Управление как развивающаяся система

Система управления является формой воплощения управленческих взаимосвязей. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления. Система управления распределяется на подсистемы. Первой подсистемой является то, что обычно принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления и назвать структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Структурно-функциональная подсистема выступает в роли костяка или «тела системы» управления. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать душой организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой подсистемы. Вторая подсистема выполняет роль «души» системы управления.

Основными частями данной системы являются следующие блоки: 1. Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления. 2. Интересы и поведенческие нормативы участников управленческой деятельности. 3. Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления. Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. Все названные блоки носят ситуационный характер и находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Такая идеология сводит воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, управленческую идеологию, интересы, процедуры и организацию управленческого труда. Это позволяет данную систему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП). Реальными формами проявления данной подсистемы являются: 1. Управленческие теория и идеология. 2. Формальные и неформальные отношения внутри управленческого коллектива и с представителями внешнего окружения. 3. Уровень организационного развития, а также уровень развития каждого члена управленческого коллектива. 4. Информированность работников, носители информации, формы взаимодействия между членами управленческого коллектива и работниками объекта управления. В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением синергетического эффекта, получаемого от ограниченно осуществляемых действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы в системе управления. Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих систем. Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжением, требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены во вне организации.

Отношения между работниками по поводу работы формальные, уровень информированности невысок. Второй тип характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к внесению изменений, в основном, за счет других членов, либо не путем организационных перестроек. Здесь отсутствует безразличие, как в первом типе, но все равно доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений характерно наличие групповщины. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации. В то же время широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечном результате функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерна доброжелательность в отношениях, открытость, сотрудничество. Важной характеристикой является появление активности, зарождения творческого отношения к работе. Осознаются роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения. Четвертый тип характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных 18 интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования системы управления. Для данного типа характерны ориентации на конечные результаты, самоорганизуемость и самонаправленность.

Состояние отношений в системе настолько развито, что позволяет гибко адаптироваться к новым задачам и условиям. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляется с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств. Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития. Появление этой подсистемы отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, разработка прогрессивных целей. Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором качеств, она же имеет механизм их воспроизводства, закрепления, применения и практического воплощения. Эта подсистема может быть разделена на две части. Первая часть ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также потребность в регулярном обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций: 1. Разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию. 2. Постоянный анализ уровня функционирования системы управления, наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления. 3. Выявление новых тенденций и направлений развития системы управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления. Данная часть подсистемы саморазвития тесно связана с информационо-поведенческой подсистемой, ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развития ИПП.

Вторая часть подсистемы саморазвития обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются: 1. Разработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя возможности совершенствования, описания нового состояния системы, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода. 2. Организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода. 3. Анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переходу системы в новое состояние, получение выводов по развитию системы саморазвития. Важнейшим направлением функционирования подсистемы саморазвития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров: во-первых, по вертикали (должностное движение); во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места); в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение квалификации). [13, С. 113].