Задание 4. Коммуникационные процессы
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что… Читать ещё >
Задание 4. Коммуникационные процессы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Характеристика коммуникационного процесса. | Процесс 1. | Процесс 2. | Процесс 3. |
Отправитель. | Принятие решения о пользовании услугами гостиницы. | Получение информации о предоставляемой услуги у администраторов. | Клиент направил письмо-заявку на бронирование. |
Кодирование. | Секретарь Гостиницы Отписал заявку в бухгалтерию. | Бухгалтер Выставил счет на оплату услуг. | Секретарь отправил счет клиенту. |
Получатель. | секретарь клиента получил счет на оплату и направил в бухгалтерию. | Бухгалтер согласовал оплату счета с руководством. | Бухгалтер отнес в банк платежное поручение. |
Раскодирование. | получил платежное поручение. | Оказание услуги согласно выставленному счету. | Выписал закрывающие документы — счет-фактуру, акт выполненных работ. |
Обратная связь. | Получили закрывающие документы. | отправила ответ на письмо секретарю ООО" Гостиница Профилакторий Строитель" . | сверка документов. |
Таблица № 1.
Задание 5. Основные отделы организации
1. Последовательные и круговые связи:
Схема № 2.
2. Прямые и косвенные связи.
Схема № 3.
3. Последовательные, параллельные и обратные связи:
Схема№ 4.
4. Прямые и обратные связи в организации:
Задание 6. Природа конфликтов в организации
Как у множества других категорий, у конфликта имеется много определений.
Вот одно из них:
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Руководителю коллектива следует иметь в виду, что один из факторов, способствующих возникновению конфликтов — это внутренняя неудовлетворенность работника, а также его чувство, что с ним поступают несправедливо.
Различают несколько типов конфликтов:
внутриличностный;
межличностный;
конфликт между личностью и группой;
межгрупповой конфликт.
Для анализа внутреннего конфликта используются индивидуальные беседы с членами конфликта, тесты и личные опросники.
Для избежание конфликтов в коллективе необходимо чтобы обязанности в коллективе были распределены правильно. Для этого руководителю следует:
соотносить объем, сложность и интенсивность работы с должностью и степенью вознаграждения (размер оклада, премия, устные поощрения);
регулировать по возможности объем и сложность работы; при одинаковой должности и оплате труда люди не должны иметь разные нагрузки (работник, выполняющий работу меньшей сложности, должен иметь большую нагрузку по объему);
добиваться соответствия характера работы способностям и возможностям человека;
учитывать профессиональную подготовленность и опыт работы.
Одна из распространенных ошибок: руководитель позволяет некоторым подчиненным манипулировать собой. Очень сильное оружие — слезы, они побуждают чувство вины у адресата, которое мешает ему принять правильные меры воздействия.
Организатор конфликта — это лицо, планирующее конфликты, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения его участия.
Пособник конфликта — это лицо, содействующее другим участникам конфликта советами, технической помощью, другими способами.
Руководитель должен знать, что работник, который первый изложил свою версию событий, оказывает большее воздействие на слушающих. Работник, занявший в спорной ситуации позицию «жертвы», как правило, набирает больше голосов «за» в коллективе.
Психика человека несет в себе пережитое «родового сознания», когда семья, племя, род для выживания защищал «своих». Вот почему нельзя делить в коллективе на «своих» и «чужих» и держать позицию — «свой всегда прав». Руководитель не должен принимать решение, выслушав одну сторону участвующих в конфликте. Мнение коллектива в своих решениях следует учитывать, однако нужно делать поправку, если есть основание подозревать, что оно «подготовлено» расторопным и неглупым работником.
Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру.
В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:
конструктивные (созидательные);
деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Руководитель коллектива должен своевременно разрешить возникшую конфликтную ситуацию, чтобы не терять свободное время на долгие разборки.
Конфликты имеют свои функции:
информационную;
интеграционную;
инновационную.
Информационная функция конфликта в организации выражается в том, что она позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности участвующих в нем людей, их ценностные ориентации, психологическую устойчивость к стрессовым факторам.
Интеграционная функция конфликта в организации выражается в том, что он позволяет ослабить психическую напряженность, расширить сферу и способы взаимодействий с окружающими, сплачивает группу перед лицом внешних трудностей.
Инновационная функция конфликта в организации выражается в том, что он служит источником развития личности, может улучшать качество индивидуальной работы, способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адоптироваться членам коллектива.