Организационный менеджмент как теоретическая предпосылка анализа системы акторов и технологий принятия политических решений

В результате изучения данной главы студент должен: знать

• • положения и теоретические основы организационной теории;
• • понятийный и категориальный аппарат организационной теории;
• • некоторые современные теории организации; уметь
• • обобщать и систематизировать информацию, характеризующую развитие любой организации (как системы);
• • анализировать и интерпретировать проблемы развития государства с позиций организационной теории;
• • видеть проявления аутопойесиса в собственной жизни и в управлении; владеть навыками
• • диагностики проблем организации;
• • простейшего анализа управления синергетическими системами.

Когнитивный потенциал организационной теории^

Еще П. Друкер говорил: «Молодые люди сегодня должны изучать теорию организации точно так же, как их предки — земледелие». Другой известный исследователь, Ч. Перроу, дал этому тезису следующее объяснение: в современных условиях (постмодерна) произошло изменение социальной системы в целом: она превратилась из общества индивидов в общество организаций, т. е. организации становятся фактором, обусловливающим поведение и человека (что было всегда), и общества.^[1]

Актуальность изучения управления в организации, — а значит, и самой организации — в начале XX в. стала очевидной, поэтому представители разных наук примерно одновременно занялись их активным изучением. Применительно к нашей тематике важны оба ракурса теории: и организации, и управления ею. Теория организации помогает лучше понять специфику политической системы (см. гл. 5), а организационный менеджмент (теория управления) — выявить технологии и способы ее саморазвития.

Кратко опишем основные классические и современные школы теории организации, акцентируя внимание на конструктивных выводах, которые были использованы исследователями государственного управления. Западные ученые выделяют как минимум две школы, которые можно рассматривать как исходные. Сторонники первой школы — американской — обратились к изучению организации как места вложения труда и производства продукта. Работы, посвященные этой тематике, их авторы (Ф. В. Тейлор, Ф. и Л. Гильберт, Г. Форд, М. Фоллет) и содержание подходов теории научной организации труда неоднократно описывались в литературе. Если для названных ученых объектом исследования было либо рабочее место, либо организация труда на конкретном предприятии, то Ч. Барнард стал одним из первых исследователей, начавших системное изучение самой организации^[2]. В качестве задачи исследования Барнард выдвигал выявление факторов ее успешности. Среди этих факторов он указал на следующие: единство сотрудников и понимание ими цели организации, успешная и развернутая коммуникация с внешней средой, наличие достаточных ресурсов — власти, потенциала сотрудников, хороших менеджеров.

Вторая школа — Европейская школа администрирования (1940— 1950;е гг.) ведет свое начало от М. Вебера и его концепции идеального типа организации и бюрократии. Согласно этой концепции любая организация построена на соблюдении принципов иерархии и норм. Именно в росте организационного фактора Вебер видел прогресс общества, а в бюрократии (в ее идеальной форме) — способ поддержания порядка и внедрения мер по повышению рациональности. Сравнивая два типа общества (патриархальное и индустриальное), он выделял два соответствующих типа бюрократии. Разница между ними, по его мнению, заключалась в методах реализации господства. Для патримониальной бюрократии таким методом был авторитаризм, и при этом ее поведение отличалось иррациональностью. Для «рациональной бюрократии» индустриального общества характерно подчинение не личности правителя, а порядку и нормам. Соответственно, методом ее воздействия был авторитет, основанный на профессиональных знаниях.

Направление административных наук, а соответственно и европейскую школу теории организации, продолжили Г. Саймон и Дж. Марч ^{[3], разработавшие концепцию рационального поведения в организационных группах. Являясь основоположниками бихевиоризма, они попытались сформулировать объективные факторы организационной жизни — систему ценностей. Признавая действие принципа рациональности в организации, они обосновывали ее ограниченные возможности. По их мнению, фактором, сдерживающим рациональность, является, с одной стороны, разное понимание ее содержания работниками, а с другой — наличие или отсутствие у них желания (заинтересованности) ее поддерживать. Когда сотрудники мотивированы, они к этому стремятся, в противном случае — нет. Как представители бихевиористской школы, Саймон и Марч актуализировали внимание на поведении, а точнее — на предопределяющих его мотивах.}

Понимание ценностей человека как работника получило большое распространение в научных исследованиях К. Аржириса¹, Д. МакГрегора^[4][5] и других. Их теории в полной мере применимы для понимания мотивов активности как представителей государственной бюрократии, так и всех других участников производства или политической деятельности. Не менее важны они и для объяснения активности населения.

Следуя за развитием теории систем, специалисты в области теории организации 1960—1970;х гг. стали выявлять особые принципы организации, функционирования и развития систем. Подробно они описаны в главе 5 (параграфе 5.2). Здесь же рассмотрим другие направления, которые сформировали организационную науку.

Ситуационное направление представляют такие авторитетные ученые, как Г. Кунц, Дж. Томпсон, Г. Шерман, П. Лоуренс, Дж. Лорш, но прежде всего — Дж. Вулворт. Они считают, что единого универсального подхода к принятию решения не существует, поскольку организации отличаются друг от друга, условия их работы и руководящий состав также различны. Для поиска эффективного решения нужно сначала изучить эти факторы, а затем давать оценку эффективности. Исследователи ввели и дали определение таким понятиям, как управленческая ситуация, оптимизация, строение и динамика внешней среды, буферный эффект, адаптивные модели взаимодействия с окружением.

Ориентация на изучение обстоятельств принятия решения применительно к политической системе воплотилась в использовании метода проблемного (impact) анализа, который был реализован как в исторической литературе, так и при описании конкретных событий современной политической жизни. Так, считаются классическими работы «Квинтэссенция решений. Карибский кризис»^[6] или «Посткрымские конфликты: стоит ли Париж (Шенген) мессы?»^[7] и др.

На фоне непредсказуемости ситуационного подхода, а точнее— параллельно с ним, развивалась теория организационной культуры. Так, Д. Сильверман¹ считал, что организации как сознательно конструируемые и поддерживаемые образования во многом зависят от ценностей, которые в них насаждаются. Такими ценностями могут быть лояльность к организации (ее руководству), готовность к инновациям, курс на постоянное расширение своих компетенций и др. При этом одни исследователи выделяют достаточно узкий перечень ценностей, а другие, например Э. Шайн^[8][9], — широкий, включая глубинные рефлексии сознания. В любом случае роль культурных образцов, национальных традиций предопределяет деятельность организации, включая сферу политики.

Важное направление исследования организации — выявление особенностей ее новых типов и форм. Этой проблеме посвящены работы А. Этциони, Дж. Томпсона, П. Лоуренса, Дж. Лорша, X. Ченди и других. Эти ученые, в частности, Ч. Хенди, актуализировали изучение сложных, адаптивных «организационно органических» организаций, а также их новых структур — конгломератов, сетей (в форме «пауков», «оболочек», «клеверного листа», «пиццы» и т. д.), гибридных и зонтичных образований, горизонтальной корпорации и др.

Современные ученые расширили не только ракурсы исследования организации, но также применяемую методологию и методы изучения^[10]. Примером новой методологии можно считать введение нового типа понятий, идентифицирующих явление, — метафор. Эту методологию предложил Г. Морган. Новый подход, по его мнению, помогает смягчить жесткость определений и устранить излишнее противостояние концепций. Морган пишет, что все существующие теории организации и управления «опираются на определенные образы, или метафоры, которые, с одной стороны, ограничивают и сужают реальную ситуацию, а с другой — облегчают нам правильное видение, понимание и управление организацией»^[11]. Для определения сути организации он выделяет восемь метафор: 1) машину; 2) организм; 3) мозг; 4) культуру; 5) политическую систему; 6) тюрьму; 7) поток (chanal flux);

8) инструмент для доминирования.

К новым методам можно отнести организационную экологию (организационную демографию, популяционную экологию) и теории ресурсной зависимости.

Примеры из частных научных дискурсов Представители организационной экологии А. Хоули, Дж. Фримен, М. Ханнон предлагают рассматривать организацию как экосистему, т. е. не менеджер или какие-либо другие внутренние факторы, а состояние популяции организаций предопределяет их успешность/ особенности функционирования. Социальной популяцией организации, по аналогии с естественной популяцией живых организмов, является совокупность организаций, которые выполняют схожие функции и эксплуатируют одну и ту же экологическую нишу, составляющую ее внешнюю среду. Суть подхода заключается в признании жесткой зависимости успеха и способов функционирования одной организации от всей популяции. Основной принцип взаимоотношений организации с окружающей средой — изоморфизм — гласит, что обязательным условием выживания и эффективного развития организации является яе выработка организационных форм и структур, изоморфных (подобных) той нише, в которой они находятся.

Разнообразие организаций допустимо в пределах организационных сред или экологических ниш. При этом, чтобы обеспечить выживаемость, организации должны не только приспосабливаться к требованиям своей ниши, но и видоизменять ее, сообразуясь с задачами времени.

Второе направление, которое рассматривается как относительно новое, — теории ресурсной зависимости. Его основные положения были разработаны Дж. Саланчиком, а также Дж. Пфеффером и Г. Олдричем. В какой-то мере его можно рассматривать как продолжение теории популяции, но выделяя при этом пути и методы повышения активности и рациональности организаций. Основные положения теории можно свести к следующему. Ни одна организация не может создавать все необходимые ей ресурсы и быть самодостаточной. Она должны брать их из внешней среды, т. е. из ресурсных ниш, которыми являются богатые ресурсами организации. Этим она попадает в определенную зависимость от них. Находясь под внешним влиянием, она теряет определенность в результатах своих действий. Стремясь, с одной стороны, сохранить самостоятельность, а с другой — приобрести ресурсы, организация постоянно балансирует, определяя свою стратегию развития. Эта теория внесла в поле обсуждения такие понятия, как «увеличивающаяся неопределенность внешней среды», «факторы, снижающие/увеличивающие неопределенность и зависимость от внешней среды», «коммуникационный баланс», «адаптация и активное воздействие на внешнюю среду», «ресурсный обмен», «организационный потенциал». На смену понятию «сфера деятельности» (место, территория, где организация реализует товары) приходит понятие «поле», которое оценивает сферу влияния, давая характеристику силе связей и взаимодействия, учитывая бесспорный фактор их неопределенности и непостоянства.

Итак, единой теории организации не существует. По словам С. Шафритца и Дж. Отта, организационная теория — это совокупность разных концепций: школ, подходов и перспектив, ряд из которых дополняют друг друга, а некоторые пребывают в откровенном противоречии. Ученые считают, что «война парадигм» в этой науке (в силу ее междисциплинарного характера) сильнее, чем во многих других.

Рассматривая два этапа развития теории организации — классический и современный, — воспользуемся суждением классика организационной теории Р. Дафта. Он пишет: «Классический подход, сравнивающий работу организации с хорошо слаженной машиной и ставящий акцент на развитие иерархии и бюрократии, остается основой многих современных теорий менеджмента и приемов управления. В современных условиях организации превращаются в обучающиеся. Они настроены на решение проблем, а не на производительность, как это было раньше».

• [1] При написании данного параграфа использован текст статьи Т. Н. Клеминой"Заботы и проблемы теории организации" (см.: Российский журнал менеджмента. 2007.Т. 5. № 4. С. 41—46).
• [2] 2 Barnard. Ch. The Functions of Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1938.
• [3] Simon H., March J. The Model of Man. NY.: Wiley, 1957.
• [4] Argyris С. Personality and Organization. NY.: Harper & Raw, 1957.
• [5] McGregor D. The Human Side of Enterprise. NY.: McGraw-Hill, 1967.
• [6] Аллисон Г., Зеликов Ф. Квинтэссенция решений. М.: УРСС, 2011; Павловский К. Система РФ в войне 2014 г. М.: Европа, 2014; Пивоваров Ю., Фурсов А. Русская системаи реформа // Pro et Contra, 1999. Т. 4. № 4. С. 167—191.
• [7] Алейников А. В. Посткрымские конфликты: стоит ли Париж (Шенген) мессы? //Власть, 2014. № 4. С. 10—16.
• [8] Silverman D. The Theory of Organization. NY.: Basic Books, 1971.
• [9] Шайн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
• [10] Они подробно и в практическом ракурсе описаны в учебнике Р. Дафта «Теорияорганизации» (М.: Юнити-Дана, 2006).
• [11] Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М.:Вершина, 2006. С. 13.