Набор и селекция персонала

Действующими субъектами на рынке труда являются представители рекрутерских фирм, исполняющие функции оптовиков, менеджеры по работе с персоналом и так называемые head-hunters, совершающие операции на этом рынке, так сказать, в розницу, руководители организаций, выступающие в роли покупателей, и сами специалисты, предлагающие свой труд в качестве товара.

С точки зрения менеджера по работе с персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора из предложенного списка наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями профподбор, профотбор, тестирование и оценка, набор; вторая процедура является областью компетенции трудового права в разделе трудовой договор.

Методы отбора сотрудников

В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера «Принцип Питера» с известной долей юмора рассматривалось несколько подходов к отбору необходимых сотрудников.

А. «Британский» подход, в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи:

al) старый британский метод, опирающийся собственно на родословную претендента, его родовитость;

а2) так называемый «адмиралтейский» метод учитывал при приеме на работу семейные традиции, так что родители претендента, работающие в гой же профессии, становились самым веским доводом в его пользу;

аЗ) в новом британском методе отбора отразились веяния нового времени, когда не столько родители, сколько уровень полученного образования (спортивные достижения, иностранные языки) стали наиболее используемыми критериями отбора.

Б. «Китайский» метод отбора, основанный на изощренных процедурах проверки знаний, умений и интеллекта претендента:

• 61) «старый китайский» метод превращался подчас в многодневные «гонки на выживание» претендентов. Последовательно оценивались знание восточной философии и литературы, легкость слога самих претендентов, их интеллектуальная и физическая выносливость;
• 62) к «новому китайскому» методу отбора Питер с легкостью отнес всю тестологическую традицию, хотя большинство современных тестов были разработаны все же не в Китае;
• 63) «современный китайский» метод, по мнению Л. Дж. Питера, состоит в том, чтобы вообще обойтись без конкурсов. Для этого надо составить объявление так изящно, чтобы на него откликнулся всего один единственный человек, причем именно тот, который оказался бы идеально подходящим заказчику.

Каждый из описанных методов обладает как преимуществами, так и недостатками. Для нас сейчас важно другое. Даже шутливая классификация Питера более разнообразна, чем современные представления отечественных рекрутеров, состоящие в поклонении только тестам и резюме. Это всего лишь треть из предложенного выше списка.