Кадровый аудит условий труда

• Введение
• Глава 1. Анализ деятельности ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «
• 1.1 Характеристика деятельности ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «
• 1.2 Анализ трудовых ресурсов ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «
• Глава 2. Теоретические аспекты проведения кадрового аудита
• 2.1 Сущность аудита условий труда
• 2.2 Задачи и технология проведения аудита условий труда в организациях
• 2.3 Основные нормы законодательства Российской Федерации об охране труда
• 2.4 Виды условий труда в организациях
• Глава 3. Программа проведения кадрового аудита в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»
• 3.1 Планирование проверки условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»
• 3.2 Недостатки системы организации условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»
• 3.3 Рекомендации по устранению недостатков системы организации условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»
• Заключение
• Список использованной литературы

Актуальность исследования состоит в том, что условия труда играют главную роль в уровне производительности труда, психологического климата в коллективе и психологической комфортности.

Цель курсовой работы — рассмотрение теоретического и практического материала по кадровому аудиту в сфере аудита условий труда.

Объект исследования — система организации условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» .

Предмет исследования — методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы кадрового аудита условий труда.

Чтобы достичь цели курсовой работы, были выделены следующие задачи:

1. Дать краткую характеристику предприятию;

2. Рассмотреть основные экономические показатели работы;

3. Провести аудит условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «;

4. Оценить результаты проведения аудита условий труда на предприятии;

5. Исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказать необходимость их комплексного использования.

Сообразно поставленным задачам выбраны следующие методы исследования:

Анализ научно-методической литературы, документальных и архивных материалов; наблюдение; диагностика кадровых процессов в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» .

В работе использованы: научная, учебная литература, периодические издания и материалы сети Internet.

Глава 1. Анализ деятельности ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «

1.1 Характеристика деятельности ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «

Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Багира-Авангард-Рейнджер-Страж», именуемое в дальнейшем как «Общество», создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» N 14-ФЗ от 08.02.1998 и Законом РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» N 2487−1 от 11.03.1992.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Фирменное наименование Общества на русском языке:

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Багира-авангард-Рейнджер-Страж» ;

Сокращенное фирменное наименование: ООО «ЧОО «Б.А.Р.С.» .

Общество создано с целью оказания юридическим и физическим лицам на возмездной договорной основе услуг по охране и защите их законных прав и интересов и извлечения прибыли. Для учредителей (участников) Общества данный вид деятельности является основным.

Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Защита жизни и здоровья граждан;

2. Охрана объектов и (или) имущества (в том числе при его транспортировке), находящихся в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении;

3. Охрана объектов и (или) имущества на объектах с осуществлением работ по проектированию, монтажу и эксплуатационному обслуживанию технических средств охраны, перечень видов которых устанавливается Правительством Российской Федерации, и (или) с принятием соответствующих мер реагирования на их сигнальную информацию.

Правовой статус общества.

Общество является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава и законодательства РФ.

Общество вправе от своего имени совершать сделки и иные юридические акты с юридическими и физическими лицами, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Уставный капитал общества.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.

Уставный капитал ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, составляет сто тысяч рублей (100 000) рублей.

Линейная организационная структура

Линейная организационная структура ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» (приложение 1) осуществляется управлением предприятия руководителем — генеральным директором, затем — главный бухгалтер, офис-менеджер, инженера, охранное подразделение.

Руководство ЧОП осуществляет генеральный директор.

Первоочередной задачей генерального директора ЧОП является получение лицензии на частную охранную деятельность. Генеральный директор, обладает наиболее широкими полномочиями в сфере непосредственного осуществления деятельности ЧОП. Его полномочия утверждаются общим собранием учредителей.

кадровый аудит условие труд Лицо, занимающее должность главного бухгалтера, несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Работа инженера предусматривает комплекс технических и организационных мероприятий, осуществляемых в процессе эксплуатации аппаратов с целью обеспечения требуемой эффективности выполнения ими заданных функций.

ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» уделяет серьезное внимание вопросам оперативного усиления охраняемых объектов в случае нештатных ситуаций. К подобным ситуациям относятся: проведение массовых общественных мероприятий в непосредственной близости от охраняемого объекта, происшествия на объекте (обнаружение взрывоопасных предметов, пожар, нападение, необходимость эвакуации посетителей и персонала).

Оперативное реагирование на разрешение подобных проблем осуществляется в любое время суток силами Дежурной службы.

