Премии. 
Экономика и социология труда

Переменная часть заработной платы включает премии, которые из всех видов дополнительного заработка являются самыми изменчивыми и непостоянными.

Проблемы терминологии

Существуют различные значения слова «премия».

Премия (от лат. praemium — награда):

• 1) денежное или материальное поощрение за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности;
• 2) величина превышения одной цены над другой на один и тот же товар, в частности реальной цены над номинальной;
• 3) сумма, уплачиваемая покупателем опциона его продавцу за приобретаемое право продать или купить ценные бумаги, товары по заранее установленной цене в течение некоторого периода времени;
• 4) денежная сумма, уплачиваемая страхователем страховщику (страховая премия)^[1].

Система премирования — это количественные и качественные показатели и критерии, позволяющие работодателю поощрять работника за конкретные достижения в работе. В систему премирования также входят методы и способы исчисления показателей, инструментарий, установление периодичности и размера выплат.

Практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей — работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам. При этом у работодателя появляется возможность материально стимулировать работников за улучшение конечных результатов работы, а у работников — получить вознаграждение за свой труд, превышающий плановый. Таким образом, премию можно рассматривать как дополнительную выплату поощрительного характера за конкретные достижения в работе на основании показателей, входящих в систему премирования и закрепленных нормативными актами предприятия.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система премирования, как и доплаты и надбавки, должна пройти обсуждение в трудовом коллективе, быть принята на собрании и прописана в коллективном договоре, трудовых контрактах работников. На предприятии должны быть выпущены локальные нормативные акты (приказы, положения), не противоречащие ТК РФ, нормативным актам министерств и ведомств (при необходимости), которые предусматривают нормы трудового права. Конкретные показатели, условия, размеры и порядок премирования должны быть закреплены в положении о премировании или соответствующем разделе положения о фонде оплаты труда и его использовании.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

• • показатели и критерии премирования;
• • условия и основание премирования;
• • круг премируемых лиц;
• • периодичность премирования.

Рассмотрим каждый пункт этой системы.

Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, не могут быть начислены по каким-либо отвлеченным параметрам. Поэтому должны быть определены производственные или трудовые показатели в зависимости от специфики предприятия, занимаемых работниками должностей. Показатели вводятся отдельно для подразделений, выполняющих разнородные виды работ, например для экономического отдела бухгалтерии и производственного подразделения. Для одних применимы большей частью качественные показатели, для других — количественные.

При выборе показателей руководствуются существующей на предприятии системой оплаты труда. Если на предприятии введена сдельная оплата труда, при которой заработная плата и так зависит от количества произведенной продукции или услуг, то показателями премирования могут стать показатели качества продукции, экономии сырья и материалов, отсутствия брака и т. д.

Если на предприятии установлена повременная оплата труда, то премиальными показателями могут выступить количественные показатели: выполнение плана на определенный процент, своевременное составление отчета, проведение дополнительного анализа экономической ситуации на предприятии, проведение семинара па иностранном языке и т. д.

Все показатели, вводимые в систему премирования, должны быть достижимы всеми работниками, а также иметь четко установленные единицы измерения и сроки их достижения. Например, перевыполнение плана за месяц, отсутствие брака за месяц работы, введение новой технологии в течение года.

Показатели премирования должны быть простыми и легко запоминаться работниками, иметь понятный характер расчета и применения, так как при усложнении системы премирования ухудшается ее прозрачность, восприятие, действенность.

Условия и основания премирования тесно связаны с установлением показателей и критериев. Только достижение определенного порога премиального показателя может служить основанием для начисления работнику премии. Условия получения премии включают продолжительность работы на предприятии, отсутствие взысканий со стороны руководства, соблюдение трудовой дисциплины и др. К примеру, сотрудник, проработавший несколько месяцев и еще не успевший по объективным причинам зарекомендовать себя, не может претендовать на высокий размер премии.

Размер премии на предприятии устанавливается несколькими способами. В соответствии с ТК РФ выбор размера и способа расчета премий осуществляется самим предприятием. На выбор влияет действующая на предприятии система оплаты труда. Премии могут устанавливаться в абсолютном выражении, т. е. в твердой денежной сумме, или в относительном — в процентах к окладу.

Существует также более сложный порядок премирования, когда система премирования включает несколько групп показателей, каждая из которых входит в общий расчет со своими весами. Так, при достижении установленных критериальных значений по всем группам работник может получить максимальную премию, в случае невыполнения по какой-либо одной или нескольким группам показателей размер премии будет уменьшаться. Этот способ позволит оценить различные, но однородные по возможному потенциалу структурные подразделения.

