Формирование системы оплаты труда на предприятии

Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. При этом следует руководствоваться множеством факторов макроуровня (внешняя среда и деловое окружение предприятия) и микроуровня (внутренняя среда предприятия). На практике актуальными являются внутренние факторы самого предприятия, а также персональные характеристики отдельных работников (профессионально-квалификационные, личностные и др.). Каждый фактор несет как новые возможности, так и новые риски. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника. Коллективный договор призван, с одной стороны, обеспечить защиту прав и социальные гарантии работников, а с другой — определить меры повышения эффективности работы предприятия, создать на этой основе финансовую и материальную базу для социального развития трудового коллектива. Таким образом, через заключение коллективного договора в управлении предприятием согласуются интересы работника и работодателя.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Как известно, деятельность предприятия представляет собой непрерывный процесс привлечения ресурсов, объединения их в процессе производства для получения финансового результата. Развитие предприятия невозможно без постоянного поиска резервов повышения эффективности его деятельности. При одном и том же объеме реализации размер получаемой прибыли зависит от изменения доли переменных и постоянных затрат. В этой связи возможны пересмотр принципов начисления зарплаты, передача отдельных технологических операций для выполнения на сторону. При росте объемов реализации выгодна высокая доля постоянных и низкая доля переменных затрат. При снижении объемов продаж, наоборот, выгодна низкая доля постоянных затрат, высокая доля переменных. При анализе возможных вариантов структуры продукции с целью ее оптимизации предпочтительной является та, которая требует минимальных трудовых затрат, но при этом приносит максимальную прибыль на единицу с учетом максимизации ее выпуска. В процессе анализа использования фонда оплаты труда оценивается обоснованность применяемых форм и систем оплаты труда, исследуется эффективность действующего премирования, изучается соответствие темпов роста оплаты и производительности труда, выявляются резервы повышения эффективности использования средств на оплату труда. Выполнение всех этапов анализа позволяет получить реальную картину состояния организации оплаты труда на предприятии.

В рыночных условиях обеспечение конкурентоспособности невозможно без эффективной организации управления заработной платой. Современная организация — сложная социально-экономическая система, включающая научно-технические, производственно-коммерческие, экономические и социальные цели. Сознательная постановка целей на всех уровнях иерархической структуры позволяет обеспечить:

• • тесную взаимосвязь результатов труда и его оплаты;
• • объективную оценку достижений работника;
• • возможности карьерного и профессионального роста;
• • гарантии социальной защиты работников;
• • ощущение значимости, важности выполняемой работы;
• • взаимопонимание с непосредственным руководителем.

Задача разработчиков «дерева» целей заключается в такой детализации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, выполнение которых может быть закреплено за отдельными звеньями и исполнителями. Руководителям необходимо сотрудничать с подчиненными для выработки целей предприятия. Это дает возможность использовать самоконтроль результативности труда.

Большинство авторов теорий мотивации^[1] приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Самым сильным мотиватором F. Herzberg считает достижение. Демотивирующие факторы — конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника — могут быть устранены за счет перераспределения ресурсов при разработке новой системы мотивации и оплаты труда.

Важно, чтобы работник смог просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения результата, и какое вознаграждение за это получит. По теории ожиданий В. Врума, если его усилия будут соответствовать вознаграждению, такой работник будет мотивирован на достижение результата. Если же работник не сможет посчитать, какое вознаграждение получит, то будет работать на среднем уровне своих возможностей.

По теории справедливости С. Адамса, за больший вклад (ответственность и результативность) должно выплачиваться большее вознаграждение. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть:

• • минимальное приложение усилий в своей деятельности;
• • демотивация работника, потеря им интереса к работе;
• • поиски параллельных доходов;
• • воровство;
• • интриги;
• • увольнение.

Справедливость можно установить, если провести оценку рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью для предприятия: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного работника.

Система оплаты труда должна включать в себя три вида результатов:

• • индивидуальные;
• • командные;
• • предприятия.

Если задерживается выплата переменной части заработной платы, снижается мотивация работника на достижение результатов в будущем. Возникает демотивация, раздражение, неудовлетворенность и, как следствие, отсутствие лояльности к предприятию, увольнение ценных специалистов. Время между результатом деятельности работника и выплатой премиальной части зарплаты должно быть минимально возможным. Необходимо дать работнику возможность самореализации, признавать его заслуги и достижения, чтобы создать чувство удовлетворенности от работы.

Зарплата должна быть конкурентоспособной. При ограниченном фонде оплаты труда рыночный уровень зарплаты следует поддерживать хотя бы для категории наиболее ценных руководителей и специалистов. Имеет смысл провести ранжирование руководителей и специалистов на категории А, В, С:

А — выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких (рекордных) результатов;

В — хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов (в пределах нормы);

С — посредственные руководители и работники.