Формы и методы работы:

1. Круглосуточный контроль охраняемых объектов путем телефонного опроса (раз в два часа);

2. Круглосуточные контрольные выезды на охраняемые объекты (согласно графику);

3. Проведение экспертизы на предмет употребления алкоголя сотрудниками охраны в рабочее время (при помощи прибора «Алкотест»);

4. Замены сотрудников в случае внезапного заболевания.

Формой собственности предприятия является — частная форма, заключающаяся в одном лице — генерального директора организации, что предусмотрено в Уставе организации ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» .

Деятельность ЧОО.

В части четвертой ст. 15.1 Закона РФ об охранной деятельности законодатель указал: «Для учредителя (участника) ЧОО данный вид деятельности должен быть основным». В соответствии с данным требованием, основным видом деятельности ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» является охранная деятельность, что по общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД) является — 74.6 (обеспечение безопасности). ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» оказывает услуги по защите жизни, здоровья и имущества физических лиц, а также имущества юридических лиц от противоправных посягательств, т. е. охранные услуги.

Охранные услуги осуществляются на основании действующей лицензии, которая дает право на осуществление данной деятельности. Подготовка и переподготовка (специальный курс обучения) частного охранника, работников, занимающих должность охранника в частной охранной организации, охранном подразделении, производятся в специализированных учебных центрах.

1.2 Анализ трудовых ресурсов ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «

Численность персонала ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» представлена в таблице 1.

Таблица 1. Анализ численности персонала ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» 2010 — 2012 гг.

Численность персонала в 2011 г. увеличилась на 14 чел., в 2012 г. увеличилась на 2 чел. и составила 133 чел.

В структуре персонала наибольший удельный вес занимает обслуживающий персонал, доля которых в 2011 г. увеличилась на 0,2%, в 2012 г. Осталась прежней и составила 48,9%, что свидетельствует о стабильности потенциала предприятия. Наименьший удельный вес в структуре занимает оперативная служба, доля которой составляет менее 3%.

В структуре персонала преобладают работники в возрасте от 40 до 50 лет (31% от общей численности).

Таблица 2. Анализ показателей движения сотрудников ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» за 2010 — 2012 гг.

В анализируемом периоде наблюдается снижение коэффициента оборота по приему: в 2010 данный показатель составил 22,8, в 2011 году он увеличился на 5,3 и составил 28.1, в 2012 г. коэффициент уменьшился на 9,6 и составил 18,5.

Коэффициент по выбытию в 2012 году составил 16,9, против 26,3 в 2010 году и 29,7% в 2011 году.

Коэффициент текучести кадров в анализируемом периоде в 2011 году увеличился на 0,06% и составил 23,4%, а в 2012 году уменьшился на 9,6% и составил 13,8%. Одним из результативных показателей использования трудовых ресурсов и эффективности деятельности в целом является производительность труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Глава 2. Теоретические аспекты проведения кадрового аудита

2.1 Сущность аудита условий труда

Своеобразным инструментом повышения качества условий труда является аудит условий труда.

Стоит отметить, что условия труда — это составляющие внешней среды (факторы среды), окружающей работника. Факторы среды образуют три группы:

· Физические (температура воздуха, шум, вибрация и др.);

· Химические (токсические вещества, пыль и др.);

· Биологические (инерция и др.).

Аудит в сфере условий труда очень важен, ведь своевременное проведение аудита условий труда позволяет улучшить качество рабочего процесса, поддерживать работоспособность работника, повысить результаты работы, ведь от среды, окружающей его зависит качество самой работы.

Сущность деятельности фирм, занимающихся аудитом условий труда, сводится к диагностике причин появления проблем, возникающих в организациях, анализу факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильной организацией рабочего места, выработке конкретных предложений и рекомендаций для руководства организаций по улучшению качества условий труда, формулированию конкретных рекомендаций по условия труда.

Фирмы, занимающиеся аудитом условий труда, выполняют целый ряд контрольно-проверочных и аналитико-оценочных функций применительно к условиям труда организации.

Администрация предприятия обязана обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда. Для этого внедряются современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечиваются санитарно-гигиенические условия, предотвращающие профессиональные заболевания. В этой работе ориентиром должны служить межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, санитарные правила и нормы.

В настоящее время в России заметно снизились внимание к условиям труда, да и контроль за их состоянием. По данным специальных исследований, в последние годы в стране число работающих в неблагоприятных условиях труда достигло примерно 6 млн. человек. Это работники почти 200 массовых профессий, занятые в текстильной и металлургической промышленности, топливно-энергетическом комплексе и автомобилестроении.

