Тест. 
Прикладная психология управления

• 1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
• 2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
• 3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
• 4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, менее качественно, медленнее).
• 5. Теплота взаимодействий с партнерами сильно зависит от моего настроения — хорошего или плохого.
• 6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
• 7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2—3) мне хочется побыть в одиночестве, чтобы со мной никто не общался.
• 8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
• 9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
• 10. Моя работа притупляет эмоции.
• 11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
• 12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
• 13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
• 14. Рабата с людьми приносит все меньше удовлетворения.
• 15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
• 16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
• 17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
• 18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
• 19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
• 20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимания партнеру меньше, чем положено.
• 21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
• 22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
• 23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
• 24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
• 25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
• 26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
• 27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
• 28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться; как бы не допустить ошибки; смогу ли сделать все как надо; не сократят ли и т. п.
• 29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
• 30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не получишь зла».
• 31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
• 32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
• 33. Порой я чувствую, что надо быть отзывчивее к партнеру, но не могу этого сделать.
• 34. Я очень переживаю за свою работу.
• 35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
• 36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
• 37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
• 38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
• 39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
• 40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
• 41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
• 42. Я воспринимаю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
• 43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
• 44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.
• 45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
• 46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
• 47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
• 48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
• 49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
• 50. Успехи в работе вдохновляют меня.
• 51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).
• 52. Я потерял покой из-за работы.
• 53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера (ов).
• 54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
• 55. Я часто приношу домой с работы отрицательные эмоции.
• 56. Я часто работаю через силу.
• 57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
• 58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.
• 59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
• 60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
• 61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
• 62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
• 63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
• 64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
• 65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
• 66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
• 67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
• 68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
• 69. Состояние, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
• 70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
• 71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
• 72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
• 73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
• 74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем-то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
• 75. Моя карьера сложилась удачно.
• 76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
• 77. Некоторых своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
• 78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
• 79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) на общении с домашними и друзьями.
• 80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
• 81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
• 82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.
• 83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала: обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
• 84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов — указывается в ключе в скобках рядом с номером суждения. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку (10 баллов) получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

• 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»;
• 2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания»;
• 3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» — сумма показателей всех 12 симптомов.

За ответы, которые по знаку не совпадают со знаками (+/-) ответов в ключе, баллы не начисляются (0 баллов).

«Напряжение».

1. Переживание психотравмирующих обстоятельств.

+ 1 (2), + 13 (3), + 25 (2), — 37 (3), + 49 (10), + 61 (5), — 73 (5).

• 2. Неудовлетворенность собой:
  • — 2 (3), + 14 (2), + 26 (2), — 38 (10), — 50 (5), + 62 (5), + 74 (3).
• 3 «Загнанность в клетку»:

+ 3 (10), + 15 (5), + 27 (2), + 39 (2), + 51 (5), + 63 (1), — 75 (5).

4. Тревога и депрессия:

+ 4 (2), + 16 (3), + 28 (5), + 40 (5), + 52 (10), + 64 (2), + 76 (3).

«Резистенция».

1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование:

+ 5 (5), — 17 (3), + 29 (10), + 41 (2), + 53 (2), + 65 (3), + 77 (5).

2 Эмоционально-нравственная дезориентация:

+ 6 (10), — 18 (3), + 30 (3), + 42 (5), + 54 (2), + 66 (2), + 78 (5), — 78 (5).

3. Расширение сферы экономии эмоций'.

+ 7 (2), + 19 (10), — 31 (2), + 43 (5), + 55 (3), + 67 (3), — 79 (5).

4. Редукция профессиональных обязанностей'.

+ 8 (5), + 20 (5), + 32 (2), — 44 (2), + 56 (3), + 68 (3), + 80 (10).

«Истощение»

1. Эмоциональный дефицит:

+ 9 (3), + 21 (2), + 33 (5), — 45 (5), + 57 (3), — 69 (10), + 81 (2).

2. Эмоциональная отстраненность'.

+ 10 (2), + 22 (3), — 34 (2), + 46 (3), + 58 (5), + 70 (5), + 82 (10).

3. Личностная отстраненность (деперсонализация):

+ 11 (5), +23 (3), + 35 (3), + 47 (5), + 59 (5), + 72 (2), +83 (10).

4. Психосоматические и психовегетативные нарушения:

+ 12 (3), + 24 (2), + 36 (5), + 48 (3), + 60 (2), + 72 (10), + 84 (5).

Интерпретация результатов. Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов — несложившийся симптом, 10—15 баллов — складывающийся симптом, 16 и более — сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы, и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные — реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

• 36 баллов и менее — фаза не сформировалась;
• 37—60 баллов — фаза в стадии формирования;
• 61 балл и более — сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

• • какие симптомы доминируют;
• • какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение";
• • объяснимо ли «истощение» (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;
• • какой симптом (какие симптомы) более всего отягощает эмоциональное состояние личности;
• • в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
• • какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

Синдром «выгорания» в профессиях системы «Человек — человек»^[1]

Вводные замечания. Интерес к синдрому «психического выгорания» возник в зарубежной психологии в 1970;е гг., и по настоящее время эта проблема широко изучается в контексте профессиональных стрессов.

Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» (burnout) обозначается рядом авторов понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием длительного профессионального стажа.

Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, в том числе для всех категорий руководителей, менеджеров, выполняющих функции управления персоналом.

Многие исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напряженные отношения в системе «человек — человек», например, отношения между лечащим врачом и трудными больными, между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражительной природы. Соответствующим образом «выгорание» соотносится с количеством и качеством контактов, которые профессионал имел со своими подчиненными, клиентами, подопечными и т. д.

В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответствующие им методы его оценки. Согласно первой модели «выгорание» — это состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». В противоположность двум другим подходам приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профессиональными группами.

Вторая модель принадлежит голландским исследователям. Они рассматривают «выгорание» как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Последняя проявляется в изменении отношений либо к себе, либо к другим (подчиненным, пациентам, коллегам).

Третьей, наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «выгорания» американских исследователей К. Маслач и С. Джексон. В соответствии с данной моделью «выгорание понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других, в иных — повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным и др. Третий компонент «выгорания» — редукция личных достижений — может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Цель занятия. Овладение методикой измерения профессионального «выгорания» согласно трехмерной модели данного синдрома.

Оснащение. Опросник измерения профессионального «выгорания» согласно трехмерной модели синдрома (адаптирован Н. Е. Водопьяновой) и «Ключ к опроснику».

Порядок работы. Исследование проводится индивидуально либо в группах персонала «сервисных» или коммуникативных профессий: медперсонал, учителя, директора, менеджеры, преподаватели, психологи, консультанты, агенты и др.

Испытуемым выдается лист для ответов и опросник с инструкцией.

Лист для ответов.

Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с ключом подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам.

Интерпретация результатов проводится на основании сравнения полученных оценок по каждой из субшкал со средними значениями в исследуемой группе или с данными, представленными в табл. 5.1—5.2.

Таблица 5.1

Уровни «выгорания» (данные американской выборки).

Таблица 5.2

Средние значения по субшкалам для трех профессиональных групп (данные российской выборки).

Опросник 4 «Измерение профессионального „выгорания“»

Инструкция. Цель данного исследования состоит в том, чтобы определить, как люди профессий системы «человек — человек» рассматривают свою работу и людей, с которыми они тесно сотрудничают. Вам предлагаются 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли Вы себя таким образом относительно Вашей работы. Если у Вас нс было такого чувства, в листе для ответов отметьте позицию 0 — никогда. Если у Вас было такое чувство, укажите, как часто Вы его ощущали. Для этого зачеркните или обведите кружком балл, соответствующий частоте переживаний того или иного чувства:

Вариант М (для менеджеров)

• 1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
• 2. К концу рабочего дня я чувствую себя как «выжатый лимон».
• 3. Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
• 4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и использую это в интересах дела.
• 5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными, как с предметами, без теплоты и расположения к ним.
• 6. Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
• 7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
• 8. Я чувствую угнетенность и апатию.
• 9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих подчиненных и коллег.
• 10. В последнее время я стал более черствым, бесчувственным по отношению к тем, с кем работаю.
• 11. Как правило, те, с кем мне приходится работать, малоинтересные люди, скорее утомляющие, чем радующие меня.
• 12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
• 13. Я испытываю все больше жизненных разочарований.
• 14. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
• 15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.
• 16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
• 17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
• 18. Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера.
• 19. Я многое успеваю сделать.
• 20. Я чувствую себя на пределе возможностей.
• 21. Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
• 22. Бывает, что подчиненные и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Определение степени износа (психологического возраста) Календарный возраст =.

Возраст, до которого Вы хотели бы дожить (возраст дожития) = Психологический возраст =.

