Теория приобретаемых потребностей Д. Макклелланда

Макклелланд отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и нс совсем совершенной. Д. Макклелланд также выделил первичные, присущие всем людям потребности, которые включают описанные в первых двух группах теории Маслоу, и вторичные потребности, которые активизируются при условии удовлетворении первичных под воздействием разных жизненных обстоятельств, опыта, обучения. При этом Макклелланд отказался от иерархичности потребностей, утверждая, что все потребности не исключают, а взаимодополняют друг друга и влияние на человека во многом зависит от взаимодействия таких потребностей. Также он утверждает, что вторичные потребности не являются врожденными, а приобретаются у общества в различных комбинациях в зависимости от прирожденных качеств, накопленного опыта человека и просто ситуации. Таким образом, Макклелланд выводит процесс появления мотиваций за рамки только внутренних особенностей человека, подключая к нему и внешнюю среду.

Согласно теории Макклелланда вторичные потребности делятся на четыре группы.

• • Потребность в успехе (в достижении). Желание быть признанным, потребность в уважении со стороны других людей и со стороны самого себя, удовольствие от успеха. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Данная группа потребностей похожа на потребность в уважении и самоуважении Маслоу.
• • Потребность во власти. Желание влиять на людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение, нести за них ответственность. При этом основной является потребность к проявлению своего влияния.
• • Потребность в принадлежности. Потребность в общении и дружеских отношениях с другими людьми. Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим^[1]. Пересекается с группой социальных потребностей Маслоу и Альдерфера.
• • Потребность в избежании неприятностей. Появляется на базе трех предыдущих, заключается в фиксировании уже существующего уровня удовлетворения предыдущих потребностей, стабильности, отсутствии препятствий и противодействий в удовлетворении этих потребностей.

Таким образом, критикуя теорию Маслоу, Макклелланд, по сути, расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Потребности в теории Дэвида Макклелланда.

Макклелланд проводит взаимосвязь между приобретенными потребностями и личностными характеристиками человека. Так, люди с доминированием потребности во власти стремятся к руководящим должностям, обладают высоким самоконтролем, более преданы организации и работодателю, увлекаются работой, зачастую не считаясь со временем. Работники с доминирующей потребностью в успехе чаще других желают автономии, предпочитают нести ответственность только за результат своей работы, стремятся регулярно получать информацию, влияющую на результат их работы, отличаются большей организованностью и способностью предвидеть и планировать свои действия, ставят перед собой в основном трудные, но достижимые цели, избегают неоправданного риска. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности чаще других достигают хороших результатов в командной работе, работе, связанной с высоким уровнем социального взаимодействия, любят находиться в центре внимания, быть душой компании.

На основе своей теории Макклелланд выделяет три типа руководителей¹:

• 1) институциональные, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности. Макклелланд выявил, что объединение сильной потребности власти и отсутствие потребности в принадлежности позволяют человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях;
• 2) руководители, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого тина более открыты и социально активны, чем институциональные;
• 3) руководители, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

Из теории Макклелланда можно выделить следующие тезисы:

• 1) мотивирующие потребности активизируется или пропадают не только в результате удовлетворения или неудовлетворения других потребностей, а также под влиянием социума, обстоятельств, образования, опыта и других внешних факторов;
• 2) потребности не являются врожденными, а приобретаются у общества и могут модифицироваться.

Доминирование той или иной потребности во многом зависит от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации². Влияние организационных факторов на развитие потребностей работника отражено в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Влияние организационных факторов на развитие потребностей работника.

• 1 См.: Управление персоналом: учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: РАГС, 2003.
• 2 См.: Базаров Т. /О. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. М.: ЮНИТИ,

Таким образом, модель провозглашает доминирование высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности.

• [1] См.: Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992.