Кадры на предприятии и производительность труда на примере СПК «Колхлз Красавский» Лысогорского района Саратовской области

Министерство образования и науки РФ ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Саратовский колледж машиностроения и экономики

Курсовая работа

по дисциплине " Экономика отрасли"

На тему: Кадры на предприятии и производительность труда на примере СПК " Колхоз Красавский" Лысогорского района Саратовской области

Выполнила:

студентка курса, ТМС-31 (з) группы, заочной формы обучения, по специальности «Технология машиностроения» Евстратова В.П.

Проверила:

Преподаватель

Саратов 2011 г.

• Введение
• Глава 1. Состав и структура кадров организации. Подбор персонала
• 1.1 Понятие и основные признаки организации; роль и место предприятия в условиях рыночной экономики
• 1.2 Состав и структура кадров организации
• 1.3 Подбор и расстановка персонала
• 1.4 Характеристика степени проработанности темы в литературных источниках
• Глава 2. Расчёт показателей производительности труда и пути её повышения
• 2.1 Краткая характеристика организации
• 2.2 Современное состояние производительности труда и движения кадров
• 2.3 Методика анализа производительности труда
• 2.4 Анализ факторов, влияющих на производительность труда
• 2.5 Пути повышения производительности труда
• Заключение
• Список используемой литературы

Производительность труда — основной показатель экономической эффективности производства отрасли и самого предприятия. Поэтому перед каждым сельскохозяйственным производственным коллективом стоит задача повышения производительности труда. От этого зависит обеспеченность населения продуктами питания. В условиях рыночной экономики повышение производительности труда зависит не только от механизации трудоёмких процессов, технологии производства и выращивания продукции, увеличения фондовооружённости и обеспечения рабочей силы, но и от того, что за человек стоит на каждом рабочем месте, хорошо ли он знает своё дело, есть ли у него специальное образование, с каким настроением он работает, как организована его жизнь в нерабочее время.

Рост производительности труда означает: экономию овеществлённого и живого труда. Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется её уровень.

При анализе производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов её роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда — это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам ещё не использованы.

В нашей стране в последние годы показатель производительности труда исчез из официальной статистики, престал пропагандироваться передовой опыт в этой области. Поэтому одной из причин нынешнего кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Ошибочно считается, что для стабилизации экономики эта проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего роста производительности труда невозможно добиться стабилизации общественного производства, не говоря уже о его росте. Предприятия различных форм собственности игнорируют основной принцип рынка: возможность их преуспевания определяется более низкими затратами на выпуск продукции по сравнению с ценой на неё. Поэтому надо сокращать затраты труда, использовать труд работников более эффективно, увеличивать производство продукции, чтобы снизить её себестоимость.

Любой производственный коллектив сейчас находится в таких экономических условиях, когда он заинтересован в эффективном и высокопроизводительном труде за счёт поиска внутрипроизводственных резервов. Важность данной проблемы послужила основным мотивом выбора темы курсовой работы.

Курсовая работа выполняется с целью: расширения знаний по подбору и расстановке кадров и анализу производительности труда; систематизации знаний по смежным дисциплинам; выработке навыков исследовательской работы; обучения методам аналитической и проектной работы в области кадровой политики и производительности труда.

Задача данной курсовой работы: дать понятие и основные признаки организации; показать состав и структуру кадров предприятия; как производится подбор и расстановка персонала; дать краткую характеристику предприятию; сделать анализ современного состояния производительности труда на предприятии; описать методику, по которой будет производиться анализ производительности труда; выявить факторы, влияющие на изменение производительности труда; предложить пути повышения производительности труда.

Исследование по теме производились в Сельскохозяйственном производственном кооперативе (далее СПК)" Колхоз Красавский" Лысогорского района Саратовской области. Он выбран потому, что в этом хозяйстве охотно принимают студентов. Хозяйство имеет долгосрочные договора с учебными заведениями г. Саратова, по которым оно предоставляет места студентам для прохождения практики. Здесь очень хорошо ведётся бухгалтерский учёт и анализ хозяйственной деятельности. Предоставляется любой цифровой материал.

Теоретической и методической основой послужили Гражданский кодекс РФ, труды российских и зарубежных учёных по проблемам анализа производительности труда и кадровой политике.

В курсовой работе использованы документы СПК «Колхоз Красавский»: план, годовые отчёты, Устав, отчётности отдела кадров.

Для наглядности в работе применены графики, схемы, таблицы.

При написании курсовой работы применялись такие методы исследования как выборка, динамические ряды, индексный метод, метод группировок, факторный анализ и др.

производительность труд персонал подбор

Глава 1. Состав и структура кадров организации. Подбор персонала

1.1 Понятие и основные признаки организации; роль и место предприятия в условиях рыночной экономики

Основной хозяйствующей структурной единицей в условиях рыночной экономики является предприятие. Оно является основным производителем товаров, услуг, основным рыночным субъектом, вступающим в различные хозяйственные отношения с другими субъектами.

Организация является юридическим лицом. Это закреплено в Гражданском кодексе в гл. 4 ст.48. (1, стр.93). Юридическое лицо — это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (10. Стр.108).

Юридическое лицо характеризуется следующими основными признаками:

1. имущественная обособленность, т. е. наличие самостоятельного баланса у коммерческих организаций или самостоятельной сметы у некоммерческих организаций. Имущество принадлежит юридическому лицу на праве собственности, либо находится в его хозяйственном или оперативном управлении;

2. самостоятельная имущественная ответственность, т. е. ответственность по своим обязательствам, обособленным имуществом;

3. самостоятельное выступление в гражданском обороте от своего имени, возможность заключать гражданско-правовые договоры (купли-продажи, поставки, перевозки, займа, аренды, подряда и др.), либо иным способом приобретать права и нести обязанности;

4. организационное единство, т. е. наличие соответствующей устойчивой структуры, закреплённой в учредительных документах.

Основной формой организации является предприятие. Предприятие - это самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный предпринимателем или объединением предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. (5, стр.6).

Предприятие является коммерческой организацией, т. е. организацией, нацеленной на получение прибыли, этим оно отличается от некоммерческих организаций, к которым относятся благотворительные фонды, общественные объединения, религиозные организации. Предприятие — это такая экономическая единица, которая самостоятельно принимает решения, реально использует факторы производства для изготовления и продажи продукции, стремится к получению дохода и реализации других целей.

Классифицируются предприятия по основной сфере деятельности, по отраслевой принадлежности и по размерам.

По основной сфере деятельности предприятия делятся на несколько групп:

производственные предприятия, выпускающие промышленную, сельскохозяйственную и строительную продукцию;

предприятия, производящие услуги за плату. Это мастерские, аудиторские и юридические фирмы и т. п.;

предприятия, занятые посредничеством (торговлей, биржевой деятельностью) и инновациями (исследованиями, разработками и ноу-хау);

предприятия, занятые сдачей в пользование (кредит, лизинг, аренду, траст) имущества

При регистрации предприятия, предусмотрено обязательное определение отраслевой принадлежности, исходя из того вида деятельности, который на момент регистрации является преобладающим (сельское хозяйство, строительство и т. д.)

Предприятия по размерам могут быть мелкими, крупными, средними. Критерием является объём производимой продукции или услуг, оборот реализации, численность персонала. Например, мелким считается предприятие с численностью до 50 работников, средним от 50 до 300, крупным свыше 300.

Предприятия играют важнейшую роль в экономике государства. Они служат основой для увеличения национального дохода, формирования государственного бюджета, обеспечения обороноспособности государства, развития науки, в решении проблемы занятости, социальных проблем и т. д. Деятельность предприятия является объектом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его работы. Это банки, поставщики и покупатели, маркетинговые посредники, пенсионные и др. фонды, наука, законодательные органы, контактные аудитории, физические лица, которым предприятие предоставляет рабочие места и даёт гарантии на оплату труда, общественные организации и многие другие, действующие во внешней среде предприятия и влияющие на различные его сферы. Само предприятие является частью рыночных отношений, где происходит товарный обмен и связанные с этим отношения, складывающиеся между товаропроизводителями и покупателями по поводу купли-продажи. Поэтому поведение предприятия на рынке должно быть взаимовыгодным и равноправным. Оно должно нести ответственность перед конечным потребителем, экономно вести хозяйство, достигать экономического и коммерческого преимущества за счёт повышения производительности труда, инноваций и соблюдать этический кодекс предпринимательства.

