Сущность мотивации и стимулирования труда

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотив — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

В наиболее общем смысле мотивация представляет собой процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет гот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Важно запомнить

В современных экономических исследованиях сущность мотивации определяют следующим образом.

Мотивация (от греч. motif и лат. moveo — двигаю) — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения какихлибо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения^[1].

Среди основных задач мотивации выделяют:

• • демонстрацию отношения фирмы к высоким результатам труда;
• • применение различных форм признания заслуг;
• • обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р. Л. Солсо).

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции повышения уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте — школа человеческих отношений.

Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (Э. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

Мотивация, с одной стороны, влияет на поведение человека и зависит, во многом индивидуально, от множества факторов, может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. С другой стороны, мотивация основывается на потребностях, которые обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях, побуждающих к деятельности. Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности. Таким образом, потребности играют важнейшую роль в общем процессе мотивации трудового поведения.

Стимулы — это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь, они выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Выделяют следующие функции стимулирования:

• • нравственную (формирует у работника активную жизненную позицию, способствует развитию у него определенных нравственных качеств);
• • социальную (оказывает влияние на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей);
• • социально-психологическую (влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду);
• • экономическую (способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, в целом способствует повышению эффективности).

Существует большое разнообразие стимулов, которые можно классифицировать по различным признакам.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Классификация стимулов в зависимости от субъекта интересов включает следующие группы:

• • общественные (интересы общества, государства);
• • коллективные (повышение доходов предприятия, его подразделений);
• • индивидуальные (потребности работника).

По признаку содержания выделяют экономические и неэкономические стимулы.

Экономические стимулы направлены на то, что работники в результате выполнения производственных требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть как прямыми — выражаться в виде денежного дохода, так и косвенными — предоставлять возможности получения дополнительного заработка путем работы в другом учреждении или в дополнительное время.

К экономическим относятся организационные стимулы, такие как участие в делах организации; карьерная перспектива; повышение уровня образования; представление предприятия во внешней среде и пр., и моральнопсихологические — признание заслуг; почетные звания, уважение и доверие.

На практике экономические и неэкономические стимулы взаимосвязаны и обусловливают друг друга: так, присвоение почетного звания или повышение в должности влечет за собой выплату в виде премии или повышение оклада, проявление уважения.

В зависимости от направления мотивации — работа или результат — стимулы могут быть двух видов: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения (наказания) по итогам. Первые применяются в течение деятельности и призваны корректировать ежедневные, еженедельные показатели труда, вторые ориентируют работника на получение конечного результата, но контролируют сам процесс в меньшей степени.

В системе мотивации необходим механизм поощрения и наказания, так как работник должен иметь право получить дополнительное вознаграждение за эффективный труд и в то же время должен нести ответственность за недоброкачественно выполненную работу.

Величина вознаграждения должна быть оптимальной с точки зрения дальнейшего развития системы стимулирования. Вознаграждение не должно быть очень высоким, так как может возникнуть ситуация, когда работодатель будет не в состоянии нести значительные финансовые затраты на выплату вознаграждений или повышать работника в должности, а работник будет ожидать уже ставших постоянными каких-либо стимулов. Слишком низкая величина вознаграждения может привести к тому, что в поисках лучших условий работы сотрудник может уйти с предприятия. Поэтому для руководителя очень важны способы и формы мотивации и их сочетание.

• [1] Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИПФРА-М, 1999. URL: http://www.ebk.net.ua/Book/Ses/rn/0321.htm.