Функциональное описание конфликта

Человек с человеком от века ведут один монолог.

Станислав Ежи Лец

Конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, то есть воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет.

Поэтому можно утверждать, что предназначение и позитивная функция конфликта в том и состоит, чтобы через него представлялась возможность разрешать противоречия нашей жизни [1, с. 60—63].

Практически все исследователи конфликтов, начиная с К. Маркса и Г. Зиммеля, считали, что главной функцией конфликта является обеспечение единства столкнувшихся сил (действий) в их стремлении к преодолению любого дуализма, даже если оно достигается ценой уничтожения одного из участников взаимодействия. Однако в истории исследований конфликта и, в особенности, в попытках построения прикладной конфликтологии, в рекомендациях по эффективному конфликтному поведению позитивная функция довольно скоро отошла на второй план, а то и вовсе перестала замечаться, несмотря на постоянные напоминания наиболее последовательных и щепетильных исследователей.

Ведущее место в функциональном подходе заняла разрушительная, деструктивная функция конфликта, как в изучении социальных конфликтов, так и в описаниях и попытках терапии внутриличностных конфликтов. Самыми распространенными являются попытки сведения конфликта к психологическим проявлениям противоборства ущемленных в своих намерениях и интересах, и поэтому испытывающих чувство неудовлетворенности и раздражения субъектов.

Такое устойчивое одностороннее представление, на наш взгляд, обусловлено явлением конфликтобоязни, своеобразной конфликтофобии, имеющей свои глубокие корни в жизни практически каждого человека. Интересно, что даже понимание несостоятельности, а главное, непродуктивности подобных представлений не является достаточным основанием для формирования более адекватных представлений о функциях конфликта.

Примечательно в этом отношении довольно стереотипное противопоставление конфликтов и эффективного общения, которое приводит в брошюре с таким названием Е. Н. Иванова. Она, в частности, пишет: «Конфликты между людьми — явление обычное, а иногда они даже имеют положительное значение»^[1] [2, с. 60].

В общем плане возможность конфликта выступать в конструктивной функции обычно связывается с тем, что он предотвращает «застой» индивидуальной и групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение. М. Дойч, автор одного из самых авторитетных на Западе пособий по разрешению конфликтов, указывал, что «позитивные последствия конфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряженность и канализирована фрустрация» [3, с. 9].

Согласно его представлениям, деструктивным конфликт является в том случае, «если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Если же все участники удовлетворены — конфликт конструктивен. Отличительной чертой — признаком деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, является тенденция к расширению и эскалации конфликтных действий.

Дискуссия о функциональных характеристиках конфликта перешла с теоретического на практический уровень с события, уже упоминавшегося в самом начале этой книги. Это было выступление Маргарет Фоллет с тезисом о том, что «если конфликта все равно не избежать, то давайте попробуем определить и использовать его полезные стороны».

Можно считать, что с этого момента конфликтология сделала серьезный шаг в своем развитии, не просто поставив под сомнение однозначно деструктивную функцию конфликта, но прямо указав на его позитивную роль и положительные следствия. Прежде всего, отмечались диагностические возможности конфликтов. «Их главным позитивным итогом является необходимо происходящая в процессе конфликта объективация предметно-деятельностной основы межличностных коммуникаций. Такая объективация служит предпосылкой оптимизации функционально-ролевой структуры трудового коллектива и, как следствие, повышения эффективности совместной деятельности» [4, с. 149].

На одном из интенсивных семинаров по разработке и согласованию образовательных программ, который традиционно проходит в начале учебного года в гимназии «Универе», выступила ученица 10 класса с категорическим требованием от имени группы учащихся исключить из планирования воспитательные мероприятия. Заявлено это было примерно так: «Обучать нас — это пожалуйста, а воспитывать — не ваше дело». Это заявление потребовало уточнения содержания понятия «воспитание». Учителя и учащиеся в своих группах проделали специальную работу на эту тему и представили ее на общую дискуссию. В результате удалось различить воспитание как участие в выращивании нравственной и социальной компетентности учащихся от воспитывания как стремления учителей навязать свои нормы и способы поведения школьникам, исходя при этом из предположения об их безусловной вневременной ценности.

В дальнейшей совместной работе удалось выделить критерии «воспитания» и «воспитывания» и заключить конвенцию о нормализации учебных отношений в этой сфере взаимодействия.

Комментарий. Понятно, что выступление девочки носило явно выраженный агрессивный характер. Оно, безусловно, задевало привычную для учителей область деятельности и претендовало на ограничение одной из профессиональных функций. У учительской группы был вариант реализации защитной формы в данном взаимодействии. Скорее всего, в таком случае конфликт развивался бы как деструктивный. Участники могли пойти по пути не разработки и формирования согласия, а мобилизации ресурсов для защиты привычных форм поведения и скрытых и явных взаимных атак.