Таким образом, организация — это юридическое лицо. Основной формой организации является предприятие. Оно является коммерческой организацией. Его цель — получение прибыли.

Производительность труда является одним из важнейших показателей в работе предприятия. Её планирование и анализ невозможны без изучения состава и структуры кадров на предприятии. Рассмотрим эти понятия в следующем разделе.

1.2 Состав и структура кадров организации

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. (5, стр.166).

К трудовым ресурсам предприятия относится всё население с 16 лет до 55 лет женщины и до 60 лет мужчины. Для людей, работающих с вредными условиями труда, высокими психофизиологическими нагрузками, пенсионная граница ниже на 5 — 10 лет. На рисунке 1 представлен состав трудовых ресурсов.

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это пенсионеры, инвалиды, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками (5, стр.167).

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики (рис. 2).

Рис. 2. Структура трудовых кадров.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоёмкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют плановую численность кадров. Фактическая численность может быть меньше или больше плановой в зависимости от обстоятельств.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединённых по ряду признаков и категорий (5, стр.171). В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством; непромышленный персонал — работники социальной инфраструктуры предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории: рабочие, специалисты, служащие, руководители. Разделение персонала на категории осуществляется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих.

В структуре предприятия выделяются работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным и средним общим образованием, что учитывается при расстановке кадров, а так же по стажу работы (общему и стажу работы на предприятии).

Профессиональная структура персонала — это соотношение представителей различных профессий и специальностей, обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретёнными в результате обучения и опыта работы (5, стр.173).

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации. Например, у рабочих он определяется разрядом, классностью, а у специалистов — категорией, классом, разрядом.

Существует ещё и половозрастная структура и др. Например, в годовых отчетах товаропроизводителей АПК в Ф № 5 из общего списочного числа работников на конец года, выделяется отдельной строкой число женщин.

Кроме того, структура персонала может быть организационной (по соподчинённости должностных лиц), функциональной (разделение труда в сфере управления), социальной (совокупность групп по полу, возрасту, образованию, уровню доходов, семейному положению и т. д.).

Изучение структуры коллектива помогает правильно распределить людей по участкам производства. Как это происходит, рассмотрим в следующем разделе.

1.3 Подбор и расстановка персонала

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть руководитель предприятия или управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и плохо влияют на окружающих. Сейчас распространено психологическое тестирование работников при приёме на работу, собеседование, требование резюме, рекомендательных писем и т. д.

Основная задача подбора и расстановки кадров заключается в подборе и назначении на должность, расстановке кадров, с целью выполнения поставленной перед предприятием задачей наилучшим образом (4, стр.174).

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определённого качества, с одной стороны и реализации личных амбиций работников, с другой. На предприятии существует свой внутренний рынок труда, в котором могут участвовать и работники предприятия и лица со стороны. Рабочие места различаются по престижности, условиям оплаты, содержательности и т. д. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов и создание профессионального роста каждого работника.

Рациональное распределение работников по участкам, цехам, бригадам, рабочим местам осуществляется через подбор и расстановку кадров. При этом учитываются способности человека, специальное образование, психофизиологические и деловые качества работников и мн. др. признакам, которые соответствовали бы требованиям выполняемой работы.

Подбор и распределение работников производится на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности учитывает возраст для различных категорий должностей, определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте, организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, чтобы перемещать персонал из одного подразделения в другое, чтобы не допустить застоя кадров, вырабатывающихся привычек и др., что часто отрицательно влияет на результаты коллектива.

Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; штатное расписание; Трудовое законодательство РФ и др.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При этом учитываются пригодность работника к выполнению намечаемых работ. Для этого изучаются личные качества работника и устанавливаются требования к конкретной работе.

Цель рациональной расстановки кадров — такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и требованиями к работе минимально, без чрезмерной или недостаточной загруженности. Человек изучается как бы на профпригодность.

При расстановке кадрового состава рассматриваются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполняемой работы; способность к обучению; дисциплинированность. А для управленческого персонала требований ещё больше. К перечисленным добавляются: деловые качества; работоспособность; участие в инновационной деятельности; психологическая совместимость.

При формировании коллективов важно, чтобы состав коллективов был разновозрастным. Такой коллектив более жизнеспособен, старшие учат младших. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам.

Таким образом, население страны подразделяется на экономически активное и экономически неактивное. При этом экономически активное население обеспечивает предложение рабочей силы. Количество трудовых ресурсов обусловливается возрастом (верхним и нижним уровнем). Основными характеристиками персонала являются численность и структура. Правильное распределение работников по рабочим местам способствует эффективному использованию трудовых ресурсов. Работа должна поручаться соответствующая уровню знаний человека и его практическому опыту, от этого зависят результаты деятельности предприятия.

1.4 Характеристика степени проработанности темы в литературных источниках

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности переместился к основному звену всей рыночной экономики — предприятию. Именно на этом уровне создаётся нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. Здесь принимаются вопросы экономного расходования ресурсов, применения высокопроизводительной техники и технологии. На предприятии организуется производственный процесс, разрабатываются стратегические, текущие, оперативные планы, осуществляется эффективное управление. Поставленные перед предприятием задачи можно выполнить лишь при хорошем усвоении основ экономики предприятия. Много экономистов в своих работах изучают предприятия и дают им определения, следят за их изменениями.

Например, Сафронов Н. А. считает, что предприятие — экономические агенты или лица, действующие в рыночной экономике, занятые производством, реализацией товаров, услуг с целью получения прибыли и её максимизации.

В.Я. Горфинкель и В. А. Швандар считают, что субъектом предпринимательской деятельности может быть как отдельный гражданин, так и объединение граждан. Они дают понятие предприятие — как самостоятельно хозяйствующий субъект, созданный предпринимателем или группой предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Они отмечают роль предприятия в экономике страны.

Их поддерживают авторы Тальмина П. В. и Чернецова Е. В. У них предприятие — самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в порядке, установленном законом, для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей. В своей работе они подчеркивают законодательную основу создания и регистрации предприятия.

Известный зарубежный экономист Г. Берл даёт понятие шести типам собственного предприятия (10, стр.13).

инкубаторы (зонт, обеспечивающий малым предприятиям необходимое состояние делового климата: помещение, оборудование, совет специалистов, возможности получения необходимого капитала и т. д.);

надомный бизнес;

блошиные рынки;

предприятия, выполняющие заказы почтой;

передвижные предприятия или предприятия временного характера;

продажа товаров на вечеринках и во время демонстрации товара.

Много авторов уделяют вопросам формирования коллективов. Под управленческой командой В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединённых стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определённым правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены: сплочённостью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностями проявления ценностных компонентов; формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов; темпераментом к решению определённых задач, типическими межличностными отношениями, которые приводят к успешному сотрудничеству эффективных ведущих и продуктивных ведомых.

Таким образом, по мнению этого автора, оптимизация взаимодействия в организации опирается на личностные ресурсы каждого участника команды и на психологические межличностные отношения в совместной деятельности.

Очень чётко сформулирована позиция Т. Ю. Базарова по сущности и путям формирования команд. Под командой он понимает небольшое количество людей (от 5 до 20), которые имеют общие цели, ценности, подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесённость (т.е. исполнять любые внутригрупповые роли).

Выбранная тема является актуальной на сегодняшний день, т.к. функционирование предприятия напрямую зависит от правильного подбора и расстановки кадров, от эффективности использования трудовых ресурсов. Поэтому важно проводить анализ производительности труда, состояния кадров, выявлять факторы и причины, влияющие на изменение этих показателей.

В следующей главе рассмотрим вопросы состояния производительности труда, методику её расчёта и выявим факторы, влияющие на её изменение.

