Руководитель как субъект управления конфликтами в организации

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Управление ими в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя. От его конфликтологической компетентности зависит успех в решении сложных конфликтологических задач и успех в целом его управленческой деятельности, создании здорового социально-психологического климата в организации. В данной главе дается самое общее представление о месте и роли конфликтов в жизни человека и общества, а также раскрываются содержание и основные направления формирования конфликтологической компетентности руководителя.

Конфликты в жизни человека и общества

Конфликт — явление, знакомое каждому человеку, тем более руководителю организации. Поэтому мы можем вести разговор о некоторых общих аспектах управления конфликтами в организации без теоретического анализа этого сложного феномена лишь с той целью, чтобы раскрыть основное содержание деятельности руководителя организации в этом процессе. Прежде всего, мы хотим акцентировать внимание на некоторых цифрах и фактах, которые свидетельствуют о месте конфликтов в управленческой деятельности.

• • По некоторым данным более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатками в их профессиональной подготовке и мотивацией.
• • Исследования проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей линейного звена.
• • Трагедия «Челленджера» в январе 1986 года стала следствием конфликта среди людей, принимавших решение в сложной ситуации.
• • Трагедия с самолетом ИЛ-86 в Красноярске в 2002 году стала следствием конфликта в экипаже в критической ситуации. (Экипаж был собран накануне вылета спонтанно.)
• • В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате.

В переводе с латыни conflictus означает буквально столкновение. Сегодня слово конфликт приобрело интернациональный характер и не нуждается в переводе. На всех языках мира оно звучит одинаково, отличия заключены лишь в языковых транскрипциях.

Наука, изучающая конфликты (конфликтогия) появилась в середине 20 века, но сам феномен конфликта существует столько, сколько живет на Земле человек. Практически ни один мыслитель древности не обходил тему конфликтов. В древнекитайской философии размышления о конфликтах можно найти у Конфуция, Сунь-Цзы и других мыслителей. В древнегреческой философии заслуживают внимания конфликтологические идеи Гераклита, Демокрита, Платона, Аристотеля и многих других. Не теряло своей актуальности тема конфликтов в средние века и в эпоху Возрождения, в эпоху Нового времени и эпоху Просвещения. В центре внимания мыслителей и ученых конфликт находился в XIX и XX веках¹. И сегодня проблема конфликта занимает одно из ведущих мест в теории и практике социальных отношений.

Если конфликтология как относительно самостоятельная наука о конфликтах возникла в 60-е годы XX века, то конфликтологическая практика получило свое развитие десятилетием позже, в 70-е годы. В этот период разрабатываются и получают признание социально-психологические методики работы с конфликтами, технологии переговорных процессов, социально-психологические тренинги, а в 80-е годы создаются профессиональные центры по разрешению конфликтов. В 1986 г. в Австралии по инициативе ООН создается Международный центр по разрешению конфликтов. В России первый центр по разрешению конфликтов был создан в Санкт-Петербурге в 1993 г.

В литературе сложилось два направления в оценке последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое)². Первое направление рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Классическим представителем этого направления является американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода (их представляет крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают конфликты как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. Обобщая работы различных представителей этих направлений, можно дать сравнительную характеристику социальных последствий конфликтов, представленную на схеме 1.1.

Мысль о том, что конфликты — вечный спутник человеческой жизни, очень хорошо выразил один из современных исследователей этой проблемы Чарльз Диксон: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс»³. Вообще в том, что конфликты неизбежны в нашей жизни, ничего трагического нет. Конфликтов не надо бояться. Надо только различать конструктивные конфликты, возникающие в силу объективных причин, и деструктивные конфликты, причины которых кроются в проблемах отдельных личностей (амбициях, характере, профессиональной компетентности и т. п.) и их действиях. Конструктивные конфликты при адекватных способах их разрешения являются источником развития социальных систем, а деструктивные конфликты ведут к их разрушению. Отсюда вывод один — мы должны научиться использовать потенциал развития конструктивных конфликтов и предупреждать деструктивные конфликты или минимизировать их социальные последствия.

Схема 1.1.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ.