Прикладная конфликтология. 
История зарубежной конфликтологии

Введение

Исследования в области социологии конфликта и особенно в области психологии конфликта способствовали развитию конфликтологической практики. Ее становление произошло в 70-е гг. XX столетия. В этот период Горовиц и Бордман создают программу психологического тренинга, направленного на обучение конструктивному поведению в конфликтном взаимодействии. Ч. Освуд разрабатывает методику ПОИР («Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности»), предназначенную для разрешения международных конфликтов.

В становлении конфликтологической практики особое место заняли переговорные методики разрешения конфликта (Д. Скотт, Ш. и Г. Боуэр, Г. Келман и др.). Разработка технологий переговоров с участием посредника-медиатора (В. Линкольн, Л. Томпсон, Р. Рубин и др.) привела к созданию в США в 1970—1980;х гг. учебных заведений по подготовке специалистов-медиаторов. В этот период всемирную известность приобрел Гарвардский метод «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри.

В 1980;е гг. возникают конфликтологические центры в США и других странах мира. А в 1986 г. в Австралии по инициативе ООН создается Международный центр разрешения конфликтов.

Только в США конфликтами занимаются сотни исследовательских центров и кафедр в крупнейших университетах. С конца 60-х гг. XIX в. готовятся специалисты уровня бакалавра и магистра по конфликтологии. Издается ряд специализированных журналов. Проводятся международные научные конгрессы и конференции. К одному из существенных с точки зрения развития науки итогов XX столетия в полной мере можно отнести манифестацию процесса становления конфликтологической парадигмы социального знания.

Тот факт, что бурный процесс институционализации конфликтологии наблюдался в первую очередь в развитых индустриальных и постиндустриальных обществах указывает на понимание политической и бизнес элитами этих стран значения данного специализированного знания для решения жизненно важных системных проблем. Понимание это можно, в принципе, свести к следующему: конфликтологическая компетентность является определяющей характеристикой культурного измерения демократического способа самоосуществления данных типов общества. Были предприняты необходимые организационные меры и направлены существенные финансовые потоки в различных формах на развитие этой отрасли знания.

Актуальность изучения социальных конфликтов не только в феноменологии происходящего. Как показывают данные со всего мира, конфликт является весьма существенной составной частью деятельности руководителей разных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня, занимаясь конфликтами или ссорами, исходящими из проблем взаимоотношений людей. Можно сказать, что «работать, управлять и жить в организации — это значит быть в конфликте». Эксперты подсчитали, что конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд долл, в год. Более 65% проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников^[1].

Одним из ключевых элементов в современном менеджменте является осознание того, что управление и разрешение конфликтов стали важнейшей задачей руководителей.

Американская ассоциация менеджеров провела опрос менеджеров об их отношении к управлению конфликтами. Респонденты — 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня — подтвердили растущую важность конфликтов:

• — они тратят около 24% времени на разрешение конфликтов;
• — возможность управления конфликтами стала более важной за последние 10 лет;
• — они проранжировали управление конфликтами как проблему, являющуюся равной, а в ряде случаев даже большей важности, чем планирование, мотивация и принятие решений;
• — они считают, что источником конфликтов в команде, как правило, являются психологические факторы, такие, как отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей;
• — они считают, что конфликтные ситуации типичны для управления любым бизнес-проектом.

Эти менеджеры отметили также принципиальные причины конфликтов в организации: отсутствие взаимопонимания, разница в ценностях и целях, разница в методах, споры об ответственности, недостаток в кооперации, споры о власти, расстройство и раздражение, соревнование за ограниченные ресурсы, несоответствие принятым в организации правилам и порядку.

В науке стимулирующая роль бизнес-структур и специализированных фондов сказалась самым непосредственным образом на оптимизации условий труда исследовательских коллективов. Без преувеличения можно сказать: титаническая работа, проделанная Т. Парсонсом по созданию «grand theory» и воплощенная в целом ряде фундаментальных трудов, стала возможной лишь благодаря существенным по объемам грантам, выделенным его многочисленному научному коллективу. Над решением каких же задач сосредоточивалась его группа? По мнению большинства критиков — над поиском теоретического обоснования путей стабилизации современного капиталистического общества, подвергающегося воздействию весьма чувствительных кризисных социально-экономических пульсаций.

Часть 3 «Прикладная конфликтология» логически завершает проделанный нами путь в формировании представления о процессе становления конфликтологической парадигмы социального знания. В этом разделе учебного пособия вы сможете получить представление о наиболее значимых теоретико-прикладных разработках в области анализа и разрешения конфликтов. От вопроса «что такое конфликт и в чем его сущность?» перейдем к вопросу о том, «каким образом можно разрешать конфликты?».

• [1] Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 6.