Глава 2. Расчёт показателей производительности труда и пути её повышения

2.1 Краткая характеристика организации

СПК «Колхоз Красавский» создан гражданами в 1999 году на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной, не запрещённой законом деятельности. Для этого они объединили свои имущественные паевые взносы в виде денежных средств, земельных долей и другого имущества и передали их в паевой фонд кооператива.

Организационно-правовая форма — сельскохозяйственный производственный кооператив в форме колхоза.

Вид права — собственность.

Форма собственности — частная.

Кооператив является юридическим лицом с даты регистрации, имеет печать со своим наименованием, расчётный и иные счета в банках в рублях и иностранной валюте. Деятельность кооператива сроками не ограничивается

Кооператив является коммерческой организацией и имеет своей основной целью получение прибыли.

Основные виды деятельности: производство, переработка, реализация сельскохозяйственной продукции; торгово-закупочные операции; выполнение строительных, ремонтно-строительных работ производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения; внешнеэкономическая деятельность и иная деятельность, не запрещённая законодательством РФ. (16, с.1).

Территория расположена в юго-восточной части Лысогорского района и представляет собой единый земельный массив площадью 10 016 га, в т. ч.9164 га составляют сельхозугодия, из которых 6213 га занимает пашня. Среднегодовая численность работников в динамике снижается, и составила в 2008 г-190 человек, в 2009 — 174, в 2010 — 166 человек (87% к 2008 г.). Предприятие имеет хороший производственный потенциал. Оно имеет 76 511 тыс. руб. основных фондов (104% к 2008 г.) в т. ч.63 763 тыс. руб. составляют производственные (106% к 2008 г.). Оборотные фонды составляют 38 170 тыс. руб. (105% к 2008 г.). Все энергетические мощности составляют 7867 л. с. В хозяйстве имеется 24 автомашины, в т. ч.20 грузовых, 6 зерноуборочных комбайнов, 5 самоходных кормоуборочных комбайнов, 32 трактора, около 800 единиц сельскохозяйственного инвентаря. Составной частью любого способа производства, наряду со средствами производства, является рабочая сила. Степень обеспеченности производства трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывают непосредственное влияние на темпы развития производства, внедрение прогрессивной технологии, совершенствование организации и управления производством. Показатели качества и количества рабочей силы отражают обеспеченность каждой отрасли трудовыми ресурсами и их место в отраслевой структуре хозяйства.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами и их использование

Данные анализа показывают, что среднегодовая численность работников снижается и в 2010 году составила 166 человек или 87% к уровню 2008 года. Занято в сельскохозяйственном производстве 151 человек (85% к 2008 г.) Снижается число работников во всех отраслях. Не хватает работников и растениеводства и животноводства. Их численность снизилась в растениеводстве на 8%, а в животноводстве на 17%. Из-за этого нарушаются сроки проведения полевых работ, нарушается технология выращивания сельскохозяйственных культур, затягивается уборка зерна, подсолнечника, сена, силоса, что снижает качество товарной продукции и кормов, а в животноводстве увеличилась нагрузка на одного человека.

Всвязи с этим отработано в году 45 тыс. чел/дн (83% к 2008 г). Оплата 1 чел/дня составляет 362,84 рубля (119% к 2008 г.) при снижении производительности труда на 26%. Производительность труда в динамике до 2010 года возрастала. Из-за того, что в 2010 году нет урожая полевых культур, производительность труда снизилась и составила 317 тыс. руб. на одного среднегодового работника.

В СПК «Колхоз Красавский» в 1996 году внедрена более прогрессивная цеховая структура управления производством. Если раньше бригадир отвечал и за растениеводство и за животноводство в своём населённом пункте, то теперь произошло углубление специализации коллективов. Теперь в хозяйстве четыре цеха: растениеводства; животноводства; механизации; ЖКХ, строительства и ремонта. Каждый специалист занимается обязанностями по профилю своей специальности. Это позволяет более эффективно вести производство, усиливается контроль за дисциплиной, качеством выполняемых работ. Все цеха работают по методу хозяйственного расчета, т. е. каждому коллективу цеха доводится хозрасчётное задание по производству продукции и лимит затрат в которые они должны уложиться. Организационно-производственная структура кооператива представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационно-производственная структура СПК «Красавский»