2.2 Задачи и технология проведения аудита условий труда в организациях

Технологии кадрового и общего аудита мало отличаются друг от друга. Примерная схема оказания аудиторских услуг в области кадрово-управленческой деятельности такова. Руководство (администрация) обращается к кадровой аудиторской фирме с приглашением провести экспертизу проблем, затрагивающих полностью или частично кадровую сферу организации (например, при внедрении новых производственных и социальных технологий, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками, работниками и работодателем). Эксперт, осуществляющий кадровый аудит, должен хорошо ориентироваться в управленческих и кадровых вопросах, профессиональной этике, этике труда, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

Специалисты кадрового аудита определяют границы своих действий, изучают кадровую структуру, документацию кадровой службы предприятия и нормативные документы, разрабатывают вопросники и анкеты, готовят детальную рабочую программу встреч с руководством и персоналом предприятия, составляют отчет о проделанной работе, предлагают заказчику рекомендации для последующих действий.

После этого составляется поэтапный план исследований, включающий три направления — характеристику персонала организации, кадровую политику (технологию управления персоналом), постановку общего диагноза (выявление несоответствие проводимой кадровой политики специфике организации, особенностям (своеобразию) персонала и его ожиданиям).

Специалисты по кадровому аудиту также анализируют кадровую стратегию учреждения, действия которого в социальной области в значительной степени регламентируются законом и подзаконными актами, начиная с Трудового кодекса РФ и кончая трудовыми договорами и правилами внутреннего распорядка.

При описании кадровой политики устанавливаются наиболее значимые показатели: направленность развития персонала (использование — увольнение; непрерывное профессиональное обучение (переподготовка) — послепенсионное материально-бытовое обеспечение); занятость персонала (ее уровень и качество); обеспечение стабильности состава работников (уровень текучести кадров), половозрастная структура кадров организации; практика продвижения по службе персонала (какие принципы лежат в основе развития карьеры работников и перечень каких профессиональных заслуг является приоритетным); занятость женщин (степень служебной феминизации); профессиональное самочувствие работников предпенсионного возраста и других уязвимых категорий работников; оплата, мотивация и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы, премии, бонусы и т. д.); безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов); профессиональное обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка (содержание, продолжительность, стоимость) и др.

Деятельность группы по проведению кадрового аудита, как правило, завершается составлением отчета, где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, идентифицируется ответственность персонала и предлагаются стимулирующие меры. Особое внимание при этом уделяется правильности ведения документов общего и кадрового делопроизводства (степень интегрированности системы управления документацией), данным учета персонала, а также расходам на его содержание.

Обычно экспертиза, проводимая двумя-тремя экспертами, занимает от полутора до трех недель, а эффект от рекомендаций аудиторских служб наступает примерно через два-три месяца. В качестве примера осуществления кадрового аудита ниже приводится вариант плана мероприятий по оценке кадровой ситуации и выработке рекомендаций по оптимальной численности персонала, изменению штатного расписания функциональных подразделений (на примере одной из нефтяных компаний).

1. Получение первичной информации: — анализ бизнес-процесса, показателей выполнения планов по труду за 1999;2001 гг., базирующихся на прогрессивных показателях, достигнутых в профильных (2−3 смежных) компаниях за аналогичный период; - анализ суммированного учета рабочего времени при работе вахтовым методом за месяц, квартал, полугодие, год, его соответствия трудовому законодательству; - фактическое состояние, методика организации работы по совершенствованию организационно-штатной структуры компании (управления и администрации холдинга, управления подразделений нефтедобычи, исследований и разведки, транспорта); - организация работы по планированию профессиональной и служебной (деловой) карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение (географическая мобильность) руководителей и специалистов; - анализ содержания положений о службе управления персоналом, о персонале, структурных подразделениях компании, должностных инструкций работников, графиков работы на вахте; - внедрение современных передовых технологий по оптимизации численности персонала, наличие банка данных персонала, порядок обработки и использования кадровой информации; - изучение существующей системы оплаты труда, тарифных ставок и расценок, выплаты надбавок за вахтовый метод работы, установления разрядов оплаты труда и окладов рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, мастеров, прорабов, другого линейного персонала, а также иных руководителей, специалистов, служащих за фактически отработанное время; - определение величины соотношения административно-управленческого персонала к работникам подразделений компании; - содержание функций лиц, принимающих кадрово-управленческие решения (номенклатура менеджмента компании; линейных руководителей; состава работников организации); - наличие и функционирование информационного репозитария принятия управленческих и кадровых решений в компании; - осуществление мероприятий по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования; - система организации работы по обучению на специальных курсах, переобучению, повышению квалификации, стажировке на соответствующих должностях работников компании.

