Методы прогнозирования потребности в персонале

Анализ кадрового потенциала организации предполагает прогнозирование качественной и количественной потребное! и в персонале.

Качественная потребность в персонале — это потребность организации в работниках определенных специальностей, профессий, категорий и уровня квалификационных требований. Она устанавливается:

• — исходя из штатного расписания организации и ее структурных подразделений;
• — профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологической документации на проведение соответствующих работ;
• — требований, закрепленных в описаниях рабочих мест;
• — требований к должностям, изложенным в должностных инструкциях;
• — требований к выполнению различных организационноуправленческих процедур, зафиксированных в различной документации.

Качественная оценка кадрового потенциала может быть выражена в виде значения степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния, принимаемого за 100% (когда имеющиеся в наличии трудовые ресурсы точно соответствуют потребности в них), может быть определена следующим образом [33]:

где Ri_r — имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N/_r — трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.;

D — величина отклонения от идеального состояния, в процентах, с соответствующим знаком; знак «плюс» свидетельствует о дефиците работников требуемого качества (трудонедостаточности), «минус» — об их избытке (трудоизбыточности); если D = 0, то качество трудового потенциала является оптимальным.

Количественная потребность в персонале выражается в установлении показателей численности персонала; общей, списочной, явочной, среднесписочной.

Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

Списочный состав (численность персонала) — состав персонала согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

Явочный состав (численность персонала) — число персонала, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) — число персонала, определяемое путем деления суммы списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

К методам прогнозирования количественной потребности в персонале относятся:

• — метод экстраполяции, суть которого состоит в перенесении существующей ситуации на будущий период, без учета внутриорганизационных и внешних изменений;
• — метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношениях факторов, определяющих численность персонала;
• — метод экспертных оценок, основанный на использовании мнений линейных руководителей при определении потребности в кадрах;
• — методы расчета требуемой численности персонала.

Методы расчета требуемой численности персонала можно разделить на три основные группы [28]:

• 1. Общая потребность, планируемая:
  • — по объему продаж на одного работника;
  • — прибыли до оплаты налогов;
  • — добавленной стоимости (используется в производстве).
• 2. Потребность по категориям, планируемая:
  • — по трудоемкости процесса;
  • — нормам обслуживания;
  • — нормативам времени выполнения работ;
  • — штатному расписанию.
• 3. Дополнительная потребность, планируемая в связи:
  • — с расширением производства;
  • — необходимостью возмещения выбывающих работников.

Расчет общей численности.

1. Планирование потребности в персонале по производительности труда (по объему продаж на одного работника) можно определить следующим образом:

где С — численность работников;

N,₄, — объем производства (услуг, путевок и т. п.), шт./год;

П"р._тр. — производительность труда одного работника в год.

2. Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов;

где Г1 — общая сумма прибыли до уплаты налогов;

П' - прибыль, приходящаяся на одного работника.

3. Планирование потребности в персонале по добавленной сто-

где d_c — размер добавленной стоимости;

d' - удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.

1. Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса:

где Т" — время выполнения производственной программы (трудоемкость); q" — коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

Т"_а1. — полезный фонд времени.

Расчет времени выполнения производственной программы (Т_н) осуществляется по формуле:

где п — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Nj- количество изделий «-й номенклатурной позиции;

77 — время выполнения процесса по изготовлению й номенклатурной позиции (трудоемкость);

T"_npi — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий /-й номенклатурной позиции;

К_тЛ1 — коэффициент выполнения норм (в зарубежной практике отражает уровень производительности), рассчитываемый по формуле:

где t_umulopM — время изготовления единицы изделия, но нормам (по технологии);

1"т.фаюи. ~ фактическое время изготовления единицы изделия.

Для определения полезного фонда времени (тти) необходимо составить баланс рабочего времени одного работника (табл. 8.1).

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную (q") определяется по формуле.

где Р_я — явочное число рабочих; Рд" - списочное число рабочих.

Таблица 8.1.

Алгоритм и пример расчета полезного фонда времени одного работника.

Обычно он определяется по отдельным подразделениям цеха или предприятия.

При определении явочного числа рабочих (Р_я) используют два основных подхода:

а) через норму времени:

б) через штучное время:

где N_CM — производственное задание в смену (количество штук);

N_Bb, p. cM — норма выработки одного рабочего в смену;

Квп.пл — коэффициент выполнения норм (плановый);

/_шт— штучная норма выработки (минут на штуку, часов на штуку);

Т_см — продолжительность смены (фонд работы одного работника за смену).

Списочное число работников (Р_сп) определяют, исходя из различных вариантов оценки:

а) с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:

где Р_я — явочное число рабочих в сутки (устанавливается минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену и количество смен в сутки);

К_сс — коэффициент списочного состава, определяемый по формуле:

где Ф" - номинальный фонд рабочего времени в данном периоде (в днях);

Ффакт — фактическое число рабочих дней (по планируемому балансу рабочего дня).

б) с учетом неявок на работу по уважительным причинам:

где ZY — общий расчетный процент планируемых невыходов на работу; Р_я — явочное число рабочих в данном периоде.

2. Планирование потребности по нормам обслуживания:

где С_06сл — численность обслуживающего персонала; п — число установок;

С" - число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены; d — количество смен в сутки;

Тд - количество суток работы установки в плановом периоде;

Т_пол — полезный фонд времени работы одного работника.

3. Планирование потребности по нормативам времени выполнения работ;

где Сд — численность /-й категории работников, выполняющих j-й вид работы;

7), — суммарная трудоемкость /-й работы /'-й квалификации;

F_g — действительный полезный фонд работы одного работника (но балансу рабочего времени на предприятии);

АГвп.цл. — коэффициент выполнения норм.

4. Планирование потребности в персонале по штатному расписанию.

Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют формулу Розенкранца:

где п — количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;

/?г, — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках У-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);.

/, — время, необходимое для выполнения единицы «т» действия в рамках /-го управленческого вида работ;

7} - работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);.

К_НРВ — коэффициент необходимого распределения времени;

Кфр_В — коэффициент фактического распределения времени;

/" - время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах.

Для расчета коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:

где К_Др — коэффициент затрат на дополнительные работы (1,2<1,4);

Ко — коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (Ко=1,12);

q" - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Расчет коэффициента фактического распределения времени проводится по формуле:

где Фобщ~ общий фонд времени работы подразделений.

В плановых расчетах формула Розенкранца используется в следующем виде:

где Т — фонд времени работы одного сотрудника.

Расчет дополнительной потребности Расчет дополнительной потребности осуществляется по формуле:

где ДСчисл ~ прирост численности персонала в связи с расширением производства;

ДСноги ~ возмещение работников, ушедших с работы по различным причинам.

Прирост численного состава персонала определяется, исходя из следующих вариантов оценки:

а) в связи с расширением производства :

где Т| - трудоемкость изготовления до роста объемов производства; qi — производительность труда до роста объемов производства;

ДТ — прирост трудоемкости за счет увеличения объема производства; Aq — прирост трудоемкости за счет повышения производительности, б) в связи с возмещением численности персонала:

Возмещение численности персонала рассчитывается, но формуле:

где ДС_с, у — естественная убыль сотрудников (рабочих);

Д Сдв — «движение» кадров.

Общую степень укомплектованности предприятия персоналом можно определить, используя коэффициент комплектования кадров:

где Ср", j — необходимое число рабочих мест;

Ср, — численность работников во всех сменах.

Идеальным состоянием для организации, свидетельствующим об ее укомплектованности кадрами, является значение К_у=1. При К>1 — для организации характерно состояние неукомплектованности кадрами, а К<1 — состояние избыточности кадрового состава.

Оптимизация численности персонала организации предполагает сопоставление плановой потребности в кадрах с фактическим наличием рабочей силы. При выявлении несоответствия между ними (как с точки зрения численности работников, так и их квалификационной структуры) организация осуществляет либо сокращение численности персонала, либо проводит наем.

Сокращение численности работников сопровождается абсолютным или частичным (внутренним) высвобождением их из организации. Абсолютное высвобождение предполагает увольнение работника, частичное высвобождение — прекращение приема новых работников, снижение количества труда за счет перераспределения работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неделю и т. д.

В том случае, если организация испытывает недостаток рабочей силы, проводится набор персонала на вакантные рабочие места.

В деятельности организации многое зависит от качества проведения работ, связанных с планированием персонала и анализом кадрового потенциала. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при осуществлении этих видов деятельности.

Выявление затрат, связанных с работой персонала, возможно на основе анализа структуры и состава статей расходов на персонал.

Структура и состав расходов на персонал (S') определяется как сумма статей следующих затрат:

S ~^подбор *$адапт. доплат.труд.^льготы *$обуч.^{карьера} $оценка «^некомп >

где Подбор — подбор (набор, отбор, найм, высвобождение) персонала; 5_ада",. — адаптация и профориентация персонала;

^оплат.труд. — оплата труда (заработная плата, премии, бонусы и т. д.);

^льготы ^— ЛЬГОТЫ,.

^обуч — обучение персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала и т. д.);

^карьера — система трудовых перемещений персонала в организации (карьера работников);

Зувольн. — оценка персонала (аттестация);

5_Нскомп — некомпетентность персонала (например, у производственных рабочих такие расходы связаны с браком, у менеджера — может быть недополученная прибыль из-за неверного или запоздалого решения).

Планирование персонала и анализ кадрового потенциала являются важнейшими функциями кадрового менеджмента, позволяющими обеспечить количественные и качественные потребности организации в сотрудниках, способных решать поставленные перед ними задачи в динамично изменяющихся условиях.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 8

• 1. Определите содержание понятий «планирование персонала», «анализ кадрового потенциала организации».
• 2. Какие факторы влияют на потребность организации в персонале?
• 3. Что означает понятие «качественная потребность» в персонале?
• 4. Перечислите основные показатели численности персонала.
• 5. Какие методы сбора и анализа информации о кадровом потенциале организации используются в кадровом менеджменте и в чем их сущность?
• 6. Какие методы прогнозирования потребности организации в персонале используются в кадровом менеджменте и в чем их сущность?
• 7. Опишите основные методы определения затрат, связанных с работой персонала.