Резюме. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, вклю;

чаемыми в состав заработной платы, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Смысловое значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать деловое поведение сотрудников организации, мотивируя его на достижение стоящих перед ней целей, задач и выполнение основных функций с помощью компенсационного пакета. В состав компенсационного пакета могут входить заработная плата, система премиальных, или бонусная схема, и система неденежного вознаграждения. Структура компенсационного пакета формируется в соответствии с этапами развития компании.

Вариант структуры компенсационного пакета (был предложен Р. И. Хендерсоном) включает плату за работу и производительность, выплаты при нетрудоспособности (больничные), отсроченный доход, охрану здоровья, плату за нерабочее время (выходные, отпуск), выплаты при утрате работы и др.

Через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка заслуг работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, т. е. наличие у работника определенных компетенций. Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной платы, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем — принадлежностью к определенной категории персонала. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью_У представляют выплаты, не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью — это выплаты в связи со служебными командировками, «подъемные» при переводе на работу в другую местность, оплата за спецодежду, компенсации затрат по аренде жилья и т. д.

К основным составляющим компенсационного пакета относятся прямые выплаты, косвенные выплаты, нематериальные составляющие (благодарности, статусные преференции, содержание самого труда, карьерный рост и развитие). Особенно стоит обратить внимание в будущем на такие составляющие, как содержание самого труда, постановка четких целей и задач работнику. Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и удовлетворять потребности сотрудников, а также меняться в зависимости от особенностей внешней среды и стратегии компании.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна быть ориентирована на индивидуальные особенности этих групп и конкретных менеджеров. Для этих целей может быть использована типологическая концепция трудовой мотивации В. И. Герчикова или типология Ф. Герцберга.

Система компенсации за эффективный труд дифференцирована также и категориями подразделений и должностей, т. е. работники различных категорийных групп будут иметь разное соотношение фиксированной и переменной частей заработка и разные шкалы выплат переменной части.

В построении стимулирующих систем вознаграждения руководителей важно, чтобы руководители умели четко ставить цели, как свои, так и подчиненных. Постановка целей в формате SMART позволяет использовать их в качестве критериев премирования. Отличительной особенностью построения систем стимулирования руководителей является более тщательная процедура отбора ключевых компетенций и показателей KPI, установление их нормативных, плановых значений. Другим отличием является больший удельный вес переменной части вознаграждения в общей сумме выплат и более продолжительный период, за который выплачиваются премии.

Вопреки широко распространенному мнению о том, что социальный пакет для менеджера высшего звена не играет большой роли, этот инструмент обладает высокой эффективностью и позволяет удерживать ключевых руководителей. В вопросе удержания ключевых работников и руководителей денежное вознаграждение играет меньшую роль по сравнению с нематериальными факторами.

Для современных компаний получили широкое распространение гибкие системы стимулирования. Применение разных форм стимулирования, рассчитанных на разные категории и уровни персонала организации, дает необходимый эффект учета индивидуальной мотивации работников и особенностей бизнес-структур. В гибких системах стимулирования часто используется инструмент формирования социальных льгот и бенефитов по типу «кафетерия», а также право приобретения акций предприятия по сниженной цене для рядовых сотрудников. Вместе с тем следует иметь в виду, что гибкие системы стимулирования требуют достаточно серьезного организационного и управленческого обслуживания.

Антикризисные мотивационные программы часто используются в условиях нестабильности. В этом случае предпочтительны краткосрочные системы мотивации (от трех до шести месяцев), направленные на достижение оперативных целей обеспечения жизнеспособности организации. Базовым мотиватором в кризисных условиях является сам факт сохранения сотрудником работы, а также заработной платы на прежнем уровне или предоставление персоналу дополнительного времени отпуска.

Будущим специалистам по управлению персоналом и руководителям важно уметь работать с мотивацией и стимулированием молодых работ ников. В начале XXI в. все очевиднее становится мотивация наличием свободного времени, поиска себя, самореализации.

В западных источниках приводятся результаты исследований, посвященных исследованию вопроса, почему современные системы поощрений оказываются неэффективными. Теории удовлетворенности работой акцентированы на факторах, побуждающих к деятельности и стимулирующих ее.

Но таких побудителей остается все меньше и меньше. А вот второй тип мотивационных теорий — теории процесса — сосредоточен на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. И выбор этого поведения в рамках конкретного индивида бесконечен. В связи с этим развитие систем мотивации в компаниях становится предметом серьезных размышлений. Такие методы стимулирования как целевой, партисипативный и обогащения труда в современных компаниях почти не используются.

Безусловно, одним из важнейших принципов современной системы мотивации и оплаты труда является ее рыночный характер.

Критериями эффективности работы системы стимулирования могут быть следующие факторы:

• • повышение производительности труда или эффективности деятельности персонала;
• • стабильность состава персонала компании;
• • стимулирование труда направлено нс только на то, чтобы люди хорошо работали, но и на то, чтобы из организации уходили слабые сотрудники;
• • легкость и эффективность заполнения вакансий;
• • сокращение (исчезновение) злоупотреблений и хищений со стороны работников, уменьшение числа больничных листов;
• • итоговая удовлетворенность персонала системой мотивации и оплаты труда.