Обеспечение дисциплины и мотивация работников

Важнейшими проблемами на фабриках на ранних этапах промышленной революции являлись дисциплина и мотивация. Работники, привыкшие к неспешным традициям независимого ремесла или обычаям сельского уклада, сложно воспринимали индустриальный образ жизни с такими его чертами, как пунктуальность, регулярное присутствие на рабочем месте, подчинение строгому режиму контроля выполнения трудовых обязанностей.

Фабрика требовала регулярного, а не аврального выполнения работ, а также аккуратности и стандартизации, а не индивидуальности в методах работы и дизайне изделия. Новые навыки и образ жизни прокладывали себе дорогу с большим трудом: присутствие рабочих на рабочем месте не было регулярным. Праздничные дни, которые были обычным явлением в сельской жизни, приводили к массовому абсентеизму. Для того чтобы справиться с проблемой праздничных дней, некоторые предприниматели позволяли использовать традиционные выходные для спонсируемых компанией пикников, праздников с целью формирования организационной лояльности, прерывания монотонности годового труда и укрепления личных взаимоотношений.

Для обеспечения дисциплины и в целях повышения качества работы руководители использовали три категории инструментов: позитивные стимулы, негативные санкции, насаждение трудовой морали (индоктринация).

Позитивные стимулы представляли собой возможность заработать побольше, поэтому оплата труда работников основывалась на производительности труда и исполнительности. Внедрение денежного стимулирования представляло собой существенный разрыв с традицией. Самой популярной формой стимулирования труда была сдельная оплата, однако на некоторых предприятиях (например, угледобывающих), которые использовали командную работу, сдельная оплата труда в отношении группы не была эффективной^[1]. При этом нормы выработки и исполнительские стандарты базировались на исторически устанавливаемом времени для выполнения данной работы, а не тщательном изучении самой работы и времени, необходимого для выполнения задания.

Негативные санкции в период становления промышленного капитализма состояли из телесных наказаний и штрафов. Штрафы получили широкое распространение и применялись в случае отсутствия на рабочем месте, опоздания, были штрафы за пение, сквернословие или пьянство^[2]. Поскольку заработки составляли часто от двух до трех долларов в неделю, то штрафы могли существенно сократить заработную плату работника.

Индоктринация была ориентирована на создание нового этоса фабричного работника. Цель состояла в использовании религиозной морали и ценностей для создания соответствующих трудовых установок. Поощрение морального образования, чтение Священного Писания, регулярное посещение церкви, проповеди избегать смертных грехов лености, безделья, алчности были методами привития рабочим правильных трудовых навыков и привычек. Новая фабричная дисциплина требовала повышения уровня респектабельности и морали среди рабочего класса.

В дополнение к проблемам набора, обучения и мотивации рабочих существовала также проблема нахождения квалифицированных менеджеров.

По мере роста организаций возможности владельца-управляющего осуществлять контроль над работниками снижался и появился промежуточный уровень управления.

Рост масштабов производства обусловил усложнение структуры управления и возникновение промежуточных уровней управления — появляются менеджеры среднего звена.

В период первой промышленной революции менеджерами операционного уровня, как правило, становились технические работники, доказавшие высокий уровень знаний и навыков, а также способность поддерживать дисциплину. Обычно они получали немногим больше по сравнению с рядовыми работниками. Необученные тонкостям управления, эти менеджеры формировали собственный стиль управления. Проблемы решались по ситуации, и только немногие менеджеры могли учиться на опыте других в разрешении производственных проблем и управлении людьми. Общий взгляд на лидерство состоял в том, что успехи или ошибки в достижении результата зависят от характера лидера и его личных качеств.

Другим источником пополнения управленческих кадров были родственники предпринимателей. Предприниматели часто полагали, что родственники заслуживают особого доверия и будут стремиться сохранить свое потенциальное наследство. Эта практика также способствовала формированию установки обеспечения безопасности собственности и сохранения контроля в семье в течение следующих поколений.

Еще одним источником были счетные дома. Предприниматели рекрутировали подходящих банковских клерков и счетоводов, полагая, что они имеют деловую и финансовую смекалку.

Обучение менеджеров состояло в накоплении опыта работы на основе инструкций в технологии производства, источниках и характеристиках сырья и материалов, операций машин, т. е. в первую очередь внимание уделялось получению технико-технологических знаний и изучению юридических документов. Обучение было ориентировано на специфическую отрасль промышленности и не позволяло прийти к какому-либо обобщению. Менеджер, который получал подготовку в одной отрасли промышленности, был впоследствии привязан к ней. Для того чтобы перейти в другую отрасль, ему требовалось получить новые знания и компетенции.

В данный период отсутствовали какие бы то ни было обобщенные и универсальные правила поведения менеджеров или рекомендации относительно обязанностей менеджера, что значительно осложняло процедуру отбора и обучения руководящих работников. Вплоть до 1830-х гг. не было практически никаких книг по вопросам промышленного менеджмента, кроме чисто технических руководств по организации работ в шахтах, ведению учета и т. п.^[3]

• [1] Peach Е. В., Wren D. A. Pay for Performance from Antiquity to the 1950's // Journal ofOrganizational Behavior Management. 1992. Vol. 12. № 1. P. 12.
• [2] Pollard S. The Genesis of Modem Management: A Study of the Industrial Revolution inGreat Britain. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1965. P. 187.
• [3] Pollard S. The Genesis of Modem Management: A Study of the Industrial Revolution inGreat Britain. P. 39.