Оцените каждый диапазон времени по следующим параметрам:

• • в прошлое от своего календарного возраста — если вы помните подряд один день с утра до вечера из указанного диапазона — 10 баллов, полдня — 5—7 баллов, отдельные события — 3—5 баллов, ничего не помните — О баллов;
• • диапазон, в котором находится ваш календарный возраст, и в будущее — представьте себе глобальное потрясение (революцию) и необходимость эмигрировать или выжить внутри страны — оцените свою адаптивность в каждом возрастном диапазоне: если вы считаете, что сумеете приспособиться к эмиграции в 90 лет — 10 баллов, если нет, то по регрессивной шкале от 10 баллов к 1.

Очень важно не вычислять, не думать, не пользоваться штампами.

Сложите сумму баллов в диапазоне от 0 лет по конец диапазона, в котором находится ваш календарный возраст (например, если вам 29 лет, то от 0 до 30 включительно). Если вы попадаете по возрасту на границу между диапазонами, то засчитывается следующий диапазон.

Сложите полную сумму баллов от 0 до возраста дожития включительно.

Разделите первую сумму на вторую — это индекс старения. Не округляйте его более третьего знака после запятой, если знаков больше трех.

Умножьте индекс старения на возраст дожития — это психологический возраст. Вычтите из психологического возраста календарный. Получится дельта со зпаком"+" или «-».

Разместите значение дельты в цифровом коридоре первой колонки ключа и посмотрите уровень выгорания во второй колонке ключа.

Ключ к опроснику

Диагностика тревожности (тест Спилбергера — Ханина)

Вводные замечания. Измерение тревожности как свойства личности особенно важно, так как оно во многом обусловливает поведение субъекта. Определенный уровень тревожности — естественная и обязательная особенность активной деятельной личности. У каждого человека существует оптимальный, или желательный, уровень тревожности — так называемая полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания.

Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий спектр ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

Как предрасположенность личная тревожность активизируется при восприятии определенных стимулов, расцениваемых человеком как опасные для самооценки, самоуважения.

Ситуативная, или реактивная, тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичности во времени.

Личности, относимые к категории высокотревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности. Если психологический тест выражает у испытуемого высокий показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа.

Большинство из известных методов измерения тревожности позволяет оценить или только личностную тревожность, или состояние тревожности, либо более специфические реакции. Единственной методикой, позволяющей дифференцированно измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние, является методика, предложенная Ч. Д. Спилбергером. На русском языке его шкала была адаптирована Ю. Л. Ханиным (табл. 5.3).

Инструкция. Прочитайте внимательно каждое из приведенных предложений и зачеркните цифру в соответствующей графе справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет.

Таблица 53

Шкала ситуативной тревожности (СТ)

Шкала личной тревожности (ЛТ)

Обработка результатов.

Показатели ситуативной и личностной тревожности определяются с помощью ключа.

На основе оценки уровня тревожности составляют рекомендации для коррекции поведения испытуемого. Вычисляют среднегрупповой показатель СТ и ЛТ и проводят их сравнительный анализ в зависимости, например, от половой принадлежности испытуемых.

При анализе результатов самооценки надо иметь в виду, что общий итоговый показатель по каждой из подшкал может находиться в диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности (ситуативной или личностной). При интерпретации показателей можно использовать следующие ориентировочные оценки тревожности: до 30 баллов — низкая, 31—44 балла — умеренная; 45 и более — высокая.

Чем выше тревожность — тем выше выгорание.

Ключ к тесту.

Практикум «Исследование выгорания и формирования макета программы регенерации».

• 1. Выберите от одного до трех респондентов.
• 2. Проведите исследование имеющегося у респондентов уровня выгорания. Агрегируйте информацию и определите, какой тип системы регенерации будет комфортен для респондента. Помните, что наша задача — воссоздать энергетический уровень человеку и возродить его желание работать.
• 3. Обсудите полученные результаты с респондентом и сформируйте окончательный вариант программы регенерации в виде мероприятий для него или для всей группы респондентов.
• 4. Подготовьте результаты исследования и рекомендации в подходящей для презентации форме для лица, принимающего решения. Обоснуйте и докажите свою точку зрения.

• [1] Водопьянов Н. Е. Синдром выгорания в профессиях системы «человек — человек» //Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: учеб, пособие /под ред. Г. С. Никифорова [и др.|. СПб., 2001. С. 175—180.