Анализ кадровой политики ООО ОП «Азимут-1»

Цели и задачи управления персоналом ОП «Азимут-1» достигаются через кадровую политику, которая полностью определяется концепцией развития предприятия — это долгосрочное сотрудничество и обеспечение слаженных партнерских отношений с клиентами, развитие и расширение бизнеса, выход на лидирующие позиции рынка охранных услуг г. Ярославля и Ярославской области.

В ОП «Азимут-1» преобладает закрытая кадровая политика. Весь управленческий состав ОП «Азимут-1» сформирован из близкого окружения учредителей предприятия. В основном это бывшие кадровые офицеры, сослуживцы. Все перестановки на этом уровне возможны в этом направлении. С одной стороны это дает руководителю возможность создать команду единомышленников, с другой — это отсутствие «свежей крови». Данный коллектив является устоявшимся, какое-либо передвижение отсутствует. Основная кадровая работа ведется в отношении сотрудников занятых основной деятельностью — охранников. Количество сотрудников отработавших в организации в отделении охраны более 3-х лет составляет 20%, до 3-х лет — 50%. Уволившихся по собственному желанию и по инициативе работодателя в течение первого года работы 90%. Общая текучесть кадров по предприятию составляет 100%. за 2011 г.

Большая текучесть, кадровый голод, присущи всей охранной отрасли. Это связано с большим количеством игроков на рынке (в Ярославском регионе зарегистрировано 243 ЧОО), жесткой конкуренцией, влияющая на качество и стоимость оказываемых услуг, а так же происходящей ситуацией демпинга на рынке, когда с одной стороны клиенты желающие снизить издержки предлагают заключить договор по более низким расценкам, с другой компании, идущие им на встречу, и оказывают услуги по ценам ниже устоявшихся на рынке, а порой даже и ниже себестоимости услуги, принося вред всей отрасли. Пытаясь сохранить разумный процент рентабельности, руководство этих охранных предприятий не способно выплачивать зарплату сотрудникам, соответствующую их ожиданиям, поэтому на их месте появляется низкоквалифицированный персонал с минимальным набором знаний и навыков. Так же приезжие из СНГ, работающие вахтовым методом практически без отдыха, как минимум, две недели. Затем, не используя должных методов и критериев отбора, в организацию просачиваются сомнительные личности с отсутствием какой — либо мотивации к данному виду деятельности, преследующие свои корыстные цели. А сотрудники при всем при этом являются носителями имиджа организации.

В пик кризисной безработицы в охрану пришли уволенные из различных областей, зачастую более профессиональных. Но со стабилизацией экономики произошел обратный отток и на смену квалифицированным кадрам начали приходить преимущественно молодые люди недавно прошедшие военную службу, студенты, пенсионеры, приезжие из экономически неблагоприятных регионов страны.

Большинство людей воспринимает профессию охранника, как временную. Для студентов это возможность получить дополнительный заработок к стипендии, для пенсионеров — к пенсии. Другие хотят совмещать работу в охранной фирме, с основным видом деятельности, приносящим уже им доход, так как график работы позволяет это. Но как серьезной и постоянной работой охрану считает лишь небольшой процент людей. В то же время, по оценкам экспертов, сотрудник, которого хотят видеть в охранной компании, должен соответствовать следующим критериям: возраст должен быть 30−40 лет, желательно опыт подобной работы от одного года, как минимум, среднее специальное образование, пройденная служба в рядах вооруженных сил, наличие водительского удостоверения. Охранников такого уровня недостаточно. Многие компании стараются привлечь и удержать квалифицированный персонал, используют для этого различные мотивационные стимулы, один из них — это перспективы карьерного роста. В охранной структуре карьера охранника может быть построена следующим образом: рядовой охранник, старший смены, начальник охраны крупного промышленного или торгового предприятия и, наконец, имея высшее образование, как вершина профессиональной деятельности — руководитель частного охранного предприятия. Крупные охранные компании, имеющие среди своих клиентов градообразующие промышленные предприятия, банки, торговые центры привлекают квалифицированных охранников более высокой зарплатой, быстрым карьерным ростом, социальными льготами, но предъявляют более высокие требования к кандидатам, это обязательный опыт в охранных структурах, МВД, образование, отличная физическая подготовка и здоровье, безупречная репутация.

