Управление персоналом Районного отдела народного образования

На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для рос-сийского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне организации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается решение о ее сокращении.

В российских организациях сложились два основных подхода к сокращению занятости персонала: сохранение численности персонала с использованием режимов неполной занятости и высвобождение работников.

В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой. [16, с. 12]

Актуальность темы

состоит в том, что ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников и на основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала. Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями».

Мировая практика выработала систему организационных мер, упреждающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.

Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом, отрасли, региона и т. д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации. [8, с. 23]

Многие современные российские исследователи рассматривают со-кращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации. На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы.

Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (адми-нистративная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников.

По данным официальной статистики, начиная с 2000 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада «управление сокращениями» стало постоянной функцией.

Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. [11, с. 56]

Объект исследования — управление персоналом Районного отдела народного образования г. Данкова.

Предмет исследования — организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.

Целью исследования является разработка направлений повышения эф-фективности использования кадрового потенциала и оптимизация его численности в РОНО г. Данкова.

Исходя из указанной цели исследования, его основными задачами являются:

— изучение теоретических аспектов диагностики и управления неэффек-тивно занятого персонала;

— исследование диагностики и управления неэффективно занятого персонала на примере районного отдела народного образования г. Данкова;

— разработка направлений повышения эффективности использования кад-рового потенциала и оптимизация его численности РОНО г. Данкова.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших концептуальные положения об управлении персоналом и разработке социальных технологий. Также были рассмотрены законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации, официальная статистическая информация по изучаемой проблематике.

Пи написании диссертационной работы использовался комплексный подход, который заключается в исследовании различных аспектов неэффективно занятого персонала: возникновения, управления и последствий; его проявлениями для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.

Практическая значимость исследования состоит разработке направле-ний повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизации его численности, являющихся основанием для диагностики неэффективно занятого персонала.

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе дается характеристика теоретическим аспектам диагностики и управления неэффективно занятого персонала, а именно изучаются общие понятия диагностики и управления неэффективно занятого персонала организации, раскрыты методы сокращения численности организации и перечислены подходы к управлению неэффективно занятого персонала.

Вторая глава посвящена исследованию диагностики и управления неэффективно занятого персонала на примере районного отдела народного образования г. Данкова. В ней дается общая характеристика районного отдела народного образования г. Данкова, проводится анализ динамики и структуры трудовых показателей РОНО г. Данкова, осуществляется диагностика и управление неэффективно занятого персонала муниципального учреждения.

В третьей главе описываются направления повышения эффективности использования кадрового потенциала и оптимизация его численности в РОНО г. Данкова. Определяются внутренние резервы повышения эффективности использования персонала муниципального учреждения и осуществляется поиск мероприятий по сокращению численности районного отдела народного образования г. Данкова. Отдельный раздел посвящен анализу информационных технологий в повышения эффективности использования персонала РОНО г. Данкова.