Зависимость эффективности групповой деятельности от взаимоотношений в группе

Психологов, которые занимались изучением зависимости эффективности групповой деятельности от взаимоотношений в группе, интересовали два связанных с этой темой вопроса: влияние стиля лидерства на успешность групповой работы и связь, существующая между личными взаимоотношениями членов группы и эффективностью ее деятельности^[1]. Выясним, что в связи с этими двумя вопросами удалось установить в ходе соответствующих исследований.

В то время когда К. Левин ввел понятие стиля лидерства, выделил и описал три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и анархический — он сам и его последователи были убеждены в том, что лучшим является демократический стиль лидерства. Однако дальнейшие исследования показали, что это не всегда так, что каждый из трех стилей лидерства имеет свои достоинства и недостатки, и однозначно предпочесть демократический стиль лидерства другим стилям лидерства во всех случаях жизни нельзя. В конечном счете ученые и практики пришли к выводу о том, что вопрос о выборе того или иного стиля лидерства должен решаться с учетом ряда обстоятельств, включая особенности состава группы, решаемую задачу и обстановку, сложившуюся в группе на данный момент времени. Рассмотрим в этой связи достоинства и недостатки каждого из названных выше стилей лидерства.

Авторитарный стиль лидерства имеет следующие основные недостатки:

• • при нем все вопросы решает только лидер, а он, естественно, не может быть компетентным во всем;
• • при авторитарном стиле лидерства не развивается инициатива членов группы, не полностью реализуются их творческие и другие возможности. Отсюда следует, что группа, руководимая авторитарным лидером, как правило, хуже справляется с решением новых, сложных и творческих задач, чем такая же, но демократически руководимая группа;
• • при авторитарном стиле лидерства члены группы психологически не защищены от произвольных действий со стороны лидера; они фактически полностью находятся в его власти;
• • в авторитарно руководимой группе создается напряженная психологическая атмосфера, в которой многие члены группы чувствуют себя не вполне уютно, находятся в плохом, подавленном настроении, а это отрицательно сказывается на их работе.

Эти недостатки авторитарного стиля лидерства были очевидными изначально, поэтому К. Левин и его последователи были настроены против использования в группе такого стиля лидерства. Однако при определенных условиях авторитарный стиль лидерства все же оказывается (в качестве временной меры) предпочтительнее, чем демократический и тем более либеральный (попустительский) стиль лидерства, поскольку он обладает и следующими достоинствами:

• • при авторитарном стиле лидерства обеспечивается наилучший порядок и самая высокая трудовая дисциплина в группе;
• • данный стиль лидерства позволяет быстрее организовать и направить группу на выполнение той или иной задачи;
• • при авторитарном стиле лидерства в группе не разрастаются конфликты на личной почве, поскольку лидер их подавляет своей властью;
• • данный стиль лидерства оказывается более подходящим в тех случаях, когда группа недостаточно хорошо организована или сплочена.

Из описанных выше преимуществ авторитарного стиля лидерства следует, что иногда он не только желателен, но и необходим. Это, например, касается экстремальных условий, в которых некоторым группам приходится решать возложенные на них задачи.

Демократический стиль лидерства со своей стороны обладает следующими преимуществами перед другими стилями лидерства:

• • при нем создается наиболее благоприятная психологическая атмосфера для совместной творческой работы, проявления самостоятельности и инициативы членов группы. Следовательно, данный стиль лидерства необходим в тех случаях, когда, например, разнородной по композиции группе приходится решать сложные, творческие задачи;
• • демократический стиль лидерства создает атмосферу психологической безопасности каждого члена группы, поскольку при данном стиле лидерства группа и лидер имеют одинаковые права, и группа в нужный момент времени может стать на защиту кого-либо из своих членов;
• • при демократическом стиле лидерства в группе между ее участниками складываются нормальные межличностные отношения, вследствие чего возрастает удовлетворенность членов группы своим пребыванием в ней.

Однако при всей его психологической привлекательности демократический стиль лидерства имеет и некоторые недостатки. Они заключаются в следующем:

• • при данном стиле лидерства слишком много времени тратится на бесплодные дискуссии, на обсуждение разных вопросов (каждый член группы при таком стиле лидерства имеет право высказываться и настаивать на своем мнении). Из-за этого группа понапрасну теряет много времени;
• • в демократически руководимой группе нередко принимаются хорошие решения, но они зачастую полностью и вовремя не реализуются из-за сравнительно низкой исполнительской дисциплины, а также из-за отсутствия жесткого контроля исполнения принятых решений.

Либеральный стиль лидерства, несмотря на то, что из всех трех стилей лидерства он является наименее привлекательным, также обладает своими достоинствами и недостатками. Его преимущества перед другими стилями лидерства заключаются в следующем:

• • он обеспечивает наиболее свободную, ненапряженную психологическую атмосферу в группе, которой удовлетворены все или большинство членов группы;
• • при данном стиле лидерства практически все решения принимает группа в целом. Такие решения, как показывает практика, часто являются наиболее справедливыми.

По указанным причинам либеральный стиль лидерства в качестве временной меры рекомендуется иногда использовать. Однако у него имеются следующие недостатки:

• • при этом стиле лидерства самая низкая организованность в работе группы;
• • при либеральном стиле лидерства наблюдается самая низкая дисциплина и ответственность.

С учетом указанных выше недостатков либеральный стиль рекомендуется использовать в практике как можно реже.

Таким образом, ни один из трех «классических» стилей лидерства не имеет абсолютных преимуществ и соответственно не является безусловно предпочтительным (не выступает как «панацея от всех бед»). Поэтому оптимальное практическое решение обсуждаемого вопроса заключается в том, чтобы сделать стиль лидерства в группе достаточно гибким. Это в свою очередь может означать следующее:

• 1. Умение лидера вести себя по-разному: авторитарно, демократически или либерально.
• 2. Хорошее знание лидером достоинств и недостатков каждого стиля лидерства.
• 3. Способность лидера правильно оценивать ситуацию, сложившуюся в группе, и вовремя реагировать на нее изменениями стиля лидерства.

Обсудим далее вопрос о том, как может зависеть эффективность групповой деятельности от сложившихся в группе межличностных отношений. Прежде всего отметим, что изучению данного вопроса было посвящено большое количество исследований, и все они в основном были начаты после того, как тейлоровскую систему научной организации труда в 1920;х гг. сменила «доктрина человеческих отношений».

Первую систему научной организации труда разработал американский инженер Ф. Тейлор. Эта система была популярна в первые десятилетия XX в. и основывалась на следующих положениях:

• 1. Предполагалось, что человек по своей природе ленив, не испытывает желания добровольно трудиться и сам добросовестно работать не хочет.
• 2. Для того чтобы заставить человека как следует трудиться, необходимо, во-первых, стимулировать его материально в соответствии с количеством и качеством выполненной им работы; во-вторых, обеспечить жесткий контроль за его работой (за соблюдением трудовой дисциплины); в-третьих, оборудовать его рабочее место таким образом, чтобы человеку на нем было удобно и приятно работать.

Что касается взаимоотношений между людьми на работе, то этому фактору тейлоровская система научной организации труда должного внимания не уделяла. Появившаяся в начале 1920;х гг. доктрина человеческих отношений, провозглашенная Э. Мейо, напротив, основное внимание уделила именно человеческим отношениям на производстве. В этой доктрине утверждалось, что главными факторами, стимулирующими людей к хорошей работе, являются внимательное и уважительное отношение руководителей предприятия к его работникам и хорошие личные взаимоотношения между самими работниками.

Немало исследований на данную тему было проведено с использованием социометрического теста (метода изучения взаимоотношений в малой группе, разработанного Я. Морено). В одних случаях выяснялась непосредственная зависимость между личными взаимоотношениями членов группы и успешностью их совместной деятельности; в других случаях в экспериментальных целях формировались группы людей на основе взаимных симпатий и далее сравнивалась эффективность работы таких групп с успешностью деятельности других малых групп, сформированных без учета взаимных симпатий. Во многих исследованиях подобного типа была установлена положительная зависимость между личными взаимоотношениями и эффективностью групповой работы.

Однако в некоторых других экспериментах не было обнаружено определенной зависимости между личными взаимоотношениями и успешностью деятельности группы. Наконец, в ряде исследований выяснилось, что между этими факторами — личными взаимоотношениями и эффективностью групповой работы — может существовать отрицательная зависимость, а именно: чем лучше личные взаимоотношения членов группы, тем хуже они вместе работают. К примеру, такая зависимость была установлена в двух экспериментальных исследованиях, проведенных американскими социальными психологами соответственно на экипажах самолетов-бомбардировщиков и на командах ученых-акванавтов.

Таким образом, на интересующий нас вопрос о зависимости эффективности групповой работы от межличностных отношений в ходе проведенных исследований не был получен простой и однозначный ответ; более того, он оказался весьма противоречивым. Одно ив возможных объяснений данного противоречия представляется следующим.

Социальные психологи, по-видимому, имели дело в соответствующих экспериментах с группами разного уровня развития. Если, к примеру, эксперимент проводился на группе сравнительно низкого уровня развития, то в нем следовало ожидать отрицательной зависимости между хорошими личными взаимоотношениями и эффективностью групповой деятельности. При хороших личных отношениях члены группы стремятся к активному общению друг с другом и тратят на это достаточно много времени. В группе низкого уровня развития такое общение в основном касается вопросов, не имеющих отношения к содержанию совместной деятельности, поэтому по мере улучшения личных взаимоотношений в такой группе успешность ее деятельности снижается. Если же эксперимент проводился на высокоразвитых группах, то в них следовало, напротив, ожидать положительной зависимости между личными взаимоотношениями и эффективностью совместной деятельности членов группы. Высокоразвитая группа (группа — коллектив) отличается тем, что ее участники принимают цели, стоящие перед группой, как свои личные, а их общение касается обсуждения деловых вопросов. Поэтому в этих условиях чем лучше взаимоотношения, тем успешнее будет группа работать.

• [1] Зависимость эффективности групповой работы от деловых взаимоотношений изучается в науке управления, поэтому психологи обращают преимущественное внимание на связьличных отношений и успешности групповой деятельности.