Система компенсационных и стимулирующих выплат

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• • классификацию компенсационных и стимулирующих выплат;
• • системы премирования и доплат;
• • системы надбавок, гарантий и компенсаций;

уметь

• • осуществлять премирование работников в соответствии с положением о материальном поощрении;
• • исчислять доплаты к основной заработной плате работника в целях компенсаций особых условий труда в предусмотренных законом случаях;
• • применять стимулирующие надбавки работникам в предусмотренных законом случаях;

владеть

• • экономико-правовым инструментарием по вопросам компенсационных и стимул ирующих в ы плат;
• • методикой расчета компенсационных и стимулирующих выплат;
• • практическим опытом определения размеров выплат.

Классификация компенсационных и стимулирующих выплат

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными правовыми актами.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры, которые учитываются при определении объемов финансового обеспечения.

Чтобы определить целевое назначение установления тех или иных мотивационных и компенсационных выплат и увязать их по форме и содержанию с основным (тарифным) заработком, необходимо разделить указанные выплаты на три группы, учитывающие взаимосвязи оплаты труда с результатами труда (первая группа), с личными деловыми качествами работника.

(вторая группа), с определенными достижениями, не носящими систематического характера (третья группа).

К первой группе — вознаграждениям, увязывающим стимулирующие выплаты с основным (тарифным) заработком, — относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников.

Это наиболее распространенные формы материального стимулирования; они широко применяются в организациях и занимают значительный удельный вес в заработной плате. Такие виды стимулирования имеют заранее известные работнику количественные параметры, что позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность трудового коллектива (работника) в повышении производительности труда и качества продукции (работ, услуг), а также осуществлять непосредственному руководителю мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику (или трудовому коллективу — бригаде, участку, цеху, отделу и т. д.) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима выделяют премии двух видов — выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Исходя из целей премирования в качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников.

Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Такие премии не учитываются при подсчете среднего заработка, не могут быть объектом трудового спора при рассмотрении в комиссиях по трудовым спорам, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Ко второй группе — стимулирующим выплатам, увязывающим оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника, — относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение деловой квалификации и рост уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т. д. С помощью же доплат, как правило, компенсируются работа в неблагоприятных производственных условиях, работа в вечерние и ночные смены, ненормированный рабочий день (например, водителей, работающих на легковых автомобилях) и пр.

Отличительная особенность доплат и надбавок как стимулирующих выплат состоит в том, что они не имеют прямой связи между размером вознаграждения и результатами труда работника.

К третьей группе — единовременным вознаграждениям за выполнение особо важных производственных заданий — относятся в основном премии за крупные производственные успехи, не носящие систематического характера, или за высокие коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года.