Изучение карьеры в зависимости от сферы деятельности

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, РОЛЬ И ЦЕЛИ

2. ТИПЫ И ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ

2.1 Типы карьерного пути

2.2 Виды карьеры ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Целью контрольной работы является изучение карьеры в зависимости сферы деятельности.

1. КАРЬЕРА: СУЩНОСТЬ, РОЛЬ И ЦЕЛИ Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Цели деловой карьеры — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.

Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели деловой карьеры могут быть следующие: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей деловой карьеры — постоянный процесс.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: деловой карьера планирование

— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

— регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

— разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

— перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

2) горизонтальное перемещение (ротация);

3) понижение.

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

— совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

— расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

— пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

2. ТИПЫ И ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПУТИ

2.1 Типы карьерного пути Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По признаку индивидуальной профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

— вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

— горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьераэто карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

— под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

— властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

— квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

— статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

— монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

— при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

— нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;

— иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.

— как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности. оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

— потенциальная карьера — лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

— реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления.

Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления:

— Нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

— Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3−5 лет, то при скоростной 1−3 года.

— «Десантная» карьера — спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

— типичная карьера — достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса — его развитие по восходящей. Это — прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

2.2 Виды карьеры Самым распространенным заблуждением, касающимся карьерного роста, является убеждение в том, что развитие карьеры возможно только в вертикальном направлении. Большинство из нас представляют карьеру как своеобразную лестницу, где в роли ступеней выступают постепенно повышающиеся должности. Между тем, карьерный рост возможен также и по горизонтали, что подразумевает совершенствование навыков и повышение квалификации без изменения должности.

Обычно развитие карьеры в горизонтальном направлении означает переход в смежные профессиональные области на аналогичные по уровню позиции, при этом уровень дохода может как сохраняться, так и увеличиваться. К примеру, сотрудник отдела маркетинга может перейти в отдел продаж или отдел по работе с партнерами, расширив таким образом сферу своих профессиональных знаний и навыков. Такое «горизонтальное» развитие может стать этапом вертикального роста: узнав все особенности работы смежных отделов, такой специалист может возглавить либо один из них, либо отдел, объединяющий эти функции, но уже в другой компании.

Вертикальное продвижение по карьерной лестнице возможно как внутри организации, так и в другой компании данной отрасли. Многие карьеристы предпочитают второй путь именно потому, что переход на новую работу позволяет получить более высокий рост доходов, чем это возможно в текущей компании.

Однако стоит трезво оценивать свои управленческие знания и умения: если вы можете и желаете и нести на себе бремя ответственности за коллектив, то вертикальный рост для вас. Если же вы предпочитаете получать зарплату не намного меньше, а в некоторых случаях и больше, чем руководитель, но нести ответственность только за результат собственной работы — совершенствуйтесь и развивайтесь в горизонтальном направлении.

Вертикальная карьера — это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития — от курьера до директора.

Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.

Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, менеджер по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т. д.

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.

Горизонтальная карьера, впрочем как и вертикальная, бывает межорганизационная и внутриорганизационная.

— Межорганизационная горизонтальная карьера — это карьера в рамках одной области, но в разных организациях.

— Внутриорганизационная горизонтальная карьера охватывает прохождение различных ступеней обучения, развития и профессионального роста работника, с момента поступления его на работу и вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации. Такой тип карьеры распространён в Японии (пожизненный найм).

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения — это повышение в разрядах, научных степенях и пр.

Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, — прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.

Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, — это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.

Горизонтальная карьера может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение. В первом варианте работник будет стараться освоить более сложные формы работы, и в результате сможет выполнять такие операции, которые другим специалистам не по силам. При этом его будут уважать, ценить и руководство, и коллеги по работе. Если работник будет расширять профессиональные возможности, им могут быть освоены смежные профессии, что придаст специалисту независимости от других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же приветствуется руководством и коллегами.

В итоге специалист становится универсальным работником, знакомым со всеми тонкостями производственного процесса в компании, он способен заменить нескольких коллег или даже целый отдел разом. А для руководства это очень выгодно. Кроме того, работник удовлетворяет свои карьерные амбиции, не расталкивая локтями коллег, избегая подковерной борьбы и закулисных интриг.