Этот случай из школьной жизни в предельно яркой форме иллюстрирует весьма распространенный конфликт, в основе которого лежит противоречие, присущее практически любому взаимодействию, а именно — связанное с «субординационной» или «ко-рдинационной» определенностью любой группы.

Вопрос о границах взаимной зависимости, экспансии, функциональных распределениях относительно совместно решаемых задач часто выглядит как само собой разумеющийся, но возникающие как бы вдруг напряжения, сопротивления являются симптомами, обращающими организаторов к специальному урегулированию. Появление такого рода симптомов требует приостановления обычного функционирования (иначе оно грозит развалиться само), и заняться анализом для обнаружения причин дисфункций.

Понятно, что это совсем другая деятельность, нежели та, для которой произошла кооперация. Эта деятельность требует своей собственной компетентности, времени, усилий. При высокой мотивации и инерции такого рода отвлечение практически всегда воспринимается в лучшем случае как досадная помеха. Если ее еще и неумело осуществлять, то она сама по себе может генерировать трудности совершенно нового порядка и содержания. Именно поэтому конфликтная аналитика обычно вызывает достаточно сильные сопротивления в организационных структурах. Люди, вынужденные этим заниматься, стремятся как можно скорее свернуть эту деятельность. В то же время принципиально важным является именно тщательность, развернутость конфликтной аналитики, поскольку только таким образом возможно действительное, а не мнимое обнаружение дисфункций и, что не менее важно, выработка новых решений и производство новых ресурсов.

Интересный образец психотехнической работы такого рода описан в работе К. Левина «Разрешение затяжного производственного конфликта» (1944). Любопытно, что само исследование и одновременно действия по разрешению описаны в виде последовательных актов и сцен, в каждой из которых персонажи, продолжая основную деятельность вместе с психологом, предпринимают попытки ее описывать на языке фактов, действий и взаимодействий с оценкой их производственной необходимости и результативности, а не отношений и личностных оценок. При этом специалист, которому было поручено «разбирательство», совсем не стремится к прекращению конфликтного взаимодействия или прямому воздействию на характер взаимоотношений сторон. Он как бы «удерживает» конфликт, но в определенном русле постоянного соотнесения фактических действий и событий с производственным контекстом. Такая стратегия организации взаимодействия конфликтующих сторон приводит к «неожиданным» в данном случае результатам, а именно, к существенному повышению производительности в коллективе в сравнении с доконфликтным периодом. В данном случае именно спонтанно возникший конфликт, а затем систематические действия по его разрешению привели к значительным положительным изменениям и в производственной ситуации, и во взаимоотношениях участников этого процесса.

Все это означает, что важнейшим фактором эффективности «конфликтования» выступает организационная способность «удержания» конфликта в аналитических процедурах вместо его быстрого «сворачивания» (фактически — избегания).

Таким образом, можно выделить три аспекта функционального описания конфликта.

• 1. Его функционирование как целостного явления в определенном контексте. В этом описании конфликт можно рассматривать как конструктивный, выполняющий полезную функцию для личности, коллектива, сообщества и т. д.; или деструктивный, выполняющий функцию разрушительную, вредную, приводящий к появлению невротической симптоматики, к ухудшению межличностных отношений, дестабилизации общественных отношений и др.
• 2. Внутреннее функциональное описание, или, иными словами, какие функции имманентны самому конфликту. С этой стороны мы имеем в виду переорганизацию деятельности для отыскания имеющегося или создания нового ресурса для преодоления обнаруженных затруднений. Это функция преобразования-оформления ситуации трудности в задачу.
• 3. Обобщенная функция удержания противоречия в определенной процессуальной форме, позволяющей осуществлять операции разрешения.

Вопросы для размышления

• 1. В чем основные причины «приписывания» конфликтам негативных функций?
• 2. Каковы основные аспекты функционального описания конфликта, и в чем их практический смысл?

• 1. Дмитриев А. В. Конфликтология. — М.: Гардарики, 2000.
• 2. Иванова Е. Н. Эффективное общение и конфликты. — Рига; СПб.: Педагогический центр Эксперимент, 1997.
• 3. Deutsch М. The resolution of conflikt: Constructive and destructive processes. — New Heaven; London: Vale Univ. Press, 1973.
• 4. Донцов А. И. Психология коллектива. — M.: Изд-во МГУ, 1984.
• 5. Цой Л. Н. Организационный конфликт-менеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. — М.: Книжный мир, 2007.

• [1] Курсив автора — Б. X.