Приведем пример. В вузе некоторые преподаватели отлично работают в аудитории со студентами, но не отличаются высокой публикационной активностью; другие, наоборот, публикуют статьи и издают учебники, но не выполняют в полном объеме учебную нагрузку; третьи проводят занятия на иностранном языке, но не применяют в учебном процессе информационные технологии. Поэтому система премирования может включать значительное количество показателей, охватывающих практически все виды деятельности работника.

Круг премируемых лиц не должен быть сокращен по каким-либо субъективным причинам. Даже вновь принятые на работу сотрудники получают минимальный размер премий в пересчете на отработанное время. Если руководство предприятия считает необходимым ввести какие-либо ограничения, то для этого необходимо решение трудового коллектива. Как отмечалось выше, система премирования должна содержать разные показатели для разных категорий работающих. Именно поэтому в систему можно ввести показатели, в достижении которых заинтересованы сами работники. Например, специалисту без высшего образования выплачивается повышенная заработная плата, а после окончания учебы в вузе может быть установлена премия. Если у работника есть проблемы с жильем, а предприятие заинтересовано в нем, то при согласовании с профкомом и советом трудового коллектива предприятие может частично покрыть расходы, но аренде жилья в счет премий сотрудника.

Периодичность выплаты премий на предприятии должна быть прописана в нормативных актах предприятия. Премии могут быть разовыми, ежемесячными, ежеквартальными, полугодовыми и годовыми. Периодичность выплат в значительной степени зависит от возможности выполнения расчетов экономическими службами, так как при частых выплатах увеличиваются трудовые затраты этих подразделений.

Разовые премии обычно применяют в случае юбилеев сотрудников, получения наград, каких-либо достижений в профессиональной области.

Ежемесячные премии связаны с текущим премированием по более простым показателям и на тех процессах, где важны месячные результативные показатели, например выполнение плана. Эти показатели содержатся в месячной статистической и бухгалтерской отчетности.

Наиболее распространенной является квартальная премия, для которой применяется система показателей, включенная в квартальную отчетность для всех подразделений предприятия, в том числе и обеспечивающих служб (отделов кадров, бухгалтерии и т. д.).

Соответственно, годовые премии начисляются за результаты работы за год, за выслугу лет, особые достижения — это так называемая тринадцатая зарплата (при хорошем финансовом положении предприятия руководство может установить и «четырнадцатую»).

При установлении системы премирования необходимо помнить, что включаемые показатели должны быть увязаны друг с другом, иначе пропадает стимулирующая роль вознаграждения. Так, например, если установить премию за выслугу лет, но не оценивать результаты труда, работник уже не будет заинтересован в достижении конкретных производственных или профессиональных результатов.

С течением времени некоторые показатели или теряют свою актуальность, или сумма вознаграждения уже нс является для сотрудника стимулом к труду, или сотрудник воспринимает премию как неотъемлемую часть заработной платы. Появление «антистимула» — это существенный недостаток премирования. Именно по этой причине анализ влияния премий на работу, актуализация и корректировка показателей, введение новых должны вестись постоянно.

Одним из способов избежать «антистимулов» можно назвать установление иерархии стимулов. Существует несколько способов выстраивания иерархии:

• 1) вводятся всего два-три равнозначных показателя;
• 2) один-два основных и два-три дополнительных, причем на основные приходится большая доля выплат;
• 3) главный показатель, несколько основных и дополнительных показателей; на главный показатель может приходиться более половины размера премий, около трети — на основные и оставшаяся часть — на дополнительные;
• 4) несколько групп показателей, каждой из которых присваивается свой коэффициент участия.

Первый вариант представляется наиболее простым — при выполнении или перевыполнении установленных показателей происходит начисление премий.

Во втором варианте уже предусмотрены условия премирования — выделение основного результативного показателя и дополнительных к нему. Условие получения вознаграждения — достижение количественных и качественных показателей работы, по которым происходит дальнейшее пропорциональное распределение по принятым соотношениям. Например, обязательным требованием выступает перевыполнение плана выпуска продукции на 5%; дополнительными — отсутствие брака и экономия материалов; принимается соотношение 70: 20: 10. Работник при перевыполнении плана получит 70% от установленного размера, а при выполнении двух последующих требований может увеличиться размер премии до 100%. При невыполнении основного условия или получении меньшего процента перевыполнения плана, но при достижении двух дополнительных условий работник сможет получить вознаграждение, величина которого будет менее половины размера.

Более сложный порядок установлен в третьем варианте внедрения иерархической системы премирования, когда выделяются главный, основные и дополнительные показатели. Главным показателем выступает наиболее стимулирующий критерий работы предприятия, от выполнения которого зависит финансовое благополучие всего коллектива в целом и работника в частности. На главный показатель приходится половина или даже более размера премии. Основные показатели менее важны, но имеют значимые критерии при оценке деятельности предприятия, на их долю может приходиться от 20 до 40% общего объема вознаграждения. Дополнительные показатели имеют меньшее значение для предприятия в целом, но являются значимыми для отдельных категорий работников. На долю дополнительных показателей приходится от 10 до 30%.

Как видно, данная система премирования подойдет тем предприятиям, где производственная деятельность — это сложный процесс, на конечный результат которого работает весь коллектив, а личностные качества отдельных работников не сильно влияют на итоги.

И самая сложная система премирования представлена в четвертом варианте. На предприятии создается рабочая группа из представителей разных подразделений, которые разрабатывают несколько групп показателей, характеризующих деятельность работников со всех сторон (обычно не менее пяти-семи). Затем каждой группе присваивается свой коэффициент или вес, но значимости и вкладу в деятельность предприятия. Внутригрупповые показатели могут применяться все сразу или меняться поквартально при неизменном весе группы в общем размере премии. Достоинством такой системы можно назвать ее гибкость (возможность применения значительного набора показателей) и изменчивость (возможна замена показателей внутри группы, что заставляет работников развивать свой потенциал по разным направлениям). Недостаток системы — трудоемкость и сложность расчетов. Приведем пример. Деятельность преподавателя вуза охватывает различные направления: учебная работа, научная, работа со студентами, общественная. По каждому из этих направлений можно составить перечень показателей, характеризующих работу преподавателя:

• • учебная: проведение занятий и использование информационных технологий; отсутствие нарушений в проведении занятий; публикация учебнометодических материалов; средний балл успеваемости студентов и т. д.;
• • научная: участие в научно-исследовательских проектах; публикация монографий и статей; участие в конференциях; наличие защит аспирантов и т. д.;
• • работа со студентами: кураторство, ведение студенческих кружков, подготовка студентов для участия в олимпиадах, конкурсах и т. д.;
• • общественная: членство в профессиональных ассоциациях, участие в секциях Дома ученых или других организаций; участие в организации вузовских мероприятий и т. д.

По согласованию со всеми заинтересованными сторонами устанавливаются более значимые группы — в данном случае это учебная и научная группы показателей как основные направления деятельности преподавателя, и им присваиваются большие веса. В разные периоды значения весов могут меняться. Так, при необходимости активизировать научную работу в вузе этой группе показателей можно поставить наибольший вес (например, 0,5 или 50%).

На предприятиях могут быть предусмотрены специальные поощрения за достижения конкретных и очень важных на данном этапе критериев или за единичные работы: за разработку и внедрение рационализаторского предложения; за сохранность тары; за оперативную разработку системы контроля и т. д. Средства на такое премирование могут быть и не заложены изначально в годовую смету, так как они образуются в результате достижения поставленной цели. Вознаграждение выплачивается только тем сотрудникам, кто участвовал в этом процессе.

Еще один распространенный вид поощрения — единовременное (единоразовое) премирование за выполнение особо важных заданий. Такие премии выплачиваются только непосредственному исполнителю и не относятся к системе оплаты труда. Выплата таких премий не регламентируется заранее, не устанавливается круг премируемых лиц — руководитель самостоятельно оценивает вклад и важность задания того или иного работника и устанавливает размер премии исходя из личного вклада работника в выполнение задания, результаты которого важны для деятельности или продвижения предприятия.

Единоразовые премии можно условно разделить на две группы. Первая связана с наиболее важными и интенсивными процессами:

• • за выполнение работы в сжатые сроки;
• • предотвращение аварий или ликвидацию их последствий;
• • организацию особо важных и значимых мероприятий по продвижению бренда предприятия;
• • выполнение специальных срочных и внеплановых работ.

Вторая группа включает показатели, в достижении которых могут участвовать как один или несколько человек, так и отдел или бригада:

• • за многолетний добросовестный труд или к юбилею сотрудника;
• • участие и высокие достижения в профессиональных конкурсах;
• • к празднованию особо важных государственных праздников;
• • за внедрение передовых инновационных технологий;
• • другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Нормативная база

Статья 191 ТК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Как видно, подходы к формированию систем премирования могут весьма значительно различаться. Системы премирования определяются сферой и целями деятельности организации, предприятия.

Задание для размышления

Обсудите виды премий, определите позитивные и негативные моменты внедрения системы премирования.

Какие, на ваш, взгляд, виды премий можно добавить для разных групп работников? Какие можно изменить или даже отменить? Можно ли установить какие-то премии сотруднику, который обучается?

• [1] URL: http://www.economicportal.rU/term-words/word-p3.html#p9.