Разработка системы премирования на предприятии

Как известно, половина работников затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять, сохранить текущий уровень заработной платы, а 80% работников могут при желании добиться в работе больших результатов^[1]. По образному выражению В. М. Танаева^[2], сравнившего бизнес-организацию с человеком, система стимулирования — это сердце и кровеносная система. Если сердце не работает, то и все остальное не функционирует. В этом контексте зарплата — своеобразное соглашение о справедливом вкладе работника в общий результат. Современный бизнес несовместим с простой системой вознаграждения. Для того чтобы адекватно отражать реальное состояние рынка, необходимо учитывать многие факторы, создавая оптимальные условия для работы людей, способных к эффективной деятельности.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

• 1) за качественное и своевременное выполнение работ;
• 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премий необходим расчет экономической эффективности систем премирования за основные результаты деятельности. Реализация системы премирования возможна в случае, если дополнительные расходы по заработной плате не превысят экономии на издержках производства.

Разрабатывая премиальное положение, необходимо соблюдать ряд основных требований^[3]:

• • действие показателей и условий премирования должно быть направлено на решение задач, стоящих перед предприятием;
• • число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
• • величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других;
• • между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• • показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов;
• • показатели премирования рекомендуется устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т. д.;
• • размеры премий должны учитывать влияние внутренних факторов, отраженных в премиальной системе, а также влияние внешних факторов (рыночных, отраслевых);
• • необходимо проводить оценку напряженности показателя премирования;
• • уровень выполнения показателей премирования должен непосредственно зависеть от трудовых усилий работников;
• • необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников;
• • устанавливать периодичность премирования в зависимости от возможностей измерения показателей премирования;
• • источники выплаты премий должны соответствовать показателям и условиям премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах;
• • результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны способствовать достижению поставленной перед ней цели.

При этом следует поддерживать конкурентный уровень заработной платы работников и возможность дальнейшего повышения их материального благополучия. Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты воспринимаются работниками не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное. При гарантированности премия перестает быть особым видом вознаграждения и превращается в часть заработной платы. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации. Основываясь на теории целеполагания, специалисты утверждают, что 50%-ная вероятность получения максимальной величины премии является оптимальной, с точки зрения стимулирования работника.

Порядок начисления премий предусматривает:

• • основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);
• • оценку выполненной работы или оказанных услуг;
• • установление размера премий (обычно в процентах) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

На практике используются и некоторые особые виды премирования:

• • вознаграждение по итогам работы за год;
• • единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
• • премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Они могут быть индивидуальными и коллективными.

Наличие конкуренции на рынке труда заставляет работодателей бороться за квалифицированных специалистов, по отношению к которым отдельные работодатели в добровольном порядке принимают на себя повышенные обязательства. Работники, в свою очередь, борются за хорошие рабочие места, с одной стороны, снижая свои требования, а с другой — совершенствуя свои деловые качества. Главным направлением в стимулировании должно быть премирование за фактическое улучшение результатов работы. Для групп работников, которым установлены показатели ответственности, можно использовать системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня показателей. Эффективным способом повышения производительности в этом случае является предоставление больших возможностей для достижений.

Премиальные системы должны улучшать экономические показатели деятельности предприятия путем целенаправленного стимулирования позитивных изменений при положительном психологическом восприятии работниками положений премиальной системы. Выбор премиальной системы осуществляется на основе оценки ее эффективности. Премиальные положения должны проходить качественную, количественную и психологическую оценку их влияния. При качественной оценке эффективности премиальной системы выявляется ее адекватность поставленным целям. Для достижения краткосрочных и среднесрочных целей наиболее действенно текущее премирование за основные результаты деятельности, для достижения долгосрочных и специальных целей — разовое премирование и специальные системы, предусматривающие выплату вознаграждения по итогам работы. В наибольшей степени ориентированы на использование современных подходов в производственной деятельности предприятия специальные системы премирования, которые направлены на экономию ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик.

Качественная оценка основных элементов премиальной системы (показателей и условий премирования, источников выплаты премий, размеров, шкал и сроков премирования, порядка начисления премии, а также круга премируемых работников) выявляет их взаимное соответствие и ориентацию на достижение поставленных целей. При одновременном использовании количественных и качественных показателей целесообразно соблюдение следующего соответствия. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования количественные, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования, алгоритм определения которого основан на расчете максимально допустимого размера премирования работников. Для новой системы премирования достигнутая величина показателя сравнивается с его значением до внедрения. Если премиальная система действует продолжительное время, то сравнивать достигнутый уровень показателя премирования рекомендуется с его средним значением. Использование систем премирования за экономию материальных ресурсов требует проверки обоснованности применяемых норм расхода. Прибыль от использования премиальных систем рассчитывается через рост производительности труда, экономию ресурсов и т. д.