Все эти факторы влияют определенным образом на текучесть персонала. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение качества оказываемых услуг, эффективности работы.

В ОП «Азимут-1» высокая текучесть кадров. Работа по привлечению персонала ведется постоянно, как для замещения вакантных должностей, так и для создания резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов на объектах. Для набора персонала кадровая служба использует внешние и внутренние источники.

Внешние источники:

• — использование информационных ресурсов Интернета. Происходит рассылка объявлений на сайтах «Росработа», «Работа.ру», «hh.ru», портал государственной службы занятости населения Ярославской области и др. Затем, прием резюме от соискателей, их анализ, оценка и отбор резюме отвечающего требованиям предприятия, занесение резюме в электронную базу резерва кандидатов. Следующий шаг — приглашение кандидата по телефону на предварительное собеседование, устанавливается дата и время встречи.
• — размещение рекламы в средствах массовой информации — печатных изданиях, журналах и газетах.
• — использование социальных связей работающих сотрудников. Привлечение с их помощью знакомых и родственников.

Внутренние источники набора специалистов являются сами сотрудники предприятия. Происходит ротация, конкурсное замещение высвободившихся вакансий, что повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста.

Основные критерии отбора в ОП «Азимут-1»: наличие опыта работы, для охранников — удостоверения частного охранника, положительного отзыва с последнего места работы, рекомендаций, положительное подтверждение о состоянии здоровья, отсутствие судимостей и нарушений трудовой дисциплины.

Отбор кандидатов начинается с предварительной отборочной беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом, выяснение его образования, оценка личных качеств. Отборочная беседа позволяет производить «отсев» явно неподходящих кандидатов по документальным и личностным основаниям. Затем проводится анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету, данные которой анализируются не только сотрудниками кадровой службы, но и руководителем предприятия. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, психологические особенности претендента. Анкетирование переходит в собеседование, в ходе которого могут быть выявлены некоторые особенности личности претендента, такие как коммуникабельность, конфликтность. Успешно прошедшие собеседование кандидаты проходят следующую ступень — тестирование. Тесты включают вопросы психологического характера и на профессиональную пригодность. На этом этапе происходит психологический отбор, который позволяет выяснить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, а так же возможные преступные наклонности, умение хранить секреты. Затем идет наведение справок с предыдущего места работы кандидата у руководителя, лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Кроме традиционных шагов для более полного ознакомления с личностью кандидата в ОП «Азимут-1» организовано взаимодействие с УВД Ярославской области, по вопросам проверки вновь принимаемых на работу сотрудников. Это позволяет узнать о наличии (отсутствии) судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске.

Проведение медицинского контроля подразумевает проверку наличия справки формы 046−1 и ее подлинности, уровня физической подготовки претендента: начальный, средний, высокий. Устанавливаются спортивные достижения, если есть: разряды, звания.

Для принятия решения о найме на работу, проводится анализ и сопоставление результатов профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность. Окончательное решение о приеме выносит руководитель предприятия на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

В ОП «Азимут-1» возможно трудоустройство без опыта работы на должность охранника-стажера (ученик охранника). Для этого с кандидатом заключается ученический договор. Охранник-стажер должен быть старше 18 лет, соответствовать критериям отбора предприятия, прошедшим собеседование, а так же проверку УВД Ярославской области, на наличие судимостей и всевозможных зафиксированных нарушений. Охранник-стажер в течение 3-х месяцев совместной работы с опытным наставником, зарекомендовав себя как охранник — профессионал, направляется на подготовку в Учебный центр УВД Ярославской области, с последующим получением в установленном Законом порядке удостоверения частного охранника, документа, дающего право работать в охранной организации на этой должности.