Размер доходов руководителей и специалистов категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А — быть выше рыночного. Как доказала теория эффективной заработной платы предприятия получают в этом случае выгоду, уменьшая риски, связанные с наймом и увольнением.

На этапе интенсивного развития предприятия целесообразно увязать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности. На этапе стабилизации актуальны проведение оценки рабочих мест, внедрение системы управления эффективностью для всех подразделений.

Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развития творческого потенциала.

В табл. 18.1 представлена классификация систем оплаты труда по ряду признаков.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• • наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
• • наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
• • необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

• • возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
• • отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Таблица 18.1

Классификация систем оплаты труда.

Применение сдельной оплаты на других работах приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Индивидуальная сдельная оплата возможна тогда, когда труд каждого работника может быть точно учтен. Если работник выполняет несколько различных видов работ, каждый их вид оплачивается по установленным на них расценкам.

Коллективная сдельная оплата предполагает, что заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Она основывается на индивидуальных или коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективная сдельная расценка рассчитывается на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм.

Наибольшее распространение на предприятиях получила повременная оплата труда. Ее использование требует соблюдения ряда условий, важнейшими из которых являются:

• • высокий уровень квалификации и ответственности работников;
• • четко налаженный учет и контроль;
• • отработанная система установления сменных заданий на основе хронометражных наблюдений и статистических данных о работе оборудования;
• • высокий уровень исходных тарифных ставок (окладов), обеспечивающих материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде;
• • ограниченное число рабочих мест;
• • возможность поддерживать устойчивую прибыльную работу предприятия на основе заключенных контрактов.

Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться на основе таких показателей, которые учитывают результаты их труда:

• — во-первых, нормированных заданиях, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
• — во-вторых, плановых заданиях по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны для рабочих, обслуживающих системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки не устанавливаются;
• — в-третъих, нормах труда, которые рабочим-повременщикам могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т. п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Чаще всего повременная оплата труда применяется в сочетании с различными формами премирования. Повременно-премиальная система целесообразна при условии правильного выбора показателей премирования (количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех), причем размер премии рассчитывается по каждому из них.

Развитие повременной оплаты труда требует проведения структурными подразделениями следующей работы:

• • строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником;
• • объективного присвоения тарифных разрядов (или окладов) рабочим в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ;
• • установления специалистам и служащим окладов на основе анализа выполняемых должностных обязанностей и личных деловых качеств;
• • разработки и правильного применения обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• • оптимальной организации труда на каждом рабочем месте, обеспечивающей эффективное использование рабочего времени.

Сравнительная характеристика положительных и отрицательных сторон сдельной и повременной систем оплаты труда с точки зрения работодателя и работника представлена в табл. 18.2.

Таблица 18.2

Сравнительная характеристика.

Окончание табл. 18.2

Большинству систем оплаты труда присущ существенный недостаток: заработная плата устанавливается работнику до выполнения производственного задания, получения конкретных результатов труда. Еще не зная эффективности труда работника, дается оценка его труду, ориентируясь на усредненные результаты. Такой подход не устраивает ни работодателя, ни работника. Работодатель, выплачивая заработную плату, ожидает полной отдачи от вложенных средств. Он ждет, в конечном итоге, увеличения прибыли. Бизнес процветает тогда, когда имеет место творческая работа персонала. Единственным мерилом количества и качества вложенного труда работника является прибыль предприятия.

Выбор системы оплаты труда на предприятии можно разбить на следующие этапы.

• 1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений, в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
• 2. Персонал предприятия распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор либо на предприятии будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников предприятия нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты предприятия. Более простой путь — рассматривать персонал по отделам и подразделениям, если это возможно.
• 3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. На этом этапе руководству предприятия нужно решить, за какие показатели может отвечать каждая группа персонала.
• 4. В зависимости от сферы ответственности предприятие выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Для групп, которым установлены специальные показатели ответственности, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
• 5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например: как удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
• 6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
• 7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
• 8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых и коллективных договорах. Каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

• • внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала;
• • внедрение новых систем стимулирования работников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений;
• • чтобы новая система была положительно воспринята работниками, необходимо провести их обучение;
• • на первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

Дополнительная литература

• 1. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2017.
• 2. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2016.
• 3. Горелов, Н. А. Оплата труда в коммерческих организациях: учебник и практикум / Н. А. Горелов., 2017.

