Пути совершенствования деятельности и управление труда персонала

Управление персоналом в Республике Казахстан

В Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана «Социально-экономическая модернизация главный вектор развития Казахстана» от 27 января 2012 года, констатировано, что ХХI век предъявляет высокие требования к управлению современным государством, которое все больше усложняется. Соответствие системы государственного управления высоким требованиям, на мой взгляд, непосредственно связана с эффективным использованием персонала на государственной службе.

Следует отметить, что управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Оно представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [1]. В Республике Казахстан основным нормативным правовым актом регулирующим управление персоналом на государственной службе является Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453 «О государственной службе» (далее — Закон). В статье 6 Закона регламентирован исчерпывающий перечень полномочий кадровых служб государственных органов. В то же время практика показывает, что функции кадровых служб по существу ограничиваются документальным сопровождением кадровых решений руководства государственного органа, представляя собой выполнение набора действий по учету приема, перемещений, поощрений и увольнения кадров, подготовке и размещению объявлений на замещение вакантных должностей, подготовке к конкурсному отбору и периодической аттестации, ведению статистики, направлению на обучение. В этих условиях достаточно сложно говорить о наличии системы управления персоналом государственной службы, обеспечивающей не только подбор, но и профессиональное развитие персонала на основе современных методик оценки кадров и планирования карьерного роста государственных служащих, наиболее эффективное использование их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

Обобщая отечественный и мировой опыт, по моему мнению, для формирования системы управления персоналом на государственной службе можно использовать следующие подходы.

Во-первых, необходимо разработать специальный нормативный правовой акт — типовое положение о кадровых службах государственных органов Республики Казахстан, по примеру действующего Типового положения о юридических службах государственных органов Республики Казахстан, утвержденного постановлением Правительства Республики Казахстан от 9 ноября 2006 года № 1072, где предлагается расширить круг полномочий кадровых служб в части эффективного управления персоналом (человеческими ресурсами).

При этом, понятие «эффективное управление персоналом» должно включать в себя:

• 1. Поиск и адаптацию персонала: поиск персонала; знакомство с организацией, правилами, организационной структурой, порядком взаимодействия;
• 2. Оперативную работу с персоналом: обучение и развитие персонала; оперативная оценка персонала, управление бизнес-коммуникациями, мотивацию персонала и его оплату; организацию труда;
• 3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом: управление корпоративной культурой как совокупностью моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Во-вторых, закрепить за кадровыми службами прерогативу внедрения в государственных органах систем менеджмента (международных стандартов серии ISO), с учетом Концепции развития систем менеджмента в Республике Казахстан до 2015 года, разработанной РГП «Казахстанский институт стандартизации и сертификации» Комитета по техническому регулированию и метрологии Министерства индустрии и новых технологий Республики Казахстан [1].

В-третьих, принять действенные меры для использования кадровыми службами государственных органов Республики Казахстан в своей деятельности внедрение инноваций и информационных технологий в сфере кадровой политики.

Организация труда является на всех действующих предприятиях (организациях) составной частью организации производства. Всякий процесс труда служит подсистемой всех ее процессов и систем в реальном пространстве и времени. Рациональная организация производственных систем может быть построена только на основе самых совершенных подсистем организации трудовых процессов, потребляющих на свое осуществление наименьшее количество экономических ресурсов. Важнейшим признаком совершенной организации трудовых процессов может служить не только выполнение основных производственных задач, но и дальнейшее развитие трудового и производственного потенциала. Это означает, что организация труда как целенаправленная деятельность людей должна стать на отечественных предприятиях (организациях) основой цивилизованных рыночных отношений. Чем совершеннее будет организация труда на предприятиях (организациях) тем выше будут его результаты.

Рационально организованный труд является трудом высокопроизводительным и высокоэффективным. Результаты труда определяют в конечном итоге не только трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей, но и эффективность развития той или иной организационной или экономической системы в целом.

Осознание необходимости автоматизации кадровой работы появилось не так давно, однако, на рынке уже появились различные по функциональной направленности автоматизированные системы управления персоналом.

Существующие в настоящее время системы можно разделить на следующие группы:

• § многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, профотбор, аттестацию конкретных работников;
• § экспертные системы для группового анализа состояния персонала, выявления тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом;
• § программы расчета заработной платы;
• § комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри, рассчитывать зарплату.

Экспертные системы построены по принципу «прецедентной экспертной системы», то есть личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов.