Понятие и сущность мотивации персонала

Проблема определения понятия и сущности мотивации персонала заключается в том, что в теории и практике существует множество подходов и определений этого понятия.

Считается, что первым дал определение мотивации немецкий философ А. Шопенгауэр в своей диссертации «О четверояком корне закона достаточного основания», в которой он соотносил мотивацию с причиной активности, с желаниями, при этом выделял наглядный и абстрактный виды мотивации, наделяя ими животных и человека соответственно.

Значимым с точки зрения методологии мотивации является положение немецкого философа о том, что характер действий людей определяется их волевыми особенностями, тем, как соотносятся цели и причины. Это соотношение определяет характер наших действий, при этом соотношение мотива и поступка определяется не внешними показателями (поведение, действия), как многие причины, а «непосредственно и изнутри»^[1], в связи с этим мотивация рассматривается как причинность, внутреннее состояние.

Положение немецкого философа о сущности мотивации во многом позволяет объяснить те особенности человеческого поведения, которые полвека спустя нашли отражение во взглядах авторов процессуальных теорий мотивации.

Проблемы терминологии

При анализе научной и прикладной литературы было выделено более 68 подходов к определению структуры и сущности мотивации в целом и мотивации персонала в частности. Мотивация как понятие используется в экономике, криминалистике, биологии, физиологии. В криминологии мотивация используется для объяснения причин преступного поведения, при этом подчеркивается, что это сугубо индивидуальный, внутренний процесс возникновения, формирования и осуществления действия, связанного с целеполаганием. Мотивация в экономике рассматривается как процесс стимулирования субъекта или целой группы к определенной деятельности, связанной с целями и задачами организации. Мотивация в биологии рассматривается как состояние организма, часто эмоционально окрашенное, работающее на различных уровнях нервной системы. Термин «мотивация» активно используется в психологии при изучении причины и механизма целенаправленного поведения живого существа (как человека, так и животных). При этом независимо от области применения мотивация является доминантой поведения субъекта и является причиной определенного действия.

Многогранность понятия мотивации предопределяет разносторонний подход к использованию этого термина разными авторами, концепциями, направлениями. Под мотивацией понимается комплекс внутренних и внешних факторов, которые определяют поведение человека; мотивацию рассматривают как комплекс мотивов субъекта; как напряжение, которое вызывает активность живого существа; как процесс, который формирует.

определенное поведение человека. Обобщив множество определений, можно выделить две позиции:

• 1) мотивация как процесс (внешний или внутренний) побуждения к деятельности, связанный с целеполаганием отдельного субъекта, группы и организации;
• 2) мотивация как целостная система внутренних факторов, которые определяют направленную активность организма, формируют определенное поведение субъекта. В структуру мотивации как системы входят потребности, цели, мотивы, интересы.

Немецкий психолог Курт Левин говорил о том, что поведение человека взаимосвязано с ситуацией и предопределяется волевыми усилиями, способностями, мотивацией, так называемым сочетанием «хочу» и «умею». Канадский психолог В. Врум, описывая теорию ожиданий, указывал мотивы и способности как обязательные условия поведения человека (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Условия поведения человека.

В отечественной психологии вопросами мотивации занимались многие ученые: Н. А. Бернштейн, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, В. Г. Леонтьев, Е. П. Ильин, Р. С. Немов, К. К. Платонов, В. Д. Шадриков и другие.

Исторический экскурс

В России термин «мотивация» впервые встречается в рукописях юриста Льва Иосифовича Петражицкого, посвященных мотивам человеческих поступков, этическим мотивам и их разновидностям.

В результате теоретических и эмпирических исследований была многократно установлена связь «потребность — мотив — мотивация — деятельность». В своей работе В. Г. Леонтьев^[2] выделяет два типа мотивации: 1) первичную — инстинкт, потребности, влечения; 2) вторичную — мотив. Мотивация поведения и ее роль в формировании личности отражены в работах В. Г. Асеева, И. А. Васильева, В. И. Ковалева, М. Ш. МагомедАминова и других. В работах прослеживается мысль о том, что мотивация человека является комплексным понятием и включает в себя потребности, мотивы, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, или диспозиции, идеалы и т. д.

Мотивация с позиции ее психологических механизмов изучалась В. К. Вилюнасом, X. Хекхаузеном и другими. Немецкий психолог X. Хекхаузен (Heinz Heckhausen) под мотивацией понимает взаимодействие личностного фактора, мотива и ситуационного фактора. Он подчеркивает, что эти факторы взаимосвязаны и «соотносятся между собой посредством механизма когнитивных умозаключений»^[3]. Другой исследователь, Р. С. Немов, говорит о том, что мотивация определяет причины поведения человека, его направленность и активность. Хекхаузен под мотивом понимает совокупность таких составляющих, как потребность, влечение, побуждение, стремление. При этом мотив тесно связан с социально ориентированной целью. Говоря о развитии мотива, X. Хекхаузен опирается на относительно статистические оценочные суждения личности и ее отношение к окружающей среде. При этом мотивационные различия личности связаны с силой и характером мотива, иерархией мотивов. Поведение личности определяется в первую очередь актуальным мотивом, который наиболее связан с возможностью достижения цели, так называемым действенным мотивом. Мотив остается действенным до того момента, пока цель не достигнута (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Основные характеристики мотива личности

Мы понимаем под мотивацией иерархическую совокупность мотивов человека, вытекающих из его потребностей (рис. 1.5). При этом динамичность иерархии мотивов зависит от индивидуальных особенностей человека, результатов деятельности и предъявляемых стимулов.

Рис. 1.5. Определение мотивации

В менеджменте предметом изучения выступает мотивация персонала, мотивация профессиональной и трудовой деятельности. Однако и здесь наблюдается многозначность трактовки этого понятия.

Одни авторы понимают под мотивацией стремление сотрудника удовлетворить свои актуальные потребности с помощью трудовой деятельности (как ведущей деятельности во взрослом состоянии). Например, в работе Й. Хентце и Й. Метцнера^[4] мотивация определяется как «повышенная готовность индивидуума к достижению определенных целей». Тем не менее многими авторами мотивация рассматривается как активное состояние личности, ориентированное на результат, удовлетворение потребностей, достижение определенных целей. Кроме того, многие авторы под мотивацией понимают процесс побуждения сотрудника к трудовой деятельности. Однако, если говорить о мотивации как совокупности мотивов, вытекающих из потребностей, то процесс побуждения в таком ключе может рассматриваться как стимулирование.

В «Современном экономическом словаре» приводится следующее определение: «Мотивация (от греч. motif, лат. moveo — „двигаю“) — внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей»^[5]. Понимать под мотивацией «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» предлагает также А. Г1. Егоршин^[6]. Два взаимоисключающие определения формулирует А. Я. Кибанов: 1) «мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»; 2) «мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[7].

Ильин Е. П. иод мотивацией трудовой деятельности понимает «комплекс побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом:

1) побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям (лечение больных, обучение детей и т.н.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»)); 2) получение определенных материальных благ для себя и семьи; 3) удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации, уважении, общественном признании (человек не может быть бездеятельным, но своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель)"^[8][9].

Родионова Е. А. под трудовой мотивацией понимает стремление сотрудника реализовать актуальные мотивы с помощью трудовой деятельности. Для обеспечения продуктивного выполнения трудовой деятельности необходима мотивация, т. е. внутренние силы, которые побуждают сотрудника к деятельности и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения. При этом важным элементом стимулирования сотрудника является предъявление такого стимула, который соответствует актуальным мотивам сотрудника.

Мотивация персонала — это внутреннее побуждение сотрудника, которое определяет направление, уровень и устойчивость усилий, направленных на выполнения трудовой деятельности.

Направление определяется иерархией мотивов сотрудника (например, усилия сотрудника направлены на самореализацию и качественное выполнение процесса или на максимально быстрое достижение результата, на стабильность и надежность в выборе работы или на активность и карьерный рост).

Уровень — это количество усилий, затрачиваемых сотрудником при выполнении трудовой деятельности.

Устойчивость определяется тем, сколько времени сотрудник готов потратить на ту или иную трудовую деятельность. Эта характеристика мотивации персонала тесно связана с уровнем притязания и самооценкой сотрудника.

Результаты исследований.

Связь мотивации и уровня притязаний. В результате изучения связи мотивационной активности и направленности мотивации (мотивации достижения и мотивации избегания неудачи) с уровнем самооценки и притязания (в исследовании, проведенном в 2012 г., принимали участие слушатели вечерней формы обучения двух ведущих вузов Санкт-Петербурга, всего 98 человек) была выявлена положительная взаимосвязь индекса мотивационной активности (средний балл выраженности актуальных мотивов'*) с уровнем притязания (г = 0,68 при р < 0,001)^[10] и наиравленности мотивации на достижение успеха (г= 0,54 при р < 0,001). Результаты были подтверждены на выборке сотрудников проектного отдела производственной компании.

При рассмотрении сущности мотивации персонала помимо трудовой мотивации следует упомянуть такое понятие, как профессиональная мотивация. Под профессиональной мотивацией понимаются побуждения, которые обеспечивают не только выбор определенной профессиональной области, но и продолжительность выполнения профессиональных обязанностей. Выбор профессиональной области является очень сложным и длительным мотивационным процессом. Многие исследования показывают, что на выбор профессии влияют такие критерии, как:

• • общественный престиж (мода);
• • материальный критерий;
• • интерес к профессии (нередко романтического характера).

Это интересно В 2001 г. на телеэкранах прошла премьера сериала «Тайна следствия», в котором главную роль — следователя прокуратуры — сыграла актриса Анна Ковальчук. Яркая, профессиональная игра актеров, захватывающий сюжет способствовали тому, что многие девушки сделали выбор в пользу профессии следователя: гю данным статистики, поступающих в юридические вузы девушек в этом году было в два раза больше, чем в предыдущие годы. Специалисты связывают этот факт с романтическим образом следователя, который был представлен в сериале.

Определяя психологическую основу профессиональной мотивации, Е. П. Ильин определил следующий механизм выбора профессии (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Психологические механизмы выбора вида профессиональной деятельности и ее эффективности

В структуре профессиональной мотивации выделяют мотивы:

• 1) выбора профессии;
• 2) выбора места работы (мотиваторы);
• 3) увольнения (демотиваторы).

Говоря о мотивах выбора места работы, определяют внешние и внутренние факторы (табл. 1.4).

Таблица 1.4

Внешние и внутренние факторы мотивации.

В психологии менеджмента при определении мотивов выбора места работы отмечается мотивационная привлекательность компании для сотрудников.

Определяя мотивы ухода (увольнения) с работы, выделяют три группы:

• 1) объективные: слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение ребенка и уход за ним;
• 2) объективно-субъективные: условия труда, невозможность профессионального роста;
• 3) субъективные — психологический климат в коллективе.

Понятие «мотивы увольнения с работы» часто заменяют понятием.

«демотивирующие факторы».

Таким образом, мотивация персонала складывается из профессиональной и трудовой мотивации, определяется взаимодействием таких побудительных компонентов, как потребность, профессиональные интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, и внешние стимулы — с другой. Все это складывается в сложную систему мотивов, которые формируют:

а) отношение к трудовой деятельности и организации, в которой сотрудник готов работать; б) программу трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Мотивация персонала трактуется со следующих позиций.

1. Процессная позиция — создание и поддержание условий, которые способствуют регулированию трудовых отношений сотрудника и компании и возникновению у сотрудника потребности качественно выполнять работу в рамках компании с целью удовлетворения своих актуальных потребностей. В практике процессного подхода понятие мотивации персонала ошибочно заменяют понятием «стимулирование».

2. Потребностно-деятельностная позиция рассматривает мотивацию персонала как соотношение комплекса мотивов сотрудников (внутреннего побуждения, возникающего на актуальную потребность) и стимула (внешнего побуждения), формирующихся в процессе трудовой деятельности и ориентирующихся на результат. Выражается в связке: «потребность — мотив — деятельность — результат (вознаграждение)» (рис. 1.7).

Рис. 1.7. Механизм мотивации сотрудника

Под внутренним побуждением понимается мотив, под внешним — стимул (внешний или внутренний). При повышении степени удовлетворения потребность во внешнем побуждении снижается, и наоборот.

В рамках изучения мотивационно-потребностной сферы личности можно сформировать механизм мотивации трудовой деятельности, включающий в себя четыре этапа формирования мотивации персонала:

• • этап 1: потребности человека определяются как источник активности и побудительная сила к деятельности по реализации потребностного состояния;
• • этап 2: с учетом ценностной структуры личности определяются цели и средства реализации потребностного состояния;
• • этан 3: формируется мотив, г. е. направленность деятельности;
• • этап 4: определяется мотивация как комплекс мотивов для реализации какой-либо деятельности.

Зарубежный опыт Многие западные специалисты в области менеджмента (Neuberger, Lawler, Tolman) при объяснении мотивации персонала выделяют две переменные: валентность и ожидания. С помощью валентности ученые пытаются ответить на вопрос: «Какие потребности сотрудник пытается удовлетворить в организации, стремясь к определенным результатам?» С помощью ожидания ученые отвечают на вопрос: «При каких вариантах стимулирования происходит актуализация мотивов и выстраивание их в трудовое поведение?».

Рассматривая мотивацию персонала как систему, мы выделяем следующую структуру (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Составляющие мотивации персонала в системе менеджмента

Под внешними факторами понимаются внешняя экономическая и политическая ситуация, на которые мы не можем повлиять, но которые при этом существенно влияют на развитие и организации, и сотрудников, а также конкуренты и партнеры.

Под внутренними факторами мы понимаем культурное поле компании: организационную культуру, особенности выстраивания бизнес-процессов, специфику систем отбора, подбора сотрудников, адаптации и развития и пр.

Ожидания сотрудника и компании разделяют на четыре группы (табл. 1.5).

Таблица 1.5

Ожидания сотрудника и компании

С позиции стратегического подхода «мотивация персонала — это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимым и выгодным другому»^[12] (рис. 1.9).

Рис. 1.9. Целевая структура системы мотивации персонала.

Рассматривая мотивацию персонала с позиции потребпостпой структуры человека, Е. А. Митрофанова предложила свою классификацию видов мотивации персонала (табл. 1.6).

Таблица 1.6

Классификация видов мотивации персонала.

Таким образом, понятие мотивации персонала позволяет объяснить поведение сотрудника, а именно:

• 1) почему человек выбирает именно это, а не какое-либо другое место работы и трудовое задание, способ его выполнения;
• 2) почему сотрудник при этом демонстрирует определенную интенсивность трудового поведения (мотивационную активность);
• 3) почему сотрудник готов трудиться в выбранной организации и выполнять определенное задание какое-либо время (продолжительность прилагаемых усилий).

Терминологическая определенность не решает проблемы мотивации, но позволяет говорить на «одном языке» и рассматривать сущность понятия с определенной точки зрения.

• [1] 2 Шопенгауэр А. Собрание сочинений М.: Престиж Бук, 2011.
• [2] Леонтьев В. Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. Новосибирск: Новосибирский полиграфкомбинат, 2002.
• [3] Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
• [4] Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: пер. с нем.М.: Международные отношения, 1997.
• [5] Райзберг Б. Л., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 6-е изд., персраб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011.
• [6] Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. II. Новгород: НИМБ, 2003. С. 12.
• [7] Кибанов А. Я. Мотивация трудовой деятельности. Самара: СГГУ, 2001. С. 21.
• [8] Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. С. 46.
• [9] Родионова Е. А. Мотивация как фактор повышения эффективности сотрудника. URL: http://sovla.ru, 2014.
• [10] г — коэффициент корреляции, р — вероятность ошибки.
• [11] Конформность — изменение в поведении или мнении человека под влиянием реальногоили воображаемого давления со стороны другого человека или группы людей.
• [12] Родионова Е. А. Мотивация и стимулирования персонала в организации. СПб.: Изд-воСПбГУ, 2009. С. 30.