Вопросы и задания для самопроверки

• 1. Назовите основные признаки классификации систем оплаты труда.
• 2. Перечислите достоинства и недостатки применяемых форм оплаты труда.
• 3. Каковы основные условия, влияющие на выбор системы оплаты труда?
• 4. Назовите условия применения различных систем оплаты труда.
• 5. Каково назначение различных систем оплаты труда?
• 6. Кто принимает решение о применении той или иной системы оплаты труда?
• 7. Дайте характеристику наиболее типичных разновидностей сдельной системы оплаты труда.
• 8. Что такое сдельная расценка?
• 9. Дайте характеристику наиболее типичных разновидностей повременной системы оплаты труда.
• 10. Назовите условия эффективного применения повременных систем оплаты труда.
• 11. Как вы себе представляете интеграцию сдельной и повременной форм оплаты труда на основе использования преимуществ каждой из них?

Тестовые задания

• 1. Косвенная сдельная система заработной платы применяется:
• 1) для основных рабочих;
• 2) вспомогательных рабочих любого профиля;
• 3) вспомогательных рабочих, от качества, деятельности которых существенно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.
• 2. Сдельную расценку можно определить:
• 1) умножив часовую тарифную ставку на норму времени на единицу работы;
• 2) умножив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;
• 3) разделив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;
• 4) разделив дневную тарифную ставку на сменную норму выработки.
• 3. Прямой сдельный заработок может определяться путем:
• 1) умножения фактической выработки на сдельную расценку;
• 2) умножения фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку;
• 3) умножения часовой тарифной ставки на нормированную трудоемкость фактически выполненных работ;
• 4) умножения объема фактически выполненных работ (в рублях) на норматив заработной платы на рубль продукции.
• 4. Для сдельной формы оплаты труда характерна оплата труда в соответствии:
• 1) с количеством изготовленной продукции;
• 2) количеством отработанного времени;
• 3) выручкой предприятия;
• 4) должностным окладом.
• 5. Укажите систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за объем произведенной продукции с выплатой премии за выполнение планового задания:
• 1) сдельно-прогрессивная;
• 2) сдельно-премиальная;
• 3) повременная;
• 4) косвенно-сдельная.
• 6. Укажите систему оплаты труда, при которой заработная плата в пределах выполнения норм начисляется по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным:
• 1) сдельно-прогрессивная;
• 2) сдельно-премиальная;
• 3) повременная;
• 4) косвенно-сдельная.^[2]

• 8. Сдельная оплата не включает следующие системы:
• 1) экспертная система оценки результатов труда;
• 2) сдельно-премиальная;
• 3) косвенная сдельная;
• 4) аккордно-сдельная;
• 5) сдельно-прогрессивная.
• 9. Сдельная оплата применяется в следующих случаях:
• 1) имеется количественный результат труда;
• 2) количественный результат может быть достаточно точно измерен;
• 3) существует необходимость стимулировать увеличение объемов произведенной продукции;
• 4) рост выработки исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности;
• 5) все ответы правильные.
• 10. Прямая сдельная система оплаты труда предполагает выплату заработной платы в зависимости:
• 1) от срока выполнения работ;
• 2) объема выполненных работником работ;
• 3) отработанного времени.
• 11. Что такое сдельная расценка?
• 1) Абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц);
• 2) размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы);
• 3) размер поощрительной оплаты за труд сверх установленной нормы.
• 12. Сдельная форма оплаты труда не целесообразна:
• 1) при необходимости стимулирования увеличения выпуска продукции;
• 2) возможности точного измерения количества произведенной продукции;
• 3) высоких требованиях к качеству работ.
• 13. Простая сдельная оплата труда зависит:
• 1) от объема определенного комплекса работ, подлежащих выполнению;
• 2) индивидуальной выработки рабочего;
• 3) КТУ;
• 4) отработанного времени;
• 5) от результатов труда других работников.
• 14. Косвенная сдельная оплата труда зависит:
• 1) от объема определенного комплекса работ, подлежащих выполнению;
• 2) индивидуальной выработки рабочего;
• 3) КТУ;
• 4) отработанного времени;
• 5) от результатов труда других работников.
• 15. Какие системы сдельной формы оплаты труда вам известны?
• 1) Сдельно-прогрессивная;
• 2) аккордная;
• 3) сдельно-регрессивная;
• 4) косвенно-сдельная.

• 16. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет:
• 1) размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы);
• 2) тарифный фонд оплаты труда;
• 3) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц);
• 4) размер оплаты за труд сверх установленной нормы.
• 17. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается:
• 1) по расценкам выполняемой работы;
• 2) по разряду работника;
• 3) по среднему разряду работ;
• 4) по среднему разряду работников.

• [1] См.: Виханский О. С, Наумов А. Н. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2005.
• [2] Укажите систему оплаты труда, при которой заработная плата зависитот результатов труда обслуживаемых им рабочих-сделыциков: 1) сдельно-прогрессивная; 2) сдельно-премиальная; 3) повременная; 4) косвенно-сдельная.