Анализ и использования отечественного и зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности в системе социальной работы

Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации, изучения и анализа отечественного и зарубежного опыта. Устойчивое развитие любой фирмы — и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов использует такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе дан перечень ценностей, на которые должны ориентироваться работники. На линейных руководителей, возложена задача, определять, соответствуют ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника на награждение может любой из его коллег, а руководитель может одобрить предложенную кандидатуру, дав высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Между английскими и российскими социальными работниками существует, конечно же, ряд отличий. Ни для кого не секрет что это заработная плата. Средний социальный работник в Англии получает в 4−5 раз больше, чем его российский коллега. Обучение в Англии продолжается в течение 3 лет, в России социальные работники учатся 5 лет. Еще одно немаловажное отличие — в Великобритании в профессию приходят уже зрелые люди, чувствующие, что хотят быть полезными обществу. В России зачастую в университеты идут молодые люди за дипломом хорошего качества, но в профессии после окончания университета остаются редко.

Важным приоритетом в изменении образа жизни современного работающего человека является высвобождение времени для семейных и общественных дел. Это естественно, поскольку 70% времени в будний день уходит на работу и поездки к месту работы и обратно. В результате всего лишь 4,5 часа в день остается для общения с женой (мужем), детьми, родителями, друзьями, а также для отдыха, духовной жизни и занятий спортом. Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений. В предпринимательской философии на Западе наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В последние годы возникла тенденция индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

В Японии, например, большинству сотрудников из прибылей выплачивается бонусы, составляющие в среднем свыше ¼ заработка. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений.

В западных странах накоплен большой опыт в области применение более сложных систем мотивации труда. Считается, что вопросы вознаграждения — это внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях.

Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

• 1. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата.
• 2. Премия за выслугу лет выплачивается через 5, 10 лет.
• 3. Работнику предоставляется оплаченное приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму 100 долл., если он за весь год ни разу не брал отпуска по болезни.
• 4. Кадровая служба фирмы принимает участие в решении личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решает проблемы с детьми, помогает при болезни, оказывает юридическую помощь.
• 5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.
• 6. Осуществляет страхование жизни и здоровья.
• 7. В фирме открывается субсидируемый кафетерий.
• 8. Предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.
• 9. Организуются детские учреждения.
• 10. Организуются коллективные гаражи.
• 11. Практикуется повышение в должности без изменения заработной платы.
• 12. Предоставляется отдельный кабинет для работы.
• 13. Предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы.
• 14. Оплачиваются расходы на бензин и ремонт личного автомобиля работника.
• 15. Руководителям высшего звена, проработавшим 10−15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, предоставляется оплаченный отпуск сроком от 6 месяцев до 1 года.

Хорошей мотивацией в фирме считается годовой отчет перед работниками. В этом случае на организуемом торжестве каждый член правления отчитывается за свой участок работы. Лучшие менеджеры фирмы, сидящие в президиуме, рассказывают собравшимся о своей работе, акцентируют внимание на проблемах и задачах деятельности. Официальная часть длится обычно недолго, и через часа два, для всех присутствующих накрывается шведский стол с шампанским.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе — это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника.

мотивация социальный стимулирование.