Хозяйство является многоотраслевым. Оно производит молоко, мясо, зерно, подсолнечник, кормовые культуры: силос, сено, солому, сенаж, зелёные корма. Определим специализацию кооператива. (См. таб.2)

Таблица 2. - Специализация СПК " Колхоз Красавский"

В структуре товарной продукции наибольший удельный вес занимает продукция животноводства. На её долю приходится 75% выручки от реализации продукции, в том числе доля молока составляет 48%, мяса 27%. На долю растениеводства приходится 21%, в том числе на зерно 12%, на подсолнечник 7%. Таким образом, специализация в хозяйстве сложилась животноводческого направления, а именно молочная.

Проведём небольшой анализ современного состояния отрасли растениеводства. (См. таб.3)

Данные таблицы показывают, что общая площадь посевов незначительно колеблется по годам и зависит от размеров полей и принятого севооборота. Поэтому площади посевов в разрезе культур тоже колеблются по годам. В среднем под зерновые культуры отводится 47% посевных площадей, под кормовые 40%, под подсолнечник 13%.

Таблица 3. - Динамика посевных площадей, урожайности и валового сбора продукции растениеводства

В динамике урожайность зерновых культур сильно колеблется по годам и напрямую зависит от погодных условий. Даже внесение удобрений не спасает в засушливые годы ситуацию. Таким оказался 2010 год, когда от засухи погибли все зерновые культуры, часть кормов, а подсолнечник не сформировал полноценную шляпку и был убран на силос, т.к. надо было обеспечить скот кормами в зимовку и не допустить забоя скота из-за бескормицы. Если за последние пять лет урожайность зерновых в среднем составила 14,8 цн/га, то в 2010 году получено лишь 0,3, подсолнечника, соответственно, 8,8 цн/га и 0,1 цн/га.

Рассмотрим современное состояние отрасли животноводства (См. таб.4)

Данные таблицы показывают, что поголовье крупного рогатого скота на конец 2010 года снизилось к уровню 2006 года на 51 голову и составило 1459 голов, при этом поголовье коров не изменилось и составило 620 голов. В динамике продуктивность коров возрастает и составила 4453 кг от одной фуражной коровы, что на 395 кг больше 2006 года, соответственно возрос и валовой надой на 2449 цн. Учитывая, что в 2010 году из-за засухи обеспеченность кормами составила только 77%, то можно сказать, что увеличение надоя произошло за счет племенных качеств коров и хорошего ухода. Хозяйство имеет статус племенного и занимается племенным выращиванием тёлок симментальской породы.

Таблица 4. - Динамика поголовья скота, продуктивность и валовой выход продукции животноводства

Снизилось и поголовье молодняка крупного рогатого скота на 77 гол. Из-за недостатка кормов снизился среднесуточный привес на 60 гр., валовой на 318 цн.

Несколько лучше сложилось положение по свиноводству. Здесь наблюдается рост и продуктивности на 23 гр. и производства привесов на 31 цн. Это объясняется концентратным типом кормления, которых в 2010 году скормили свиньям в два раза больше и тем, что им скармливалось прокисшее молоко, которое покупатели из-за поломки молоковоза в дороге просто его не забирали.

Финансовый анализ. По состоянию на 01.01.2011 года СПК «Колхоз Красавский» имеет 68 926 тыс. рублей активов.30 756 тыс. руб. составляют внеоборотные активы и 38 170 тыс. руб. оборотные, из них на долю запасов приходится 29 007 тыс. руб. или 42%. Дебиторская задолженность составляет 3297 тыс. руб. Краткосрочных финансовых вложений 439 тыс. руб., остаток денежных средств на счете в банке и в кассе составляет 5427 тыс. руб. (в последний день декабря получены дотации) Источниками формирования активов кооператива являются как собственные средства, так и заемные. Уставный капитал составляет 9711 тыс. руб., добавочный капитал 15 591 тыс. руб.

