Подготовка кадров. 
Менеджмент. 
Часть 2

По мнению одного из ведущих экономистов мира Лестера Туроу, «знание становится единственным источником долговременного устойчивого конкурентного преимущества, поскольку' все остальное выпадает из уравнения конкуренции; но знание может быть использовано только через квалификацию индивидов».

Современный и будущий работодатель заинтересованы в таком работнике, который способен:

• • гибко адаптироваться в меняющихся ситуациях, приобретая необходимые знания, умело применяя их на практике для решения разнообразных проблем;
• • самостоятельно критически мыслить, уметь увидеть возникающие трудности и искать пути рационального их преодоления, используя современные технологии;
• • четко осознавать, где и каким образом приобретаемые ими знания могут быть применены;
• • быть способными генерировать новые идеи, творчески мыслить;
• • грамотно работать с информацией;
• • обладать коммуникативными умениями, устанавливать контакт в различных социальных группах, уметь работать сообща в разных областях, предотвращая конфликтные ситуации или умело выходя из них;
• • трудиться над развитием собственной нравственности, интеллекта, культурного уровня.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели яалястся набор и огбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, обеспечивая их профессиональный рост и способствуя наиболее полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка кадров представляет собой целен ап равленное и систематизированное обучение работников, позволяющее повысить их уровень компетентности, и, следовательно, обеспечивающее повышение производительности их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с уровнем компетентности, необходимым для достижения целей организации.

Значение обучения персонала широко признано. Обучение необходимо:

• • при приеме нового сотрудника в организацию;
• • при переводе сотрудника на новую должность или изменении содержания его деятельности;
• • при несоответствии квалификации сотрудника условиям эффективного выполнения работы по результатам аттестации;
• • при включении сотрудника в состав кадрового резерва или в соответствии с программой развития человеческих ресурсов.

К основным требованиям, обеспечивающим эффективность программ обучения, относятся:

• 1. Наличие внутренней мотивации. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их профессиональный статус, удовлетворенность работой, возможности карьерного роста, уровень оплаты труда и пр.
• 2. Создание благоприятствующего обучению климата. Это подразумевает поощрение руководством обучающихся, стимулирование их активного участия в процессе обучения, составление удобного рабочего графика или полное освобождение от работы с сохранением заработной платы и пр.
• 3. Практикоориентированный характер обучения. Обучающийся должен иметь возможность применить на практике то, чему его учат. Это повышает мотивацию к обучению, кроме того трудности, с которыми столкнулся учащийся при практическом использовании знаний, могут стать предметом последующего обучения.
• 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя или руководителя.
• 5. Все программы подготовки должны быть объединены в целостную систему, сотрудник должен включаться в одну программу' за другой, обучаясь непрерывно.

Важность непрерывного обучения персонала подтверждается тем, что внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия .тля ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована раз и навсегда.

Планирование программ подготовки — составная часть общего управления человеческими ресурсами. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• • использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• • анализировать план технического обновления;
• • оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты высших и средних профессиональных учебных заведений, приходящие на работу в организацию;
• • диагностировать уровень подготовленности новых сотрудников.

По оценкам американских исследователей, зависимость между затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение вложений в образование может привести к пятикратному увеличению дохода. Уже с 1970;х гг. большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли. В среднем по программам подготовки фирмы США тралят 263 долл, на одного работника в год. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные шкалы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд долл.

Применяют различные методы обучения: направленное приобретение опыта на рабочем месте, производственный инструктаж, метод усложняющихся заданий, ротация рабочих мест, делегирование (передача) части функций и др. Обучение на рабочем месте является менее затратным, чем обучение в специализированных центрах, при этом достаточно эффективным. Его проводят либо индивидуально, либо бригадным методом на производстве, где опытные рабочие помогают новичку освоить трудовые операции.

Обучение вне рабочего места предполагает отвлечение работника от служебных обязанностей, погружение его в обучающую среду. В основном применяют такие методы обучения как лекции, семинары, конференции, деловые игры, разбор конкретных ситуаций, «кружки качества», группы по обмену опытом. Обучение вне рабочего места считается более эффективным, но требует дополнительных денежных затрат.

Обучение сотрудника при найме на работу является лишь начальным звеном в подготовке кадров. Следующий этап — повышение квалификации разной категории работающих. Для повышения квазификации рабочих предприятие организует специальные курсы (производственно-технические, целевого назначения, обучения вторым профессиям и т. д.), используется также обучение в вузах, факультетах и институтах повышения квалификации и пр.