Содержание управления конфликтами

Управление конфликтами — сложный процесс, включающий следующие виды деятельности:

• • прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• • предупреждение или стимулирование конфликтов;
• • регулирование конфликтов;
• • разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отображена в табл. 8.2.

Таблица 8.2

Динамика управления конфликтами.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, которая направлена на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В организации, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликта.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликтов.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе, и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• • постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
• • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуальнопсихологических особенностей;
• • соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы организации и личности;
• • формирование у сотрудников высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, семинаре ит. п.; критика сложившейся ситуации на совещании, выступление с критическим материалом в СМИ и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтом, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Этап I. Признание реальности конфликта конфликтными сторонами.

Этап II. Легитимизация конфликта, т. е. достижение соглашения между конфликтными сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

Этап III. Институциализация конфликта, т. е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к полному его разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликтов:

• • достаточная зрелость конфликта;
• • потребность субъектов конфликта в его разрешении;
• • наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

• • уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);
• • согласование интересов и позиций конфликтных сторон на новой основе (компромисс, консенсус);
• • взаимное примирение конфликтных сторон (уход);
• • перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• • административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);
• • педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).