Кооператив имеет долгосрочные обязательства в сумме 6053 тыс. руб. — это кредиты банков и долгосрочные обязательства по лизингу за технику.

Хозяйство имеет очень большие краткосрочные обязательства — 13 987 тыс. руб. Кредиты банков составляют 5500 тыс. руб., кредиторская задолженность составляет 8487 тыс. руб., в т. ч. поставщикам и подрядчикам 6092 тыс. руб., задолженность перед персоналом организации составляет всего 99 тыс. руб., внебюджетным фондам 391 тыс. руб., по налогам 1576 тыс. руб., прочим кредиторам (по выплате паев наследникам и уволенным) 329 тыс. руб.

В 2010 году получено 41 298 тыс. руб. выручки от реализации продукции. Кооператив получил 19 196 тыс. руб. субсидий из бюджетов всех уровней, в том числе на поддержку племенного животноводства 3484, на молоко 7863, на погашение процентов по кредитам банка 350 тыс. руб., на поддержку элитного семеноводства 225 тыс. руб., на дизельное топливо 196 тыс. руб., на возмещение убытков всвязи с засухой получено 6089 тыс. руб. Этими средствами хозяйство распорядилось следующим образом. На покупку товаров (стройматериалов, ГСМ, запчастей, электроэнергии, газа, ветмедикаментов, семян, кормов и т. д.), работ и услуг израсходовано 29 278 тыс. руб., на оплату труда 11 320 тыс. руб., на выплату дивидендов — 1687 тыс. руб., на расчеты по налогам — 4344 тыс. руб., на командировочные расходы — 8 тыс. руб., прочее — 3664 тыс. руб.

В условиях рыночных отношений предприятие должно стремиться если не к получению максимальной прибыли, то по крайней мере такому её объёму, который бы позволил предприятию не только прочно удерживать свои позиции на рынке сбыта своих товаров и услуг, но и обеспечить динамическое развитие его производства в условиях конкуренции. Для этого необходимо знание источников формирования прибыли и методов по лучшему их использованию.

Далее рассмотрим динамику финансовых результатов от продажи продукции (см. таб.5)

Прибыль от продажи продукции в целом зависит от четырёх факторов первого уровня соподчинённости: объёма продаж продукции, её структуры, себестоимости и уровня среднереализационных цен.

Финансовые результаты таблицы 5 показывают, что в 2010 году хозяйство получило 3189 тыс. рублей убытка от реализации с/х продукции, работ и услуг, в том числе от реализации продукции растениеводства 820 тыс. руб., а от продукции животноводства 2373 тыс. руб. убытка.

Из-за гибели посевов было продано зерна лишь 8465 цн, что составляет 38% к уровню 2008 года и 801 цн подсолнечника — 15% к 2008 году. Из-за этого выручка от реализации продукции растениеводства составила 4231 тыс. руб. или 36% к уровню 2008 года. Наибольшая прибыль в растениеводстве получена от реализации подсолнечника +67 тыс. рублей. Его рентабельность составила 9%. Средняя цена реализации 1 т составила 10 774 руб.03 коп., что на 44,8% больше к 2009 году. Низкими оказались цены на зерно. Если в 2009 году его продали в среднем по 2975 руб., то в 2010 году по 2955,70 руб., несмотря на отсутствие зерна на рынке.

Таблица 5. - Финансовые результаты от продажи продукции

В 2010 году допущено снижение объёма реализации молока к уровню 2008 года на 1172 цн. Специалисты объясняют это тем, что по договору Энгельсский молочный завод сам осуществляет перевозку молока. Но из-за того, что молоковоз часто в дороге ломается и не приезжает за молоком, оно прокисает и его скармливают телятам и свиньям. Таких случаев в течение года было 23. Хозяйство недополучило 1508 тыс. руб. выручки (22 089: 17 166 * 1172), а также 421 тыс. руб. прибыли [ (22 089 — 15 923): 17 166*1172].