Оценка эффективности систем премирования предполагает обоснование их структуры. Премии за основные результаты деятельности должны составлять большую долю по сравнению с премиями по специальным системам. Оценка премиальных систем может быть осуществлена путем сравнения интегральных коэффициентов эффективности, характеризующих каждую из них.

С помощью социологических исследований выявляется степень удовлетворенности результатами действия премиальной системы, ее показателями и условиями, взаимосвязью размера премии с трудовыми усилиями, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования. Оценивается также влияние организационной культуры, в существенной мере формирующей психологическое восприятие всех аспектов премиальной системы. Психологически важной для работников является своевременность и всесторонность информации о показателях, условиях премирования и остальных элементах премиальной системы, простота понимания взаимосвязи достигнутых результатов и получаемого вознаграждения.

Внедрение систем стимулирования работников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений. На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда проводить ее мониторинг и при необходимости вносить коррективы, привлекая работников к участию в проекте и проведении изменений. Важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия, его структурного подразделения и размерами заработной платы работников. Система оплаты труда должна быть по возможности открытой, чтобы каждый работник мог сравнить свой доход с доходом другого. Единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства.

В условиях нестабильности мирового нефтяного рынка актуальна проблема создания качественных добывающих производственных фондов, решение которой является мощным рычагом воздействия на эффективность НГК.

Учитывая необходимость образования экономических стимулов к качественному созданию добывающих фондов, предлагается одна из возможных для реализации данной цели методика^[4], которая позволяет объективно распределять дополнительную прибыль добывающего предприятия в пользу бурового на основе оценки качества сданных добывающих скважин.

Руководствуясь практическими целями применения методики, сформулированы требования, которым должен удовлетворять данный инструмент:

• • простота использования и возможность оперативного применения методики;
• • рациональное ограничение количества привлекаемых для технической оценки показателей качества;
• • возможность получения достоверной информации о фактических значениях используемых показателей на момент экспертизы;
• • нормируемость выбранных показателей проектом;
• • высокая значимость используемых показателей;
• • использование при оценке данных, не выходящих за рамки обычно имеющихся.

Предлагаемая методика включает два этапа.

• 1. Техническая оценка качества скважины.
• 2. Определение размера и перераспределение дополнительной прибыли.

На первом этапе выбор оцениваемых показателей осуществлен по двум направлениям. По первому оценивается важнейший функциональный показатель добывающей скважины — реально полученный суточный дебит. Результатом оценки является соответствие либо несоответствие реально полученного дебита ожидаемому.

По второму направлению оцениваются показатели группы надежности ствола скважины (безотказность, долговечность, ремонтопригодность, сохраняемость). Хотя все перечисленные характеристики надежности носят по отношению к каждому конкретному изделию прогнозный характер, очевидно существование прямой связи между количеством отказов и конструктивными и производственными недостатками в изготовлении. Для получения представления о степени надежности скважины требуется оценить уровень качества по основным элементам ее конструкции. Как известно, к качеству проводки и крепления ствола скважины предъявляются следующие основные требования:

• • попадание в заданный круг допуска;
• • наличие прочного контакта цементного кольца с колонной обсадных труб и горными породами;
• • надежная герметизация обсадной колонны;
• • подъем тампонажной смеси до проектной высоты;
• • отсутствие заколонных перетоков;
• • соблюдение допустимых пределов искривления ствола скважины.

На основе данного перечня выделены четыре ключевых показателя оценки качества ствола скважины.

• 1. Попадание в круг допуска.
• 2. Соблюдение допустимой интенсивности искривления ствола скважины.
• 3. Отсутствие дефектов цементирования колонны.
• 4. Применение дополнительных средств для повышения качества разобщения пластов.

С их помощью вычисляется комплексный коэффициент. Весомость показателей определяется экспертным методом. Максимальное значение комплексного коэффициента качества ствола одной скважины будет равно единице.

В итоге проведенной таким способом оценки добывающей скважины будет получено два коэффициента. Первый — характеризует функциональность изделия (продуктивность скважины), а второй — надежность изделия (качество ствола скважины). Только получение высоких значений по обоим показателям позволяет причислить скважину к первой категории качества.

