Особенности правового регулирования труда педагогических работников

Особенности правового регулирования труда педагогических работников установлены гл. 52 ТК.

Работодателем для педагогических работников является образовательная организация, осуществляющая образовательный процесс, т. е. реализующая одну или несколько образовательных программ и обеспечивающая содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Для занятия педагогической деятельностью предусмотрен образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством в сфере образования. Так, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование.

Статья 331 ТК предусматривает обстоятельства, которые препятствуют осуществлению педагогической деятельности. К педагогической деятельности не допускаются лица:

• • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
• • имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
• • имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
• • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
• • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в области здравоохранения.

Лица, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено, но нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, о допуске их к педагогической деятельности.

Законодательством устанавливаются определенные требования к состоянию здоровья педагогических работников. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний должны быть установлены федеральным законом, который еще не принят. Однако в соответствии со ст. 423 ТК впредь до принятия закона следует руководствоваться подзаконными нормативными актами.

Статья 351.1 ТК также устанавливает определенные ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Так, в указанных случаях не допускаются к работе лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за вышеуказанные преступления.

Приему на работу педагогических работников может предшествовать конкурсный отбор. Он является обязательным для замещения должностей научно-педагогическими работниками в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (высших учебных заведениях). Заключению трудового договора па замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в вузе могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Следовательно, претенденты на должность научно-педагогического работника для реализации своего права на труд и заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т. е. вступить с вузом в конкурсное правоотношение.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, не проводится, но в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности один раз в пять лет проводится аттестация.

Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждено приказом Минобразования России от 23.06.2015 № 749.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место, — до выхода этого работника на работу.

В образовательном учреждении на условиях работы по совместительству на педагогические должности могут зачисляться как работники других организаций, так и педагогические работники данного вуза.

Педагогические работники наряду с работой по совместительству могут выполнять и другую работу, которая не считается совместительством и не требует заключения трудового договора^[1].

Так, к совместительству не относятся.

S педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

S литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

^ осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год с почасовой оплатой труда;

^ осуществление работниками, не состоящими в штате организации, руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

S работа без занятия штатной должности в том же вузе и иной организации, в том числе выполнение научно-педагогическим работником обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся;

^ работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Заключению трудового договора с деканом факультета и заведующим кафедрой предшествуют выборы, порядок которых определяется уставом образовательной организации высшего образования.

Проректоры принимаются на работу, но срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с образовательной организацией высшего образования, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

С работниками образовательных организаций высшего образования может заключаться как срочный, так и бессрочный трудовой договор на неопределенный срок.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность, срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация.

Положение о порядке проведения аттестации данных работников утверждено приказом Минобразования России от 30.03.2015Х" 293.

Часть 12 ст. 332 ТК устанавливает предельный возраст для лиц, замещающих в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов — 65 лет. Достижение ректором вуза предельного возраста независимо от времени заключения трудового договора автоматически не влечет прекращение трудового договора. С согласия лица, занимающего должность ректора, его трудовой договор может быть изменен, в результате чего это лицо будет переведено на преподавательскую или научную должность, соответствующую его квалификации (профессора, доцента или научного работника) в этом же вузе. Для подобного перевода необходимо письменное согласие работника, если согласие не будет получено, то в соответствии с п. 3 ст. 336 ТК договор подлежит прекращению^[2]. Однако возможно продление срока пребывания в должности ректора сверх 65-летнего возраста на основании представления выборного представительного органа — ученого совета вуза.

Продление срока пребывания в должности ректора допускается законом до достижения возраста 70 лет.

Ректор вуза может принять соответствующее решение о продлении пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.

Для педагогических работников, которые реализуют основные образовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, начального профессионального и среднего профессионального образования, а также дополнительные образовательные программы, в целях подтверждения соответствия занимаемой должности проводится аттестация^[3]. По желанию педагогического работника может проводиться аттестация в целях установления квалификационной категории.

Для педагогических работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, для этой категории работников ст. 92 и 333 ТК устанавливают максимальную продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Сокращенное рабочее время для педагогических работников установлено с учетом особого характера их труда, требующего значительного интеллектуального и нервного напряжения, вызывающих быструю утомляемость.

Заработная плата педагогических работников дифференцируется в зависимости от квалификации, наличия почетных званий и ученых степеней. Ставки заработной платы и должностные оклады устанавливаются по квалификационным уровням в зависимости от звания, ученой степени, образования и стажа педагогической работы по специальности или в определенной должности либо квалификационной категории.

Кроме должностных окладов в заработную плату педагогических работников включаются разного рода доплаты и надбавки. Одни из них установлены в централизованном порядке, а потому выплачиваются в обязательном порядке, другие устанавливаются самими образовательными учреждениями, исходя из их финансовых возможностей.

Педагогические работники имеют право на ежемесячную денежную компенсацию на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий, которая не облагается налогом.

Ежегодный оплачиваемый отпуск педагогических работников является удлиненным и составляет 56 или 42 календарных дня в зависимости от занимаемой должности.

Конкретная продолжительность ежегодного отпуска педагогическим работникам образовательных организаций в зависимости от занимаемой должности установлена постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 № 466.

Педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

Для прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены дополнительные основания, перечисленные в ст. 336 ТК. К таким основаниям относятся:

• 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
• 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• 3) достижение предельного возраста ректором, проректором, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК предусматривает увольнение педагогического работника в случае повторного (в течение года) грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка. Понятие «грубое нарушение устава» с правовой точки зрения недостаточно определенно. Поэтому в уставе образовательной организации может быть непосредственно предусмотрен перечень подобных грубых нарушений.

Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательной организации можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение научно-педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.

Факт грубого нарушения устава образовательной организации должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.

Прекращение трудового договора, но п. 2 ст. 336 ТК возможно в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, сопряженных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, что недопустимо и именно поэтому служит отдельным основанием увольнения педагогического работника.

Физическое насилие — это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося.

В условиях образовательной организации скорее речь может идти о проявлениях психического насилия над личностью обучающегося. Однако законодатель не дает четкого определения понятию психического насилия, что, безусловно, оставляет большое поле для дискуссий, предметом которых становится вопрос, что же в действительности является основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником по п. 2 ст. 336 ТК.

Психическое насилие следует рассматривать как психическое воздействие одного человека (педагогического работника) на другого (обучающегося), нарушающее право граждан на личную неприкосновенность (в духовном смысле). Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз физической расправой с целью сломить волю потерпевшего к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному или даже душевному заболеванию^[4].

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 336 ТК предполагает возможность расторжения трудового договора в случае достижения ректором, проректором, руководителем филиала, федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Однако увольнение указанных лиц допускается только тогда, когда невозможно перевести их на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует их согласие на подобный перевод.

Прекращение трудового договора по ст. 336 ТК не требует обязательного участия выборного профсоюзного органа.

Особенности правового регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лииам или юридическим лииам по договору о предоставлении труда работников (персонала) Новая гл. 53.1 ТК РФ о предоставлении труда работников (персонала) через частные агентства занятости определила условия и порядок предоставления персонала. В то же время ст. 18.1.

Закона о занятости населения установила определенную процедуру осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)^[5][6].

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

Международные нормативные акты, так или иначе, обращали внимание на частные агентства занятости. Сначала они были запрещены, затем частично разрешены и лишь в Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (Женева, 1997 г.) был определен их правовой статус. Согласно указанной Конвенции под частными агентствами занятости понимается любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет определенные услуги на рынке труда. Этими услугами могут быть услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом и устанавливает им рабочее задание и контролирует их выполнение, а также другие услуги, связанные с поиском работы. Конвенция МОТ № 181 вступила в силу 10 мая 2000 г., но Российская Федерация в указанной Конвенции не участвует.

Детализирует и дополняет указанную Конвенцию Рекомендация МОТ № 188 «О частных агентствах занятости» (Женева, 1997 г.). В частности Рекомендация обращает внимание на защиту прав работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, и на взаимоотношения государственных и частных бирж труда. Также рекомендовано наладить тесное сотрудничество государственных и частных бирж труда в интересах национальной политики занятости.

В 2008 г. в Европейском союзе была принята Директива о работе, получаемой через агентства временной занятости (Директива № 2008/104/ ЕС). Директива распространяется на работников, заключивших трудовой договор или вступивших в трудовые отношения с агентством временной занятости и которые были направлены им на временную работу на предприятия-пользователи под руководством и контролем агентств.

Целью указанной Директивы является запрет дискриминации предоставляемых работников, получивших работу через агентства временной занятости, по отношению к обычным работникам.

Так, частное агентство занятости должно пройти не только процедуру государственной регистрации на территории Российской Федерации, но и процедуру аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), правила которой утверждены постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165.

вправе только частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности.

Процедура аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должна включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, а также порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, в отношение которых установлены специальные налоговые режимы.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право на заключение с работниками трудовых договоров. При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей, но обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Однако направление работников для работы у принимающей стороны, но договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

• 1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• 2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• 3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Наряду со случаями, указанными выше, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

• 1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ^[7];
• 2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• 3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• 4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Другими федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения в случае направления работников для работы у принимающей стороны.

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо (направляющая сторона), которым в соответствии с законодательством предоставлено право на предоставление труда работников (персонала), могут направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу (принимающая сторона), не являющимися работодателями для данных работников. Однако законодатель не указал предельный срок такого перевода, кроме случаев проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг (ст. 341.2 ТК).

Как субъект трудового правоотношения работодатель (частное агентство занятости или другое юридическое лицо) является направляющей стороной, суть деятельности которых состоит в организации внешнего направления трудового процесса в интересах, иод управлением и контролем иных субъектов, которые не являются работодателями для предоставленных им работников, выполняющих в их интересах трудовые функции. Таким образом, работодатель не занимается организацией производственной деятельности и управлением трудом на своей территории путем образования собственных рабочих мест.

Принимающая сторона (юридические лица, индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства) не являясь работодателем для направленных к ним работников, но непосредственно (фактически) обеспечивает организацию их труда, управление и контроль.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК). Факт равенства оплаты труда направляемых частным агентством работников и работников принимающей стороны не только исключает дискриминацию направляемых работников, но и предотвращает возможную спекуляцию их трудом со стороны частного агентства.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 341.2 ТК определяет особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Трудовой договор, который заключается частным агентством занятости (работодателем) с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны, должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя трудовой функции, определенной трудовым договором, в интересах, под управлением и контролем принимающей стороной, не являющейся работодателем для работника по трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий указанное выше условие, в случаях направления работника временно для работы у принимающей стороны, но договору о предоставлении труда работников (персонала):

— к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с ними срочные трудовые договоры. Такой трудовой договор должен соответствовать требованиям, указанными в ст. 341.2 ТК, а также требованиям, указанными в ТК или в других федеральных законах о заключение с работниками срочных трудовых договоров.

В случае направления работника для работы у принимающей стороны трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а также не возникают трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной.

При направлении работника для работы у принимающей стороны частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Эти сведения включают наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем). В дополнительном соглашении также указываются сведения о месте и дате его заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны, но другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием новых сведений о принимающей стороне, предусмотренных ст. 341.2 ТК.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору могут предусматриваться следующие условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества), к имуществу работников принимающей стороны, в также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить его работодателя незамедлительно.

Таким образом, в отношении прав направляемых работников в полной мере действует принцип запрета дискриминации, а ответственность за соблюдение их трудовых прав лежит как на работодателе (частное агентство), так и на принимающей стороне.

Работодатель (частное агентство занятости) обязан вносить сведения о работе по договору, о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль над соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, могут устанавливаться федеральным законом (ст. 341.3 ТК). В настоящее время такой федеральный закон не принят.

Что касается других юридических лиц (кроме частных агентств занятости), в том числе иностранных, то они смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

в аффилированную организацию по отношению к направляющей стороне;

акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (и. 3 ст. 18.1 Закона о занятости).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

В соответствии со ст. 341.4 ТК несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (ч. 5 ст. 229 ТК).

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), субсидиарную ответственность в соответствии со ст. 341.5 ТК несет принимающая сторона. Это в первую очередь касается обязательств по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Применительно к договору о предоставлении труда работников (персонала) применяются общие правила о субсидиарной ответственности принимающей стороны (заказчика) в соответствии со ст. 399 ГК:

до предъявления требований к принимающей стороне (заказчику) как к лицу, которое в соответствии с законом, иными правовыми актами или условиями обязательства несет ответственность дополнительно к ответственности работодателя (частного агентства занятости), работник должен предварительно предъявить требование к работодателю. Если последний отказался удовлетворить требование работника или работник не получил от него в разумный срок ответ на предъявленное требование, это требование может быть предъявлено заказчику;

• — работник не вправе требовать удовлетворения своего требования к работодателю от принимающей стороны, если это требование может быть удовлетворено путем зачета встречного требования к работодателю либо бесспорного взыскания средств с работодателя;
• — принимающая сторона должна до удовлетворения требования, предъявленного ему работником, предупредить об этом его работодателя, а если к нему предъявлен иск — привлечь работодателя к участию в деле. В противном случае работодатель имеет право выдвинуть против регрессного требования принимающей стороны возражения, которые он имел против работника.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости (работодателя) возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны, которая использовала труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направивший к ней своих работников, соблюдал трудовое законодательство.

• [1] Постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работыпо совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
• [2] Федеральными законами не предусмотрено право прекращения трудового договора с лицами, занимающими должности ректора и достигшими возраста 65 летв негосударственных высших учебных заведениях, поэтому, на наш взгляд, прекратить трудовой договор по указанному основанию с ректором негосударственного вуза не представляется возможным.
• [3] Порядок аттестации педагогических работников утвержден приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276.
• [4] Юридическая энциклопедия / под ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2000. С. 256.
• [5] В соответствии со ст. 18.1 Закона о занятости осуществлятьдеятельность по предоставлению труда работников (персонала)
• [6] Понятие «персонал» не имеет нормативного определения ни в ТК, ни в Законе о занятости. Особый смысл введения его в качестве синонима понятия «работников», на наш взгляд, состоит в том, что в договоре о предоставлении труда работниковстороны должны договориться о предоставлении труда определенных групп (категорий) работников (например, бухгалтерского, технического или медицинскогоперсонала).
• [7] См.: Постановление Правительства РФ от 10.04.2015 № 340 «О порядке утверждения перечней отдельных видов работ, в целях выполнения которых на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, не допускается направление работников частными агентствами занятости для работы у физических лицили юридических лиц, не являющихся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала)».