Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации
Анкета уровня удовлетворенности работников текущейсистемой подбора персонала (Приложение Б). Данная анкета состоит из 8 вопросов и предполагает такие варианты ответов как «да» либо «нет». Ответ «да» соответствует 1 баллу, а ответ «нет» 0 баллов. Чем выше балл, тем лучше оценивают работу системы подбора персонала руководители подразделений. Анкета уровня удовлетворенности системой подбора и отбора… Читать ещё >
Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В аналитической части дипломного проекта комплексная оценка эффективности существующей системы подбора персонала будет осуществляться по ряду методик. Сначала будет проанализирована работа системы подбора, отбора и найма кадров на основе следующих показателей:
- — количество уволенных в течении года после найма;
- — принятие организационной культуры;
- — количество отобранных на конкурсной основе;
- — количество продвинувшихся по службе в течении года после найма.
Далее рассмотрим источники информации, представленные в таблице 2, на основе которой будут оцениваться указанные выше показатели.
Таблица 2 — Источники данных.
Показатель. | Источник методика. |
Количество уволенных в течении года после найма. | Кадровые документы. |
Количество отобранных на конкурсной основе. | Кадровые документы. |
Количество продвинувшихся по службе в течении года после найма. | Кадровые документы. |
Количество уволенных в течении года после найма будет определяться как текучесть кадров среди новых сотрудников в течении года.
Для калькуляции общей текучести кадров в компании предлагаю использовать формулу, определяющую КТ — коэффициент текучести:
(КТ) = (Количество уволившихся за месяц общее количество сотрудников в середине месяца) * 100, (1).
Помимо применения данных методик, будут применено анкетирование, направленное на выявление уровня удовлетворенности сотрудников существующей системой подбора персонала.
Анкета уровня удовлетворенности системой подбора и отбора (Приложение А). Данная анкета состоит из 14 вопросов и предполагает такие варианты ответов как «да» либо «нет». Ответ «да» соответствует 1 баллу, а ответ «нет» 0 баллов. Чем выше балл, тем лучше оценивают работу системы подбора персонала руководители подразделений.
Результаты:
От 14 до 10 баллов — высокий уровень удовлетворенности существующей системой;
От 9 до 5 баллов — средний уровень удовлетворенности;
От 4 до 0 баллов — низкий уровень удовлетворенности.
Низкий уровень удовлетворенности говорит о значительных проблемах в системе подбора персонала, его низкой эффективности.
Средний уровень говорит о наличии незначительных проблем, которые в целом не оказывают значительного негативного эффекта, и система подбора работает достаточно эффективно.
Анкета уровня удовлетворенности работников текущейсистемой подбора персонала (Приложение Б). Данная анкета состоит из 8 вопросов и предполагает такие варианты ответов как «да» либо «нет». Ответ «да» соответствует 1 баллу, а ответ «нет» 0 баллов. Чем выше балл, тем лучше оценивают работу системы подбора персонала руководители подразделений.
Результаты:
От 8 до 6 баллов — высокий уровень удовлетворенности существующей системой;
От 5 до 3 баллов — средний уровень удовлетворенности;
От 2 до 0 баллов — низкий уровень удовлетворенности.
Низкий уровень удовлетворенности говорит о значительных проблемах в системе подбора персонала, его низкой эффективности.
Средний уровень говорит о наличии незначительных проблем, которые в целом не оказывают значительного негативного эффекта, и система подбора работает достаточно эффективно.
Результаты анкетирования необходимо рассматривать в совокупности, так как по отдельности они дают только одностороннюю картину. В совокупности же они позволяют оценить существующую систему подбора с различных сторон.
Для расчета экономического эффекта мы проанализируем затраты на подбор, отбор и найм персонала и эффект деятельности данной системы. Критерии анализа представлены в таблице 3.
Таблица 3 — Оценка экономического эффекта системы подбора, отбора и найма персонала.
№ пп. | Наименование статьи. | Сумма, руб.мес. |
Затраты предприятия на подбор персонала. | ||
Заработная плата сотрудников отдела подбора. | ||
Отчисление от заработной платы сотрудников отдела подбора. | ||
Затраты на оценку персонала. | ||
Затраты на привлечение кандидатов. | ||
Стоимость ошибки при подборе персонала (вторичный эффект). | ||
Итого. | ||
Эффект от деятельности системы подбора персонала. | ||
Увеличение выработки готовой продукции за счет лучшей организации работы руководителем подразделения. | ||
Увеличение выработки готовой продукции за счет привлечения квалифицированных рабочих. | ||
Затраты на обучение необходимое для получения допуска к самостоятельной работе. | ||
Затраты на оплату труда с отчислениями новому персоналу до получения ими допуска к самостоятельной работе. | ||
Итого. | ||
Общий экономический эффект за месяц. |
Рассмотрим более подробно каждую статью. Заработную плату сотрудников отдела подбора составляют затраты на оплату труда всех сотрудников занятых подбором новых сотрудников.
Отчисление от заработной платы сотрудников отдела подбора составляют оплата налоговых сборов, которые налагаются на заработную плату сотрудников.
Затраты на оценку персонала составляют расходы на подготовку и использование инструментария оценки, оплата рабочего времени оценивающего персонала, затраты на проведение собеседований, проверку личных данных.
Затраты на привлечение кандидатов включают в себя расходы на размещение объявлений в различных источниках.
Стоимость ошибки при подборе персонала (вторичный эффект) включает в себя повторные затраты на привлечение и оценку кандидатов, потери в виде простоя из-за отсутствия необходимого персонала, недополученная прибыль. Помимо этого включает в себя затраты на повторное обучение и затраты на заработную плату с отчислениями, выплаченную уволившимся сотрудникам до получения им допуска к самостоятельной работе.
Данный анализ позволит нам определить экономический эффект существующей и разработанной нами системы подбора, отбора и найма персонала и выявить какая из них наиболее приемлема для применения.
Для расчета экономической эффективности мы так же будем использовать формулу расчета возврата на инвестиции. Автором методологии анализа экономической эффективности проведенной программы — расчета возврата на инвестиции в обучение (Return On Investment — ROI) является американский консультант Джек Филлипс.
Формула выглядит следующим образом:
(2).
Если ROI = 350%, то это значит, что на каждый вложенный рубль мы получим три рубля пятьдесят копеек.
Таким образом, расчет ожидаемого экономического эффекта позволит экономически обосновать мероприятия по разработке системы стимулирования труда.