Наибольшую прибыль в животноводстве дала реализация молока. Средняя цена реализации 1 кг молока в 2010 году составила 12 руб.87 коп. К уровню 2009 года цена увеличилась на 26%. Прибыль составила 6166 тыс. руб., рентабельность +39%, что на 14% больше к 2009 году. Цена реализации 1 кг мяса в живом весе всех видов скота составила в среднем 62 руб.10 коп., против 47 руб.33 коп. в 2009 году. От реализации мяса в целом получен убыток в 8541 тыс. руб. Основная причина получения убытка — опережающий рост себестоимости 1 цн мяса над ценой реализации.

2.2 Современное состояние производительности труда и движения кадров

В эффективной работе предприятия важную роль играют трудовые ресурсы. Без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Наличие трудовых ресурсов кооператива представляет собой сумму фактической численности постоянных, временных, сезонных рабочих, руководителей, специалистов. Приведём эти данные в таб.6.

Анализ таблицы 6 показывает, что среднегодовая численность работников в динамике снижается как в целом по хозяйству, так и по отраслям. Из-за этого возросла нагрузка на среднегодового работника. Если в 2008 году на каждого работника приходилось 48,2 га сельскохозяйственных угодий и 32,4 га пашни, то в 2010 году этот показатель возрос соответственно на 7 и 5 га.

Таблица 6. Динамика трудовых ресурсов

Развитие предприятия определяется тем, насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии. Рассмотрим это в таб.7.

Таблица 7. Среднегодовая численность работников предприятия человек

Данные таблицы 7 показывают, что сокращается численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве, их стало меньше на 27 человек к уровню 2008 года и на 16 к плановой потребности. Основной недостаток наблюдается в постоянных работниках. Их не хватает 16 человек, в т. ч. трактористов — 2, скотников — 2, разнорабочих 14 человек. Несмотря на то, что за счёт обучения удалось повысить количество механизаторов к уровню 2008 года, все же потребность в них ещё полностью не удовлетворена.

При формировании стабильных работоспособных производственных коллективов должны учитываться их качественные характеристики. Многие исследователи считают, что производительность квалифицированных работников, по сравнению с работниками не имеющими квалификацию выше в среднем на 15−18%. Сочетание коллектива по возрасту, квалификации заключается в достижении хороших отношений в коллективе между исполнителями и исполняемыми и руководителями. В таб.8 проанализируем состав работников кооператива по полу и возрасту.

Данные таблицы показывают, что в хозяйстве из 166 работников насчитывается 86 мужчин или 52% и 80 женщин или 48%. В хозяйстве насчитывается работников в возрасте до 45 лет 94 человека, что составляет 56,6% от общей численности работников, в т. ч. до 35 лет 49 человек или 29,5%. Наблюдается недостаток молодежи среди специалистов и служащих, шоферов. Определим средний возраст мужчин и женщин по формуле:

Таблица 8. Состав работников по полу и возрасту

Где В — возраст, вср - возраст средний в группе, Краб — количество работников, тогда средний возраст мужчин составит:

Средний возраст женщин составит:

Как мы видим возрастной состав мужчин и женщин практически одинаковый, и говорит о старении кадров предприятия.

Очень важно иметь квалифицированный управленческий персонал, как на уровне главных специалистов, так и специалистов среднего звена. От их компетентности в своей профессии, от слаженного взаимодействия со специалистами других подразделений, зависят конечные результаты работы хозяйства. В таб.9 рассмотрим уровень образования специалистов кооператива.

Таблица 9. Уровень образования специалистов

Как показывают данные таблицы 9 55,5% руководителей имеют высшее образование и 44,5% среднее специальное. Из 24 специалистов среднего звена и служащих только 6 человек не имеют специального образования (25%), остальные 75% имеют образование, в т. ч.4 человека имеют высшее образование (17%) и 14 человек имеют специальное среднее образование (58%). Раз в три года все специалисты хозяйства повышают свою квалификацию в Саратовском региональном институте переподготовки и повышения квалификации, а зоотехник-селекционер — в Петербургской академии агробизнеса и менеджмента.

Далее рассмотрим состояние производительности труда в кооперативе, которая предполагает эффективность процесса труда, а также эффективность затрат труда и эффективность затрат в процессе производства. См. таб.10.

Таблица 10. Динамика производительности труда.