На втором этапе рассчитывается размер прибыли добывающего предприятия от реализации дополнительной нефти, добытой из новых скважин. Часть дополнительной прибыли, подлежащей отчислению в распоряжение бурового предприятия по критерию получения ожидаемого дебита, определяется в той же пропорции, в которой соотносятся количество скважин, сданных в эксплуатацию с превышением начального расчетного дебита, и общее количество сданных добывающих скважин.

Если полученная величина оказалась со знаком минус, то по отношению к буровому предприятию логично применять меры экономической ответственности. Они могут заключаться, например, в том, что буровое предприятие компенсирует добывающему предприятию часть недополученной им ожидаемой прибыли от реализации нефти, добытой из новых скважин. Источником компенсации при этом является прибыль бурового предприятия, полученная в результате строительной деятельности и оставшаяся в его распоряжении.

Помимо наличия высокого значения основного функционального показателя, скважина должна быть долговечной, надежной в эксплуатации и удовлетворять экологическим требованиям. Поэтому далее премия бурового предприятия корректируется с учетом количества скважин, проходящих по комплексному коэффициенту в первую категорию качества. Значение коэффициента, позволяющее причислить скважину к первой категории качества, согласовывается договором между предприятиями-участниками (заказчиком и подрядчиком). Рассчитывается корректировочный коэффициент, который представляет собой отношение количества новых скважин, признанных соответствующими первой категории качества, к количеству новых скважин, сданных с превышением начального дебита.

Далее необходимо определить окончательный размер оставляемой в распоряжении бурового предприятия премии, исходя из рассчитанного значения премии за повышенные дебиты в зависимости от размера корректировочного коэффициента. При определении можно ужесточать либо смягчать корректировку экономического результата работы бурового предприятия в зависимости от геологических условий региона.

Предложенный методический подход позволяет объективно распределять дополнительную прибыль добывающего предприятия в пользу бурового за повышение качественных показателей строительства скважин, усиливает ответственность в случае невыполнения требуемых показателей. Методика обладает достаточной гибкостью в области регулирования экономических отношений бурового и добывающего предприятий через возможность изменения условий, принимаемых предприятиями-участниками и фиксируемых контрактом.

В качестве примера успешной реализации специального премирования, учитывающего результат и период его достижения, рассмотрим ежеквартальное премирование линейных руководителей по итогам определения управленческого рейтинга в рамках единой тарифной системы¹. Управленческий рейтинг включает в себя оценку линейных руководителей по двум группам критериев: результативность деятельности подразделения и управление ресурсами. Оценочные показатели по каждому из критериев приведены в табл. 16.1 и 16.2. На основании управленческого рейтинга премируются пять лучших из числа линейных руководителей; размер премии фиксированный, выплата гарантирована соответствующим источником (фонд руководителя). Конкретизация основных показателей в разрезе линейных руководителей — участников рейтинга — представлена в табл. 16.3, диапазон положительного результата по показателям «изменение численности цеха», «минимизация потерь рабочего времени» и «соблюдение трудового законодательства в цехе» — в табл. 16.4.

Таблица 16.1

Показатели оценки для критерия «результативность деятельности подразделения».

Таблица 16.2

Показатели оценки для критерия «управление ресурсами».

¹ Коллективный договор ОАО «Юганскнефтегаз» на 2006—2009 гг.: утв. 28 февраля 2006 г. Нефтеюганск. С. 75—78.

Окончание табл. 16.2

Таблица 16.3

Основные показатели оценки для критерия «результативность деятельности подразделения» в разрезе линейных руководителей — участников управленческого рейтинга.

Диапазон положительного результата по критерию «управление ресурсами».

Таблица 16.4

Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:

• 1) не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности;
• 2) применяемые в определенных сферах приложения труда.

Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения, в свою очередь, можно подразделить на три группы:

• 1) доплаты стимулирующего характера — они регулируются локальными актами (предприятий, организаций);
• 2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема работы и т. п.) или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами, соглашениями и другими нормативными актами;
• 3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышение интенсивности труда и т. п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.

В коллективном договоре целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Минимум занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70% от коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости в размере 30%.

Таким образом, тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат из-за различий в условиях и тяжести труда. Как правило, они носят гарантированный характер и отражают производственные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства, отражают достижения работника. Различия между надбавками и премиями состоят в том, что надбавки имеют более или менее постоянный характер и связаны либо с результатами предыдущей деятельности, либо с особыми качествами работника. Премии могут быть нерегулярными, их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Дополнительная литература

• 1. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика: организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2017.
• 2. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2016.
• 3. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: практическое руководство / Е. Н. Ветлужских. — М.: Альпина Паблишер, 2017.
• 4. Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях: учебник и практикум / Н. А. Горелов., 2017.

