Формы заработной платы и системы премирования

В определении размера вознаграждения работника за выполненную работу свою роль играют формы заработной платы, позволяющие установить соотношение между затратами, результатами труда работника и размером начисляемой ему заработной платы. Затраты труда и результаты по установленным показателям могут учитываться разными способами: 1) непосредственно рабочим временем, использованным на производство продукции, трудовые операции, выполнение трудовой функции и др., т. е. фактически отработанным рабочим временем; 2) количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. В зависимости от способа учета затрат труда, указанных результатов определяется оплата труда либо по количеству проработанного времени, т. е. устанавливается повременная форма (система) заработной платы, либо оплата производится по заранее предусмотренным расценкам за каждую единицу выработанной продукции или произведенной операции, что характеризует сдельную форму (систему) заработной платы.

Таким образом, применяются, как правило, повременная или сдельная форма (система) заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.

При повременной форме заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная форма (система) заработной платы. Повременная система заработной платы широко применяется на практике.

При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении надтарифной части заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника (в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы) в результат коллективного труда бригады.

Повременная и сдельная форма заработной платы могут дополняться премиальной системой. Премиальная система заработной платы — это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.

Показатели премирования, устанавливаемые в Положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства ит.д.

В Положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.