2) действия по отработке нормативной базы социального партнерства в организации путем создания, согласования и утверждения документов, всесторонне регламентирующих все вопросы переговорного процесса в комиссии, по которым у сторон есть или могут возникнуть разногласия или разночтения;
• 3) действия по выработке норм, регламентирующих отношения работников и работодателей по поводу труда в организации (заработная плата, нормы и нормативы, льготы и компенсации, рабочее время и время отдыха и т. д.), в том числе подготовке проекта, обсуждению, согласованию и заключению коллективного договора;
• 4) действия по отслеживанию выполнения норм и положений коллективного договора и урегулированию возникающих разногласий, в том числе создание и регулярная работа специальной Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений в организации в составе представителей сторон социального партнерства, подписавших коллективный договор;
• 5) действия по обращению в вышестоящие инстанции или сторонние организации для разрешения конфликтных ситуаций.

Все эти мероприятия осуществляют сами субъекты системы социального партнерства, создавая и затем работая в постоянных и временных органах социального партнерства.

Сложившаяся практика по созданию внутриорганизационных систем социального партнерства в сфере труда сделала очевидными некоторые проблемы социального взаимодействия между работниками и работодателями, вызванные их негативным, в силу разных причин, отношением друг к другу. В этой связи можно сказать следующее. Один из законов менеджмента гласит: «Конкуренция рождает конкуренцию, кооперация — кооперацию». Здесь имеется в виду та первоначальная установка, с которой те или иные субъекты взаимодействия вступают в отношения, и которая, при определенных условиях, способна определить и результат этого взаимодействия. При конкуренции это, соответственно, выигрыш одной и проигрыш одной и более сторон, а при кооперации — это выигрыш всех сторон, участвующих во взаимодействии. Поэтому первоначальными и основными в организации не формальной, а эффективной, системы социального партнерства являются действия по формированию не формальных, а истинных отношений социального партнерства. В свою очередь, если под отношениями социального партнерства мы понимаем отношения между субъектами социального взаимодействия (работниками, работодателями и органами государственного управления), основанные на искренности, взаимном доверии, признании равноправия сторон, общности стратегических целей, жизненной необходимости поиска общих интересов и средств их удовлетворения, то под действиями по их формированию следует понимать:

• • признание объективной необходимости представительства работников профессиональными союзами с целью выравнивания рангов сторон социального партнерства (не индивид — организация, а организация — организация);
• • осознание жизненной необходимости поиска общих интересов и средств их удовлетворения;
• • формирование у работников и работодателей на всех организационных уровнях их представительства первоначальных установок на сотрудничество на основании понимания и разделения общности стратегических целей, обеспечивающих эффективное функционирование организации;
• • воспитание особой культуры отношений социального партнерства, основанной на искренности, взаимном доверии, признании равноправия сторон;
• • формулирование и реализация только этичных общих и частных интересов;
• • овладение лицами, непосредственно участвующими в переговорных процессах, техниками и технологиями эффективных переговоров и эффективного делового общения.

В любом случае, первичной здесь будет являться позиция работодателя — насколько он желает и способен осуществлять эффективное социальное взаимодействие в системе социального партнерства.

Руководителям организаций и HR-менеджерам следует больше использовать возможности профессиональных союзов как общественных организаций, их руководителей и профсоюзного актива в своей оперативной и стратегической управленческой деятельности, например, по поддержанию трудовой дисциплины, охране и нормированию труда, улучшению условий труда, управлению конфликтами и формированию и регулированию эффективных социально-трудовых отношений в организации. Использование возможностей профессиональных союзов применимо и для отстаивания интересов самой организации как экономического субъекта на региональном, федеральном и даже мировом уровне.

• [1] Цит. по: Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Бадхен М. Л. Управление человеческимиресурсами: учебник для высшего профессионального образования по направлению подготовки 80 200 Менеджмент (квалификация «бакалавр»). М.: Академия, 2012.