Вопросы и задания для самопроверки

• 1. Как стимулирование труда воздействует на поведение людей?
• 2. В чем заключаются различия между премиями и надбавками, каково их назначение?
• 3. Каковы необходимые требования к построению механизма премиальной системы?
• 4. Что стимулирует вознаграждение по итогам работы за год?
• 5. Каково предназначение единовременного поощрения?

Тестовые задания

• 1. Стимулы — это:
• 1) внешние побуждения трудовой ситуации, которые влияют на поведение в сфере труда;
• 2) стремление к самоуважению;
• 3) потребности человека.
• 2. Виды премиальных систем, которые могут использоваться на предприятии, определяются:
• 1) ТК РФ;
• 2) отраслевыми положениями;
• 3) работодателем;
• 4) условиями коллективного договора;
• 5) Правительством РФ.
• 3. При обосновании премиальной системы важно определить:
• 1) уровень фонда заработной платы и средней заработной платы;
• 2) распределение выявленных отклонений между работниками;
• 3) размер ожидаемой экономии при достижении премиальных показателей;
• 4) выявление уровня средней заработной платы;
• 5) распределение абсолютного отклонения фактических выплат от плановых.^[5]

• 2) за каждый процент выполнения премиальных показателей платится данный процент от фонда заработной платы;
• 3) при начислении премии не учитывается размер фонда заработной платы;
• 4) при начислении премии учитывается размер ожидаемой экономии при достижении премиальных показателей;
• 5) при начислении премии учитывается зарплатоемкость продукции.
• 5. Показатели премирования, при невыполнении которых премия не выплачивается, относятся:
• 1) к основным показателям;
• 2) дополнительным показателям;
• 3) количественным показателям;
• 4) качественным показателям.
• 6. Экономическая эффективность премиальной системы предполагает, что:
• 1) реальная заработная плата работников повышается;
• 2) результаты (полученная экономия, дополнительная прибыль) внедрения премиальной системы превышают затраты (сумму выплаченных премий);
• 3) средний процент премии не превышает расчетного максимально допустимого процента;
• 4) внедрение премиальной системы стимулирует работников к повышению трудовой активности.
• 7. Экономическая эффективность премиальной системы характеризует:
• 1) часть экономии, которая будет оставаться предприятию;
• 2) распределение абсолютного отклонения фактических выплат от плановых;
• 3) размер ожидаемой экономии при достижении премиальных показателей;
• 4) коэффициент перевыполнения плана по выпуску продукции;
• 5) наличие экономии или перерасхода по фонду заработной платы.
• 8. Поощрения за экономию конкретных видов ресурсов, рационализаторские предложения, внедрение новых видов техники — это:
• 1) текущее премирование;
• 2) единовременное поощрение;
• 3) специальное премирование;
• 4) отложенные выплаты.
• 9. Вознаграждения по итогам работы за год, в связи с юбилейными датами относятся к системам:
• 1) текущего премирования;
• 2) единовременного поощрения;
• 3) специального премирования;
• 4) отложенных выплат.
• 10. Размер начисляемой премии зависит:
• 1) от выполнения условий премирования;
• 2) уровня выполнения показателя премирования;
• 3) круга премируемых.
• 11. Что такое премия?
• 1) Поощрение за особые достижения;
• 2) плата за трудовую активность работника;

• 3) высокое качество труда;
• 4) исполнительность;
• 5) творческое отношение к труду.
• 12. Стимулирующая функция заработной платы подразумевает:
• 1) поощрение количественных и качественных результатов труда, ресурсосбережения, квалификации работников;
• 2) формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей;
• 3) повышение социального статуса работника;
• 4) обеспечение более высокого уровня социальных накоплений.

• [1] См.: Кибанов А. Я. и др. Управление персоналом: теория и практика: мотивацияи стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред.А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2013.
• [2] Танаев В. М. Подходы к определению переменной части вознаграждения сотрудников // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 2 (06). С. 118—124.
• [3] См.: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учебник. М.: ЮНИТИ, 1999; Экономика труда: теоретический и практический анализ /под ред. А. А. Федченко. М.: Экзамен, 2007.
• [4] Мека Р. В. Экономическое стимулирование качества в строительстве скважин //Нефть, газ и бизнес. 2005. № 4. С. 68—70.
• [5] Размер премии означает: 1) за каждый процент выполнения премиальных показателей платится 10%от фонда заработной платы;