2. Обработка предварительной информации: — сравнение достигнутых результатов (показателей производства) с аналогичными компаниями за 3−4 года (идентификация компании); - определение качественного состава менеджмента и работников с учетом ситуации на рынке труда, уровней оплаты труда в нефтедобывающем секторе; - анализ основных показателей по труду (производительности труда) с расчетом на одного работника компании в целом и по ее подразделениям; - выявление показателей объема капитала компании, приводимого в движение одним работником; - расчет эффективности деятельности административно-управленческого персонала, работников подразделений в зависимости от уровня капитализации компании; - анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования; - выявление степени интегрированности систем кадровой и управленческой документации, эффективности сопряженности информационной системы «АСУ-Кадры» и финансовой информационной системы компании; - порядок (правильность) применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.

3. Выезд на места с целью получения объективной информации по вопросам:

выявления латентных (скрытых) негативных закономерностей и аномалий, возможно, имеющих место в компании по причине человеческого фактора (управленческого и производственного профилей);

изучения и анализа трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда в компании, выявления резервов роста производительности труда;

определения качества проведения мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшения использования рабочего времени, повышения мобильности (сменности) кадров;

совершенствования организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращения применения неквалифицированного ручного (физического) труда, создания благоприятных условий труда;

определения экономической эффективности мероприятий по росту или необоснованному сокращению численности и штата работников компании;

эффективности практики использования персонала при изменении объемов производства:

а) регулирование рабочего времени;

б) перемещение персонала на другие участки работы;

в) введение увеличенной (сокращенной) рабочей недели;

г) ранний выход на пенсию и др.; - эффективности использования фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства в компании; - организации работы по снижению трудоемкости работ подразделений нефтедобычи компании; - организации контроля за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования; - изучения штатного и фактического состава работников.

4. Анализ сопоставления данных по кадровой ситуации в компании:

корреляция предварительного анализа эффективности использования персонала с результатами, полученными на местах; - выявление факторов, влияющих на динамику (тренд изменений) кадровой структуры компании; - корреляция и взаимосвязь между данными об объемах производства, кадровых потребностях и расходах компании на содержание персонала, кадровом резерве, (рынке труда). Выводы и предложения по повышению оптимизации и эффективности функционирования кадровой структуры компании:

разработка прогнозов развития кадрового потенциала работников компании, идентификация внешних и внутренних угроз, влияющих на снижение эффективности работы персонала;

разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты, мотивации и стимулирования труда. Порядок премирования работников компании применительно к условиям, связанным с нефтедобычей вахтовым методом;

разработка системы мероприятий по оптимизации организационно-штатной структуры компании, рабочего времени и времени отдыха, графиков работы на вахте, повышению эффективности работы с персоналом;

выведение коэффициента административной нагрузки в компании и организация мониторинга за соблюдением его оптимальной величины на перспективу;

предложения по оптимизации организационно-штатной структуры компании и штатного расписания кадровой службы (служб управления персоналом);

рекомендации по продвижению бренда компании как надежного партнера и работодателя с целью привлечения эффективного персонала, а также развитию сотрудничества с международными и ведущими отечественными консалтинговыми и кадровыми агентствами;

предложения по усилению интегрированности информационных систем, управленческого и финансового менеджмента, управления кадровой и управленческой документацией компании и др.

Вывод: как видно из материала данного раздела кадровый аудит в современных условиях приобретает весомую роль в системе управления персоналом. Кадровый аудит сложная и дорогостоящая процедура, но необходимая для эффективности работы организации.

2.3 Основные нормы законодательства Российской Федерации об охране труда

Законодательство Российской Федерации об охране труда основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных актов и иных нормативных актов РФ и субъектов РФ.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

Обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

Принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

Государственное управление охраной труда;

Государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда; государственная экспертиза условий труда;

Установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

Содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

Профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

Координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

Распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда; участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

Подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;

Организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

Обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

Международное сотрудничество в области охраны труда;

Проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

Установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда:

1. Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ Р М), межотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ Р М).

2. Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р О), типовые инструкции по охране труда (ТИ Р О).

3. Правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ).

4. Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ).

5. Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП).

6. Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПиН), санитарные нормы (СН).

Перечисленные нормативные правовые акты утверждаются федеральными органами исполнительной власти и федеральными надзорами в соответствии с их компетенцией. Органы исполнительной власти субъектов РФ на основе государственных нормативных правовых актов разрабатывают и утверждают соответствующие нормативные правовые акты по охране труда.

Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в организациях на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда. (Подробнее об этом говорится в учебном элементе «Обучение и инструктирование по охране труда»).

Министерству труда и социального развития РФ поручено обеспечить формирование банка данных утвержденных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда и функционирование единой информационной системы для использования органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, организациями и физическими лицами.

Ответственность за несоблюдение требований охраны труда предусмотрена Трудовым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях, Уголовным кодексом.

В ст. 419 Трудового кодекса РФ указано, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность проявляется в применении дисциплинарных санкций вплоть до увольнения.

В соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ «Об административных правонарушениях», нарушение должностным лицом законодательства об охране труда влечет наложение штрафа от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

2.4 Виды условий труда в организациях

Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (СанПиН № 11−6-2002 РБ).

Оптимальные условия труда (1 класс) — это условия труда, при которых сохраняется здоровье работника и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. При оптимальных условиях труда вредные производственные факторы отсутствуют либо не превышают безопасные уровни.

Допустимые условия труда (2 класс) — это условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов производственной среды, которые не превышают допустимых уровней гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма работника восстанавливаются во время регламентированного отдыха либо к началу новой смены и не оказывают неблагоприятного действия на состояние здоровья работника и его потомство. Данные условия труда ещё называют безопасными.

Вредные условия труда (3 класс) — это совокупность факторов трудового процесса, вредно или тяжело оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работника или на его потомство. Вредные производственные факторы вызывают, в первую очередь, профессиональные заболевания, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту заболеваемости работника, привести к нарушению здоровья потомства. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности (СанПин № 11−6-2002 РБ):

1 степень 3 класса (3.1) — условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) — уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);

3 степень 3 класса (3.3) — условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно — обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности (100−119 случаев и 1000−1199 дней нетрудоспособности на 100 работающих в год);

4 степень 3 класса (3.4) — условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности (120−149 случаев и 1200−1499 дней нетрудоспособности на 100 работающих в год).

К вредным производственным факторам относятся:

1. Микроклимат помещений рабочей зоны (аномальная температура, влажность и подвижность воздуха).

2. Повышенная запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны.

3. Биологические (наличие в воздухе рабочей зоны возбудителей вирусных или инфекционных заболеваний или продуктов их жизнедеятельности).

4 Физиологические (факторы трудового процесса, характеризующие, к примеру, тяжесть труда, когда имеет место быть превышение объемов предельно допустимой физической нагрузки на работника), физические перегрузки, нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов), эмоциональные перегрузки.

5. Химические (наличие в воздухе рабочей зоны вредных веществ).

6. Шум на рабочих местах (а так же ультразвук, инфразвук, механическая вибрация).

7. Неионизирующие электромагнитные излучения и поля.

8. Ионизирующие излучения.

9. Тяжесть и напряженность труда. Выделяют следующие категории работ в зависимости от тяжести:

Легкая (Iа). Это работы, выполняемые сидя и не требующие физического напряжения. Энергозатраты при такой работе не превышают 139 Вт.

Легкая (Iб). Это работы, выполняемые сидя, стоя или связанные с ходьбой, сопровождающиеся некоторым физическим напряжением. Энергозатраты составляют 140−174 Вт.

Средней тяжести (IIа). Работы, связанные с ходьбой, перемещением легких (до 1 кг) предметов в положении стоя или сидя, требующие определенного физического напряжения. Энергозатраты составляют 175−232 Вт.

Средней тяжести (IIб). Работы, выполняемые стоя, связанные с ходьбой, переносом тяжестей (до 10 кг), сопровождающиеся умеренным физическим напряжением. Энергозатраты составляют 233−292 Вт.

Тяжелые (III). Работы, связанные с постоянным передвижением, перемещением, переносом тяжестей (более 10 кг), сопровождающиеся умеренным физическим напряжением. Энергозатараты составляют более 290 Вт.

10. Неправильно спроектированное и установленное производственное освещение.

Опасные условия труда (4 класс) — это условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течении рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск получения травмы или увечья.

Источником повышенной опасности признается деятельность, которая отвечает двум признакам: создание повышенной вероятности причинения вреда для окружающих, невозможность полного контроля за ней со стороны человека. Источниками повышенной опасности на практике традиционно называют деятельность промышленных организаций, использование электрической энергии высокого напряжения, атомной энергии, строительство, эксплуатацию транспортных средств и другое. Работа в опасных условиях труда запрещена. Исключением является ликвидация аварий, проведение экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. Такие работы должны проводиться в соответствующих средствах индивидуальной защиты со строгим соблюдением режимов, регламентированных для таких работ.

Глава 3. Программа проведения кадрового аудита в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»

3.1 Планирование проверки условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»

В ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» принято решение о проведении кадрового аудита в области аудита условий труда в отделе бухгалтерии. Решающим фактором в принятии данного решения были неоднократные обращения работников отдела бухгалтерии к системе организации труда и ее технической реализации. По мнению их это снижает концентрацию, внимание, повышает риск конфликтности и плохо влияет на производительность бухгалтеров.

Руководство пришло к выводу, что стоит привлечь стороннего аудитора в данной области и поручить весь спектр мероприятий ему.

Приглашенный аудитор обозначил круг исследования и анализа существующей системы организации труда в организации. Ниже приведено ее содержание.

Основная задача аудита условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» — проверить, как работодатель соблюдает требования по защите работников от механических воздействий, электрического тока, химических веществ, и присвоить класс травмоопасности рабочему месту.

В организации должны быть документы, подтверждающие, что проводится обучение по охране труда и проверка знаний охраны труда (например, инструкция по технике безопасности и журнал регистрации инструктажа).

Таблица 3. Классификация условий труда на рабочем месте бухгалтера ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «

На этом этапе проверки работодатель должен предоставить экспертам техническую документацию на все оборудование, чтобы выявить, соответствует ли оно правилам техники безопасности на рабочем месте (п. 24 Порядка). Затем специалисты проведут внешний осмотр инструментов и оборудования и проверят их состояние на предмет безопасности:

Нормативная база проводимой проверки

1. Оценка условий труда включает проверку:

соответствия условий труда гигиеническим нормативам;

травмоопасности рабочих мест;

2. Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты и комплексная оценка условий труда на рабочих местах.

Таблица 4. Нормативная база проводимого исследования

Оценка условий труда проводится на заключительном этапе аттестации рабочих мест, когда завершены измерения всех имеющихся на рабочем месте факторов и включает в себя результаты оценок (п. 36 Порядка):

класса (подкласса) условий труда по гигиеническим нормативам;

класса условий труда по травмоопасности; обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Если по итогам оценок, проведенных аттестующей организацией, условия труда на рабочем месте соответствуют гигиеническим нормативам, соблюдаются требования охраны труда, а работники обеспечены СИЗ, то это рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда — «соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда» .

Если есть хотя бы одно несоответствие, рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда и «не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда» (п. 38 Порядка). В этом случае аттестационная комиссия разрабатывает мероприятия по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями.

План и программа аудита условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» представлены в таблице 5 и таблице 6

Таблица 5

Общий план аудита операций по условиям труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»

Руководитель аудиторской фирмы ______________ Коробов А. А.

Руководитель аудиторской группы ______________ Климова Е. А.

Таблица 6

Программа аудита расчетов по оплате труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С. «

Руководитель аудиторской фирмы ______________ Коробов А.А.

Руководитель аудиторской группы ______________ Климова Е.А.

3.2 Недостатки системы организации условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»

В ходе проведения и оценки существующих в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» условий труда выявлены следующие нарушения и даны рекомендации по их устранению.

1) Неправильная организация рабочего пространства бухгалтера ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» может существенно мешать процессу работу всего отдела бухгалтерии;

2) Расстояние между столами сотрудников в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» слишком близкое, они вторгаются в личное пространство друг друга, появляется дискомфорт;

3) Мерцания ламп дневного света сказывается на нервах сотрудников;

4) Отсутствие режима труда и отдыха в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» при работе бухгалтеров с компьютерами и оргтехникой.

5) Отсутствие грамотной системы освещения отдела.

3.3 Рекомендации по устранению недостатков системы организации условий труда в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.»

