Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

Анализ принципов, методов формирования системы мотивации трудовой деятельности в организации

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых принципов:

• 1) Комплексность — предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
• 2) Системность — предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания сбалансированной системы стимулирования, за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
• 3) Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник может проявить инициативу.
• 4) Специализация — закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации.
• 5) Стабильность — предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.
• 6) Целенаправленное творчество — создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом работников в результаты деятельности предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• 1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.
• 2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.
• 3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала.

К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

• — ценные подарки;
• — моральные поощрения;
• — отгулы, дополнительные отпуска;
• — привлеченные средства персонала по проценты;
• — долевое участие персонала в прибыли;
• — продажа акций компании (рис. 2).

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

• — оплата жилья;
• — организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т. д.);
• — обучение за счет компании;
• — страхование;
• — оплата общественного гражданства.

Рис. 2. — Дополнительные методы стимулирования:

• 4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда.
• 5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

Специалисты считают — система стимулирования и мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или анти мотивирующим фактором.

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов без учета существующей организационной культуры малоэффективны. Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности (рис. 3).

Рис. 3:

Сегодня многие компании разрабатывают комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Удовлетворенность работой — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы:

• — деньги;
• — условия;
• — инструменты для работы;
• — безопасность;
• — надежность.

Мотивирующие факторы:

• — признание;
• — рост;
• — достижения;
• — ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о мотивации, необходимо учитывать, что в компании, где зарплата ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. А прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации.