Гарантии реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск

Предусматривая право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск, действующее трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий, обеспечивающих работникам возможность реализации данного права.

1. Сохранение за работником на период отпуска места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК). В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК).

Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК).

Для расчета оплаты отпуска используется средний дневной заработок, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК).

• 2. Своевременное извещение работника о времени начала отпуска. Работник должен быть извещен под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК). Извещение может осуществляться путем ознакомления работника под роспись с приказом об отпуске, изданным на основании утвержденного графика отпусков.
• 3. Перенесение или продление отпуска при наступлении обстоятельств, исключающих возможность использования отпуска по назначению (ст. 124 ТК).

Основанием для продления или перенесения отпуска на другой срок являются:

• 1) временная нетрудоспособность работника (осуществление ухода за больным членом семьи, что подтверждается листком нетрудоспособности, не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска);
• 2) исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• 3) другие случаи, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В указанных случаях отпуск должен быть либо продлен на период действия обстоятельств, исключающих возможность использован ия отпуска по назначению, либо перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Факт временной нетрудоспособности работника должен быть подтвержден соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который и дает право на продление отпуска. Вместе с тем, несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения работника в период отпуска в состоянии временной нетрудоспособности, не может однозначно рассматриваться как виновное нарушение работником норм трудового законодательства и злоупотребление им своим правом на продление отпуска в связи с временной нетрудоспособностью. В частности, если работник, заболевший в период отпуска, не имел возможности своевременно представить работодателю листок нетрудоспособности по причине пребывания в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, однако уведомил работодателя по телефону о факте временной нетрудоспособности и своем желании продлить отпуск, его невыход на работу не является прогулом, а потому увольнение за прогул будет незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 № 69-КГ1 3−4).

Ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок:

1) по письменному заявлению работника, если ему своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала; в этом случае время использования отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора;

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Вопрос о конституционности ч. 2 ст. 124 ТК в прежней редакции был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Данная норма устанавливала следующее: ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала. Конституционный Суд РФ указал, что ч. 2 ст. 124 ТК предусматривает еще одну дополнительную гарантию реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск: из этой нормы в системной связи с другими содержащимися в ТК нормами следует, что фактически она предусматривает и право работника на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по своевременной его оплате. При этом конкретный срок такого переноса — с учетом права работника на своевременную и в полном размере оплату отпуска — определяется по соглашению сторон трудового договора. В этой связи норма ч. 2 ст. 124 ТК не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан (см. Определение Конституционного Суда от 23.06.2005 № 230−0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гарифуллина Сергея Раисовича на нарушение его конституционных прав ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Приведенная позиция Конституционного Суда РФ актуальна и применительно к действующей редакции ч. 2 ст. 124 ТК.

• 2) с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление ему отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или индивидуального предпринимателя, при этом допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год; в указанном случае отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (какая бы ни существовала производственная необходимость, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда);
• 3) при совпадении времени учебного отпуска с временем ежегодного оплачиваемого отпуска (при этом ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок, определяемый по соглашению между работником и работодателем).
• 4. Запрещение отзыва работника из отпуска без его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК). Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник соглашается выйти из отпуска, то неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска должна быть предоставлена, но выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК).

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями груда (ч. 3 ст. 125 ТК).

• 5. Ограничение возможности замены отпуска денежной компенсацией. Поскольку основное целевое назначение ежегодных оплачиваемых отпусков предполагает необходимость реального предоставления работнику свободных от работы дней, ТК существенно ограничивает возможность замены отпуска денежной компенсацией. Соответствующие ограничения заключаются:
• 1) в установлении исключительных случаев, когда допускается замена отпуска денежной компенсацией;
• 2) в наличии абсолютного запрета на замену отпуска денежной компенсацией для определенных категорий работников, нуждающихся в особой защите средствами трудового права.

В целях обеспечения использования работниками в натуре ежегодного оплачиваемого отпуска при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 2 ст. 126 ТК).

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск (его часть) производится по правилам, установленным для расчета среднего заработка для оплаты отпуска (ч. 4, 5 ст. 139 ТК). Если рабочий год отработан не полностью, компенсация рассчитывается пропорционально отработанным месяцам. При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено, поэтому, если в организации принимается решение об округлении, например до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334−17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска»). Например, работник отработал семь месяцев текущего рабочего года. Соответственно, при увольнении он имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск продолжительностью 17 календарных дней ((28: 12) • 7 = 16,31).

Как и прочие суммы, причитающиеся работнику от работодателя при прекращении трудового договора, компенсация за неиспользованные отпуска должна быть выплачена в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то компенсация должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. В случае спора работодатель в указанные выше сроки обязан выплатить работнику не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК).

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями груда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК) (ч. 3 ст. 126 ТК).

6. Предоставление возможности использовать отпуск при увольнении. По общему правилу при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Между тем по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 1, 2 ст. 127 ТК).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

При увольнении предоставление работнику отпуска в натуре является правом, но не обязанностью работодателя.

Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом РФ. Оценивая конституционность нормы, содержащейся в ст. 127 ТК, Конституционный Суд РФ указал, что эта норма предусматривает особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, что является исключением из общего правила. Норма ч. 1 ст. 127 ТК, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в ТК, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом работодатель при наличии возможности по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением (см. Определение Конституционного Суда РФ от ОБ.02.2004 № 29−0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на нарушение ее конституционных прав положениями ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации»).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК). Соответственно, на период предоставленного отпуска действие трудового договора продлевается.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры на выполнение временных (до двух месяцев) и сезонных работ. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК). Как правило, таким работникам выплачивается компенсация. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 сг. 127 ТК).

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Как указал Конституционный Суд РФ, право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию только до момента окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска с последующим увольнением в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в ст. 1 ТК. При этом работодатель, предоставляя работнику отпуск с последующим увольнением, в целях надлежащего исполнения закрепленной ТК РФ (в частности, ст. 84.1, 136 и 140) обязанности по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (см. Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131−0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации»),.