Рекомендации по устранению нарушений в сфере условий труда организации:

1) Неправильная организация рабочего пространства бухгалтера ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» может существенно мешать процессу работу всего отдела бухгалтерии.

Выявлен факт, что сотрудники отдела бухгалтерии сидят к двери спиной, во-первых, они чувствуют постоянное напряжение, во-вторых, все время отвлекаются (оглядываются) на входящих и выходящих людей. А в положении «лицом к стене» очень страдает зрение.

Чтобы глаза не утомлялись, человеку нужно периодически отрывать глаза от монитора или бумаг и смотреть вдаль. А у бухгалтера, сидящего лицом к стене, «даль» ограничена 50 сантиметрами. Лучше всего поставить столы так, чтобы сотрудники сидели друг за другом, лицом к лицу или спиной к стене.

Шкафы и тумбочки с рабочими документами стоят на расстоянии 3 и более метров от сотрудников, при таком расположении мебели походы за документами и обратно съедают 20 процентов рабочего времени.

Рекомендации: чтобы определить, на каком расстоянии должны лежать документы, необходимо расставить руки в стороны и очертить круг.

2) Расстояние между столами сотрудников в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» слишком близкое, они вторгаются в личное пространство друг друга, появляется дискомфорт.

Рекомендации: оптимальное расстояние, на котором должны стоять столы, — 1,5 метра. Человек не будет отвлекаться и в то же время не будет предоставлен самому себе.

Одни из главных требований организации рабочего места — досягаемость, обозримость всех рабочих материалов, а так же изолированность рабочего места. Досягаемость предполагает такую планировку рабочего места, при которой все механические средства и рабочие материалы располагаются так, что работа с ними не требует лишних движений, не приводит к утомлению и нерациональным затратам рабочего времени.

Обозримость в сочетании с постоянством мест хранения материалов позволяет сократить потери рабочего времени на их поиск. Изолированность рабочего места позволяет снять излишнее напряжение, избежать влияния отвлекающих факторов.

Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой сотрудников, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ.

Большое значение имеет рациональная конструкция и расположение элементов рабочего места, что важно для поддержания оптимальной рабочей позы бухгалтеров.

3) Мерцания ламп дневного света сказывается на нервах сотрудников. Благодаря этому работники отдела бухгалтерии находится под воздействием постоянного шума, действующего на нервы.

Рекомендации: если не получается совсем от них отказаться, лучше включать такие лампы вечером. А днем использовать настольные лампы. Их ограниченное световое поле не только бережет глаза, но и позволяет психологически отгородиться от других людей и сконцентрировать свое внимание на документах.

4) Отсутствие режима труда и отдыха в ООО ЧОО «Б.А.Р.С.» при работе бухгалтеров с компьютерами и оргтехникой.

Рекомендации: в процессе работы с компьютером необходимо соблюдать правильный режим труда и отдыха. В противном случае отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата с появлением жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках.

6) Отсутствие грамотной системы освещения отдела бухгалтерии.

Рекомендации: в помещениях, где находится компьютер, необходимо обеспечить следующие величины коэффициента отражения: для потолка: 60…70%, для стен: 40…50%, для пола: около 30%. Для других поверхностей и рабочей мебели: 30…40%.

Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомленности. Чрезмерно яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Неправильное направление света на рабочем месте может создавать резкие тени, блики, дезориентировать работающего. Все эти причины могут привести к несчастному случаю или профзаболеваниям, поэтому столь важен правильный расчет освещенности.

Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие: при выполнении зрительных работ высокой точности общая освещенность должна составлять 300 лк, а комбинированная — 750 лк; аналогичные требования при выполнении работ средней точности — 200 и 300 лк соответственно.

Кроме того все поле зрения должно быть освещено достаточно равномерно — это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера должны быть примерно одинаковыми, т.к. яркий свет в районе периферийного зрения значительно увеличивает напряженность глаз и, как следствие, приводит к их быстрой утомляемости.

Вычислительная техника является источником существенных тепловыделений, что может привести к повышению температуры и снижению относительной влажности в помещении. В помещениях, где установлены компьютеры, должны соблюдаться определенные параметры микроклимата. В санитарных нормах СН-245−71 установлены величины параметров микроклимата, создающие комфортные условия. Эти нормы устанавливаются в зависимости от времени года, характера трудового процесса и характера производственного помещения.

Общие рекомендации по устранению выявленных недостатков.

Объем помещений, в которых размещены работники отдела бухгалтерии, не должен быть меньше 19,5 м3/чел.