Адаптация персонала. 
Управление человеческими ресурсами

Посылать людей на войну необученными — значит предавать их.

Конфуций

В результате освоения материала данной главы студент должен: знать

• • причины появления системы адаптации;
• • формы и виды адаптации;
• • этапы процесса адаптации;
• • виды, факторы и уровни сопротивления организационным процессам; уметь
• • планировать процесс адаптации для нового сотрудника;
• • составлять программу адаптации;
• • проводить Welcome-тренинг; владеть
• • методами оценки эффективности адаптации персонала;
• • методами преодоления сопротивления организационным процессам.

Направления и виды адаптации

Система адаптации обычно формируется во время активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В обоих случаях для компании очень важно, чтобы новый сотрудник как можно быстрее влился в коллектив и смог в полной мере выполнять возложенные на него обязанности.

Адаптация персонала (от лат. adaptio — «приспосабливать») — комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.

Считается, что сотрудник испытывает большой стресс, когда выходит на новую работ}'. В соответствии со шкалой стресс-факторов ХолмсаРея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

Американские исследователи в области управления персоналом приводят такие сроки для вхождения в должность: два — три месяца для рядовых сотрудников, четыре — пять месяцев для сотрудников среднего звена и шесть — девять месяцев для высшего руководства.

В Трудовом кодексе РФ выделяется такое понятие, как испытательный срок¹. Однако испытательный и адаптационный периоды не являются одинаковыми понятиями. В процессе испытания акцент делается на производительности нового работника, тогда как адаптация в абсолютном большинстве случаев основывается на двух компонентах — освоении профессиональных обязанностей и налаживании связей внутри коллектива.

Приведем еще один статистический факт: порядка 80% людей, уволившихся в первые полгода-год работы, принимают решение об уходе из компании в первые две недели — самый трудный период для новичка. Это происходит, когда процессы адаптации носят хаотичный и неуправляемый характер. В этом случае адаптация сотрудника происходит в рамках отдельных подразделений и регулируется исключительно линейным руководителем, усилия которого могут быть направлены только на профессиональную адаптацию.

Зачем нужно заниматься адаптацией персонала на управленческом уровне? Любая активность компании направлена, прежде всего, на увеличение прибыли, в том числе за счет сокращения издержек. Интеграция новичков оценивается в 1,4—4% от оборота компании в зависимости от текучки персонала. Соответственно целью организации системы адаптации является снижение издержек компании, которое происходит за счет следующих факторов.

• 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
  • — достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки^[1][2];
  • — уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
• 2. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой и дружеского расположения, снижение тревожности и неуверенности.
• 3. Сокращение уровня текучести кадров:
  • — снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
  • — снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Целенаправленная адаптация также положительно отражается на новом сотруднике, который получает: полную информацию, необходимую для эффективной работы;

• — снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• — повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• — освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• — схемы взаимодействия с коллегами;
• — обратную связь от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Адаптацию персонала в первую очередь можно разделить на производственную и внепроизводственную, каждая из которых имеет несколько форм (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Формы адаптации персонала

Профессиональная адаптация характеризуется приобретением дополнительных знаний и навыков в профессиональной области. Такая форма адаптации необходима для сотрудников, получивших повышение, так как новые должностные обязанности требуют более высоких профессиональных компетенций. Также в компании могут быть приняты собственные стандарты работы, и каждый работник, вне зависимости от своего предыдущего опыта, проходит обязательное обучение. Например, в дистрибьютерской компании «Делайт-2000» любой новый сотрудник отдела продаж посещает тренинг «Техника продаж». Это необходимо не столько для отработки навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относят физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т.н.). Особое внимание психофизиологической адаптации необходимо уделять в следующих ситуациях.

• • При сменном графике работы. Если человек никогда не работал, но ночам, ему объективно будет тяжело в первое время.
• • Если график работы отличается от обычного. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20 ч. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
• • Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график. Возможность сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании.
• • Когда предусмотрены длительные командировки — для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.
• • Проектная работа — в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
• • Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например, программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов. Надо изначально понимать, что такой формат работы будет для многих непривычным.

Часто случается, что хорошего с профессиональной точки зрения кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за высокой вероятности «не вписаться» в коллектив. Задачей социальной адаптации является включение сотрудника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Специалист получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе, отдельных формальных и неформальных группах, социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо группой.

В процессе организационной адаптации работник знакомится с особенностями механизма управления организацией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Также у сотрудника должно сформироваться понимание о том, как решать текущие задачи, например, какова процедура взаимодействия с системным администратором или как оформить командировку.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Например, заработную плату могут выдавать один или два раза в месяц, наличными или на карту.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья. По большей части эта форма адаптации характерна только для определенных отраслей: медицина, производство продуктов питания, строительство и т. д.

Если сравнивать эти формы по значимости для новых сотрудников, то имеют место следующие данные (рис. 7.2)^[3].

Рис. 7.2. Проблемы во время адаптации на новом рабочем месте Аспектам внепроизводственной адаптации, как правило, уделяется меньшее внимание. Однако целенаправленная работа и в этом направлении позволяет значительно сократить общие сроки адаптации сотрудника. Здесь может идти речь о возможности получения жилья, места в детском саду, обслуживания в поликлинике, культурно-спортивных комплексах или санаториях.

В зависимости от наличия опыта профессиональной деятельности выделяют также два вида адаптации.

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений.

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Рассмотрим подробнее ситуацию с приемом на работу молодых специалистов. Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов, представленных на российском рынке, не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство компаний имеет разработанные программы по работе с выпускниками вузов, которые направлены на преодоление существующего разрыва между требуемым и текущим уровнями развития профессиональных компетенций у молодых специалистов.

Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и рабочего процесса в целом. Организационные отношения существенно отличаются от учебных, носящих преимущественно неформальный характер. Таким образом, организационный аспект адаптации является следующим по приоритетности.

В найме молодых сотрудников есть неоспоримое преимущество: если адаптация проведена эффективно, то они становятся лояльны компании с первого дня своей работы в ней. При этом нужно учитывать и недостаток: отдача от молодых специалистов происходит с задержкой, и нет никаких гарантий, что вчерашний студент станет профессионалом.

• [1] Статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу»: «Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установленофедеральным законом».
• [2] По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинаетработать на 70% своих возможностей.
• [3] URL: http://diplomba.ru/work/27 885 (дата обращения: 11.10.2016).