Горизонтальная карьера может сопутствовать карьере вертикальной. Работа над своим профессиональным развитием, познание всех тонкостей производственного процесса могут стать трамплином для прыжка вверх по карьерной лестнице. Двигаясь по горизонтали, работник расширяет свой профессионализм, становясь, таким образом, более конкурентоспособным на рынке труда.

При построении горизонтальной карьеры открытым остается финансовый вопрос. Любой специалист не сможет получать больше своего руководителя. Выходом для любителей оставаться на одной должности может стать совмещение нескольких должностей одного уровня или фриланс.

Для руководителей есть другой путь — доплаты и поощрения ценных работников. Карьера — это не только новая должность. В понятие карьеры входят и новый статус, и новый проект, которыми займется сотрудник, и, конечно, уровень его оплаты. Банальная ситуация: в вашей компании уже десять лет работает бухгалтер, который великолепно справляется с поставленными задачами. Он не претендует на более высокий пост. Он просто хорошо выполняет свои обязанности. Компании не выгодна его потеря, кроме того, он хранит коммерческие тайны и другие данные. Тут лучше будет придать официальный статус его опыту и квалификации. Он может быть не главным, а старшим бухгалтером и получать доплату за выслугу лет. Ему можно поручить руководство советом коллектива или работу по адаптации молодежинаставничество. Естественно, это должно оплачиваться дополнительно.

Также бывают ситуации, когда инициативный сотрудник требует развития. Даже если он не говорит об этом напрямую, потребность в росте будет чувствоваться в коллективе. Но в фирме может не оказаться подходящих должностей и вакансий. В любом случае важно сохранить его как рабочую единицу в компании или конкретном подразделении. Важно признать заслуги этого специалиста, оценить его инициативность, креативность, навыки. Нужно оценить его важность для компании, вклад в развитие компании и определить доплату за дополнительную нагрузку.

Ошибки при построении горизонтальной карьеры

1. Дополнительные знания и навыки получаются не по профессии. Часто случается, что добиваясь успеха на одной должности, получив всевозможные разряды и категории, работник решает расширить свой профессиональный кругозор. Но при этом получает совершенно не ту профессию или знания, которые необходимы для горизонтального роста. Например, бухгалтер вместо получения диплома финансиста, учится на юриста. Но должность юриста в его компании уже занята. Да и будь она свободна, на рынке труда множество квалифицированных юристов. И, наверняка, руководство компании отдаст предпочтение более опытному специалисту, чем переученному на вечерних курсах бухгалтеру.

2. Работа в непрофильной фирме. Юрист, работающий в юридическом агентстве, нотариальной или адвокатской конторе, быстрее добьется профессионального роста, чем юрист, работающий консультантом в дизайнерской фирме. В первом случае у специалиста будет много практики, сложных случаев для разбирательства, возможность получать советы от более опытных коллег. Во втором случае юрист будет единолично тянуть дела компании, разнообразие которых не будет широким. А дополнительных обязанностей по профилю, для горизонтального роста в такой фирме для юриста не будет.

3. Отказ от дополнительного образования или боязнь сложностей, связанных с его получением. Любой рост — вертикальный или горизонтальный — связан с личностным развитием и получением знаний. Поэтому не стоит бояться курсов, семинаров, дипломов и сертификатов.

4. Игнорирование вертикального роста. В любом случае, если работник хочет расти горизонтально, ему не избежать дополнительной ответственности и обязанностей. А значит, на первых порах ему потребуется и рост вверх — начав трудиться стажером, сложно расти куда-то, кроме как вверх. С такой должности только один путь — специалист, ведущий специалист, главный специалист.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества финансовых ресурсов.

Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.

1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова. — М.: Высшее образование, 2009. — 569 с.

2. Ивлева, И. Справочник карьериста / И. Ивлева. — М.6 Омега-Л, 2010. — 433 с.

3. Коноваленко, М. Ю. Моделирование карьеры: Учебник / М. Ю. Коноваленко. — М.: Дашков и К, 2010. — 319 с.

4. Потемкин, В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В. К. Потемкин. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. — 340 с.

5. Турчинов, А. И. Управление персоналом: Учебник / А. И. Турчинов. — М.: Гардарики, 2010. — 488 с.