Расстановка новобранцев производится с учетом их психофизиологических и квалификационных качеств, которые стали известны в процессе отбора и особенностей охраняемого объекта, требований должностной инструкции на объекте. Новичку предлагается соответствующий объект, если есть возможность на выбор, при этом, учитывается пожелания работника (график, режим работы), как правило, хотят работать ближе к месту жительства. Расстановку сотрудников отдела охраны на объектах утверждает руководитель предприятия.

Основу профессионального становления сотрудника составляет ознакомление с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка и охраны труда на охраняемом объекте. Должностная инструкция — документ, который определяет весь круг вопросов, связанных с трудовой деятельностью охранника. Инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность, оберегает его от выполнения несвойственных функций, подчеркивает систему взаимоотношений между руководством и подчиненными. Должностная инструкция содержит:

• — полное наименование должности;
• — требования к работнику на данной должности работы;
• — ответственность, которую несет работник на данной должности, в том числе и материальную;
• — кому подчинен сотрудник в процессе выполнения должностных обязанностей;
• — цели, которые руководство предприятия выдвигает для данной должности;
• — функции, которые работник должен выполнять на данной должности;
• — права, которые работник имеет на данной должности.

Несение дежурства охранников ежедневно проверяется начальником отделения ОП, инспектором охраны. Во время проверки проводится информирование об изменениях, произошедших в охранном предприятии, на охраняемом объекте, доведение алгоритмов действий в различных ситуациях, криминальные новости. Ежемесячно проводятся инструктажи. Охранники проходят периодическую проверку на пригодность к действию в чрезвычайных ситуациях в УВД: охранники 6-го разряда через 1 год, охранники 5-го разряда через 2 года, охранники 4-го разряда перед продлением срока действия удостоверения частного охранника. Периодическая проверка включает:

• — сдачу теоретического зачета (право, теория огневой подготовки, медицинская подготовка).
• — сдачу практического зачета (практические стрельбы из служебного оружия).

Руководством ОП «Азимут-1» так же проводятся контрольные проверки несения дежурств охранниками на объектах. Для определенного объекта разрабатывается сценарий несанкционированного проникновения на объект граждан и транспортных средств или фактов нарушений — пропускного режима, хищений, несанкционированного выноса (вывоза) материальных ценностей, продукции, документации, предметов, которые запрещено проносить на объект (с объекта). К участию в проверке привлекаются работники ОП «Азимут-1» По итогам контрольных проверок проводится анализ, оценка качества выполнения обязанностей охранниками. Лучшие охранники и должностные лица ОП поощряются. По обнаруженным недостаткам разрабатываются предложения по повышению надежности охраны, улучшению пропускного режима и повышению качества выполнения обязанностей охранниками на КПП.

Стиль управления руководителя ОП"Азимут-1″, а так же методы и способы воздействия на персонал применяемые в организации формируют организационную культуру ОП"Азимут-1″, ее можно охарактеризовать как бюрократическую культуруэто господство регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

Организационная (корпоративная) культура — это определенный набор ценностей и убеждений, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поколения работников к другому, которые влияют на эффективность формулирования и реализации стратегии. Она создает нормы, определяющие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на управленческую структуру и кадровую политику компании.

Считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих:

• — философия организации, задающая смысл ее существованию и отношению к сотрудникам и клиентам;
• — доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования или же к средствам достижения этих целей;
• — нормы и правила, определяющие принципы взаимоотношений в организации;
• — микроклимат, существующий в организации и проявляющийся в атмосфере внутри организации и во взаимодействии членов организации с внешними лицами;
• — поведенческие ритуалы, выражающиеся в проведении определенных церемоний, в использовании конкретных выражений, знаков и т. п.;
• — тип и стиль лидерства высших руководителей, взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимания того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации.