Научная организация труда: ключевые фигуры научного менеджмента в России в 1920—1930-х гг

В 1913 г. в России начинает издаваться журнал «Фабрично-заводское дело», на страницах которого в систематическом виде представлялась информация о научном менеджменте, ставшем одной из центральных тем общественных дискуссий. В российском сообществе экономистов, инженеров и исследователей образовалось два противоположных лагеря — сторонников и противников системы Тейлора.

Противостояние между сторонниками и противниками школы научного менеджмента в России усилилось после революции 1917 г. Критики тейлоризма считали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет выгоду не всему обществу, а только промышленникам, владельцам заводов и фабрик. Тейлоризм рассматривался как изощренная система извлечения прибавочной стоимости и сверхэксплуатации рабочих. В числе наиболее ярых противников учения Ф. Тейлора был и В. И. Ленин, называвший систему Тейлора «порабощением человека машиной».

Однако после революции 1917 г. движение научной организации труда приобрело поддержку на государственном уровне. В 1921 г. было принято решение о создании Центрального института труда (ЦИТ), который возглавил А. К. Гастев, один из убежденных сторонников Ф. Тейлора.

В России с 1920;х гг. наблюдался расцвет и повсеместная популяризация идей научного менеджмента, поддерживаемого на государственном уровне.

1920;е гг. стали временем расцвета управленческих идей, открывавшим широкие перспективы для их практического внедрения на промышленных предприятиях. Целый ряд ученых (А. К. Гастев, Н. М. Ерманский, И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, Е. Ф. Розмирович и др.) создали институты, в которых проводились исследования вопросов организации управления на промышленных предприятиях. Это движение получило название «научная организация труда» (НОТ).

Интерес со стороны государства к популяризации идей научной организации труда объясняется необходимостью более эффективного использования материальных и трудовых ресурсов в период восстановления народного хозяйства после колоссальных потерь, связанных с Первой мировой и Гражданской войнами, потребностью разработки методик быстрого обучения работников, в которых нуждалась промышленность. В данных условиях методика научного менеджмента с ее акцентом на сокращении потерь времени, оптимизации трудовых движений, увеличении производительности труда оказывалась наиболее подходящим способом решения указанных проблем.

На первых этапах своего развития наука об управлении и научная организация труда являли собою единую систему организационных знаний. Названия «научный менеджмент», «научное управление», «рационализация» в России употреблялись как синонимы, хотя преимущественное использование в литературе получила аббревиатура «НОТ».

Но уже в 1920;е гг. оформились два направления исследований:

• • научная организация труда (НОТ), под которой понималось прежде всего нахождение научно обоснованных методик повышения производительности труда на рабочем месте;
• • научная организация управления (НОУ), которая рассматривалась не только как теоретическая база, обобщающая достижения науки об управлении, но и как сугубо прикладная методика, направленная на повышение результативности и эффективности производственной деятельности на предприятиях.

На 1920;е гг. приходится процесс институционализации НОТ. Так, две важные конференции по научной организации труда, проведенные в эти годы, сформулировали определение НОТ и главные задачи в области НОТ.

В 1921 г. было дано такое определение НОТ: под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основными научными методами при этом являются измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы; анализ всех полученных данных; синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства.

В 1924 г. были сформулированы главные задачи в области НОТ,

в частности:

• • адаптация достижений западных теоретиков к российской действительности;
• • обмен опытом с зарубежными исследователями;
• • обеспечение практической ориентированности научно-исследовательской работы в области НОТ и согласованность научных целей с потребностями производства;
• • установление тесной взаимосвязи между институтами и лабораториями НОТ;
• • опытное изучение труда и отдельных трудовых процессов в производстве и управлении;
• • организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методик и достижений НОТ;
• • внедрение в практику и изучение во всех типах школ принципов НОТ.

В этот же период были сформулированы ключевые принципы НОТ:

• • принцип систематического и регулярного наблюдения происходящих в управлении явлений;
• • выделения из всей совокупности явлений определенных объектов, изоляции их, разложения на составные части и описания (метод анализа);
• • соединения отдельных звеньев изучаемого процесса в единое целое (метод синтеза);
• • диагностики и измерения наблюдаемых явлений (во времени и пространстве);
• • эксперимента и испытания практикой.

Для обеспечения развития НОТ как науки и практики создавались и поддерживались на государственном уровне институты и другие формы объединений: научно-исследовательские институты и лаборатории; ведомственные организации в области НОТ и управления; рационализаторские органы учреждений и предприятий; самодеятельнообщественные организации; центральные органы, руководящие всем движением НОТ, и управления, играющие роль административнокоординационного центра^[1]. Среди наиболее известных и признанных можно назвать следующие: Центральный институт труда (ЦИТ, руководитель — А. К. Гастев), Государственный институт техники управления при НК РКИ (ГИТУ, руководитель — Е. Ф. Розмирович), Таганрогский институт организации производства (ТИОП, руководитель — П. М. Есманский), Казанский институт научной организации труда (КИНОТ, руководитель — И. М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (ВСУИТ, руководитель — Ф. Р. Дунаевский). Многочисленные институты и лаборатории занимались проблемами повышения эффективности организации труда, разработкой методологических подходов для совершенствования управления, подготовкой управленческих кадров, способных работать по системе НОТ.

Договоры с Центральным институтом труда были заключены на 20 российских предприятиях; еще с 40 производственными учреждениями были достигнуты соглашения о сотрудничестве. А количество «опытных станций» ЦИТа приближалось к 2000. Высшей формой инновационного сотрудничества являлось управление сотрудниками ЦИТа непосредственным производственным процессом на участке или предприятии, когда инженеры-исследователи ЦИТа занимали административные должности на заводе.

Статьи по вопросам НОТ печатались в специальных периодических изданиях: «Организация труда», «Предприятие», «Инженерный труд», «Пути рационализации» и др. (всего около 20 журналов на данную тематику). Отдельная книжная серия «Административно-техническая библиотека», выпускаемая издательством инженера Л. А. Левенстерна, переводила и публиковала труды зарубежных авторов: Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Гантта, Ф. Паркгорста. Там же Л. А. Левенстерн издал собственный труд «Научные основы заводоуправления. Схема научной организации завода», в котором излагались основные идеи Ф. Тейлора и приводились практические примеры успешной организации работы предприятия с помощью научных методов.

Александр Александрович Богданов вошел в историю как писатель-фантаст, ученый-экспериментатор, философ, создавший свою оригинальную версию системной теории, предвосхитившую ключевые идеи кибернетики и общей теории систем.

По мнению Богданова, каждую задачу следует рассматривать как организационную, а принципы научного управления применимы к любой отрасли и к любой деятельности.

В своей работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1912) он представил универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе^[2]. Понятие «тектология» происходит от греческого слова «тектон» — «строитель» и может быть буквально переведено как учение об устроении, организации. Основная задача организационной науки — это триединая организация вещей (техника), людей (экономика) и идей (идеология). Тектология должна вооружить руководителей знанием организационных законов. Если искусство организации существовало всегда, то организационная наука, по мнению А. А. Богданова, зарождается именно в начале XX в.

Один из центральных законов тектологии — «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон действует во всех сферах общественной жизни. Он впоследствии нашел широкое применение в сетевом планировании в проектном менеджменте (метод «критического пути»).

Богданов одним из первых сформулировал закон организационной синергии, предполагая, что организованное целое больше простой суммы его частей, хотя и не использовал термин «синергия» в своих работах.

Цитата.

Александр Александрович Богданов (1873— 1928).

Настоящая фамилия Малиновский. Известен также под псевдонимами «Вернер», «Рядовой» и «Максимов». Российский ученый-энциклопедист, революционер, врач, мыслитель-утопист, один из крупнейших идеологов социализма. В своих работах предвосхитил некоторые положения системного подхода и кибернетики.

Известные труды:

«Познание с исторической точки зрения» (1901), «Тектология: Всеобщая организационная наука» (1912), «Краткий курс экономической науки» (1899) и др.

Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это значит, что всякую человеческую деятельность — техническую, общественную, познавательную, художественную — можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.

Об организационной синергии

В самом деле, что составляет сущность организованной связи в сотрудничестве, в строении живого тела, клетки и т. п. Из определения очевидно, что это гармоническое сочетание частей, т. е. такое объединение их функций — специфических активностей-сопротивлений, при котором они взаимно усиливают друг друга, отчего реальная их сумма и возрастает. Но ясно, что такое же гармоническое соотношение возможно и вне области жизни, всюду, где в результате соединения каких-либо элементов получается нечто большее, чем-то, что выражает их математическая сумма…

Если мы станем сравнивать активности-сопротивления целого комплекса и в отдельности взятых его частей, то обнаруживаются, совершенно независимо от величины, сложности, своеобразия комплексов, три их типа. Для одних, по отношению к активностям-сопротивлениям, — целое больше суммы своих частей, для других — оно меньше этой суммы, для третьих — оно равно ей. …Первый тип комплексов мы будем означать, как организованные, второй — как дезорганизованные, третий — как нейтральные.

Синергетический эффект возникает в результате определенным образом упорядоченных элементов. Целое оказывается больше простой суммы его частей, если наличные активности соединяются с меньшей потерей, чем противостоящие им сопротивления.

Развивая свои мысли, А. А. Богданов выделяет два организационных механизма: формирующий и регулирующий.

Формирующий механизм включает в себя конъюгацию (соединение комплексов), ингрессию (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессию (распад комплекса).

В основе регулирующего механизма лежит подбор сочетания элементов. Этот отбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комплексов, и в процессе их относительного упадка. Эти два типа подбора в совокупности охватывают все процессы мирового развития.

Положительный отбор способствует увеличению в системе разнородных элементов и усложнению связей между ними, тем самым повышая общую сложность системы. Положительный отбор применительно к организации может означать увеличение иерархии, умножение числа департаментов и связей между ними. Положительный отбор способствует разделению труда и одновременно делает систему менее устойчивой. Отрицательный отбор направлен на снижение уровня неопределенности функционирования системы посредством создания некоторых механизмов интеграции, централизации и координации. Между отрицательным и положительным отбором могут возникать противоречивые отношения. Взаимодополняя друг друга, оба эти процесса стихийно организуют мир.

Задание 12.1

Как вы думаете, к какой школе менеджмента можно отнести ключевые тезисы и положения учения о тектологии А. А. Богданова? и отрицательный отбор, регулятор и бирегулятор. Тектологию можно считать первым в истории науки развернутым вариантом общесистемной концепции, заслуга создания которой, как мы помним, приписывается зарубежным исследователям.

Очень важной и весьма передовой для своего времени является мысль А. А. Богданова о первичности организационной науки. Он аргументированно доказывает, что прогресс социально-экономического развития общества невозможен без формирования адекватных систем менеджмента. Именно с построения системы профессионального менеджмента должен начинаться любой процесс социальных трансформаций.

А. А. Богданов в своей работе приводит примеры сложностей, которые возникают в обществе без системных управленческих решений. Применение управленческих систем нового (интегрального) качества, в свою очередь, невозможно представить без развития науки об управлении, профессионального образования в области менеджмента и качественной подготовки практикующих менеджеров.

Фундаментальность организационной теории А. А. Богданова с годами становится все более очевидным фактом, а некоторые исследователи его тектологию по степени значимости располагают на одном уровне с таблицей Д. И. Менделеева.

Осип Аркадьевич Ерманский (1867—1941) (настоящая фамилия Коган) является автором концепции о «физиологическом оптимуме»^[3]. Возникновение и развитие научной организации труда он связывал с бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в рациональных научных методах. О. А. Ерманский полагал, что НОТ должна базироваться на достижениях других наук: техники, экономики, психофизиологии.

Он является автором монографий в области научной организации производства: «Система Тейлора. Что несет она рабочему классу и всему человечеству» (1918), «Научная организация труда и производства в системе Тейлора» (1925), «Трагедия расточительства в производстве» (1929), «Теория и практика рационализации» (1928).

Будучи противником тейлоризма, в своих работах он подвергал критическому анализу западные теории научной организации труда, выделяя и разделяя положительные и отрицательные стороны американского научного менеджмента. О. А. Ерманский считал, что российский НОТ в корне отличается от тейлоризма и фордизма, и во многом благодаря его высказываниям на 1-й Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г. была принята резолюция о недопустимости отождествления понятий «тейлоризм» и «научная организация труда» в связи с содержанием большого числа ненаучных элементов в первом понятии.

В своих работах он выделил ряд необходимых предпосылок, наличие которых определяет возможность возникновения научного менеджмента. Это зрелость технико-экономических условий; развитие крупного машинного производства, создающего потребность в рационализации; высокая степень развития других отраслей науки (техника, экономика, психофизиология).

Таким образом, О. А. Ерманский одним из первых обратил внимание на междисциплинарность управленческой науки, назвав ее синтетической научной системой, находящейся на стыке других научных дисциплин.

Он полагал, что прогрессивное развитие механизации и автоматизации производства неизбежно должно привести к полному устранению физического труда и усилению роли управленческого труда, причем она возрастет настолько, что все работники на промышленном предприятии будут в будущем выполнять исключительно административные функции. Так, в одной из своих работ он строит весьма смелый прогноз, который стал впоследствии поводом для жесткой критики со стороны его современников. Пытаясь определить перспективы развития управленческой практики в постоянно прогрессирующем мире, О. А. Ерманский формулирует заключение: в будущем все будут руководителями, так как работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Свой вывод он подкрепляет эмпирическими данными, приводя цифры, характеризующие динамику соотношения между руководителями и исполнителями: 50 лет назад — 1:100, перед Первой мировой войной — 1:12, в 1920;е гг. — 1:7, на крупных хорошо поставленных предприятиях — 1:5, идеал Тейлора — 1:3, а перспективная тенденция — ПО^[4]. Если следовать подобной логике, то управление в будущем из фазы руководства людьми перейдет в фазу руководства машинами и вещами. Подобные суждения воспринимались критиками как утопия.

В своей главной работе «Теория и практика рационализации», которая несколько раз переиздавалась и приобрела большую популярность среди советских руководителей, О. А. Ерманский предпринял попытку сформулировать принципы научной организации труда и управления. Рациональную организацию он определил как «теорию наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства», опирающуюся на следующие общие принципы^[5]:

• 1) принцип положительного подбора;
• 2) закон организационной суммы;
• 3) принцип физиологического оптимума.

Первые два принципа нам уже знакомы из работ А. А. Богданова, чье учение, безусловно, оказало влияние на концепцию О. А. Ерманского. А вот на принципе физиологического оптимума следует остановиться подробнее. Если достигается максимальный результат за счет перенапряжения физических сил работника, то это приводит к истощению организма. Если затрачивается минимальная энергия и получается минимальный результат, то эта ситуация также не свидетельствует о рациональной организации труда. Автор этого принципа предлагал свои методы расчета физиологического оптимума.

О. А. Ерманский вошел в историю менеджмента как автор концепции физиологического оптимума.

В поиске критерия рациональности организации любой работы он делает вывод о том, что таким критерием не может являться время или, иными словами, скорость выполнения данной работы. И предлагает использовать следующие показатели: расходуемая энергия всех производственных факторов (Е), достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (Я).

«Совершенно очевидно, — пишет О. А. Ерманский, — что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина Я, но достигается ценою затраты огромного количества энергии»^[6]. Нельзя принять за критерий и минимальный расход энергии, ибо в этом случае достигнутый результат может оказаться ничтожным. Поэтому единственным критерием рациональности является отношение между результатом и затратами всех видов энергии, выражаемое коэффициентом рациональности т = R/E. Величина коэффициента показывает, сколько полезной работы приходится на каждую единицу затраченной энергии. Она и есть истинный, по его мнению, критерий рациональности организации данной работы.

Суть принципа оптимума, соответственно, состоит в получении возможно большего полезного результата на единицу затрат или использовании возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Любое применение сил не в соответствии с принципом оптимума означает ненаучную организацию работы, так как приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию.

Платон Михайлович Керженцев в 1922 г. опубликовал работу «Принципы организации», которая стала первым учебником по вопросам управления. Затем в 1923 г. он опубликовал еще две работы: «НОТ — научная организация труда» и «Борьба за время».

П. М. Керженцев в свое время выступал с критикой концепции О. А. Ерманского, считая, что в процессе рационализации надо добиваться не оптимума затрат энергии, а экономии затрат живого и овеществленного труда. Он выступал также с критикой концепции А. К. Гастева, решавшего проблемы научной организации труда с позиций отдельного рабочего, считая главным повышение внимания к вопросам совершенствования управления производством в целом, рассматривая управление с точки зрения организационного механизма.

Цитата.

Платон Михайлович Керженцев (1881—1940).

Настоящая фамилия Лебедев. Русский революционер, экономист, журналист. Основатель советской школы тайм-менеджмента.

Известные труды:

«НОТ. Научная организация труда и задачи партии» (1923), «Борьба за время» (1924), «Организуй самого себя» (1925), «Принципы организации» (1921),.

«Время — НОТ — коммунизм» (1923).

Борьба за время олицетворяет собой борьбу за хозяйственное восстановление страны…

Она является синонимом протеста против разгильдяйства и обломовщины. Нельзя серьезно говорить о развитии научной организации труда и управления и о ее применении в практической деятельности до тех пор, пока не будет уничтожена организационная безграмотность. А это в первую очередь означает, что время нужно строго учитывать, распределять и экономить.

Вместо авось — точный расчет.

Вместо кое-как — обдуманный план.

Вместо как-нибудь — научный метод.

Вместо когда-нибудь — 15 октября, в 20 час. 35 мин.

Предстоит проделать над собой систематическую работу, чтобы натренировать свое «чувство времени», которого у большинства из нас нет… Вы должны так натренироваться, чтобы каждую минуту вы осознавали себя в каком-то временном промежутке. Время — величайшее организующее начало.

П. М. Керженцев выделял три отдельных самостоятельных направления исследований в области научного менеджмента:

• 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
• 2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и пр.);
• 3) изучение организационных методов.

Первое направление включает в себя исследование рабочих движений человека, психофизиологических особенностей его труда и пр. Второе направление имеет своим предметом организацию материальных, вещественных сил и средств производственных предприятий. Третье направление представляет научную организацию управления, под которой подразумевается изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По мнению П. М. Керженцева, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля,.

структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности между структурными единицами организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и др.

П. М. Керженцев считал неуместными и неоправданными попытки ограничить НОТ рамками какого-то одного из перечисленных направлений. Только одновременное внимание ко всем трем аспектам науки об управлении способно дать результаты.

В своем многократно переиздававшемся труде «Принципы организации» П. М. Керженцев выделяет ключевые вопросы, на которые должен дать ответ менеджер при организации любой работы или процесса. Он называет их «семь элементов организационной работы». К ним относятся:

• 1) цель (в чем состоит цель или задание работы?);
• 2) типы организации (какая форма организации является наиболее подходящей для выполнения намеченной работы?);
• 3) методы (какими организационными методами можно будет добиться намеченной цели?);
• 4) люди (при помощи каких лиц и при использовании какой людской силы будет производиться работа?);
• 5) материальные средства (какие материалы нужны для выполнения работы? какие орудия и инструменты нужно применить?);
• 6) время (в течение какого времени работа может и должна быть выполнена? сколько времени потребуется на каждую отдельную операцию? в какой последовательности должны производиться все операции данной работы?);
• 7) контроль (каким образом вести учет работы и организовать действительный контроль над ее выполнением?).

Задание 12.2

Как вы думаете, к какой школе менеджмента можно отнести ключевые тезисы и выводы П. М. Керженцева?

Особое внимание в работах уделяется функциям менеджера: планированию (организатор составляет общий план работы); объединению людей для работы; руководству работой; согласованию работы отдельных частей организации и отдельных работников; контролю.

Надо прочитать!

Найдите в надежных и достоверных источниках книгу П. М. Керженцева «Принципы организации» и внимательно ее прочтите.

Алексей Капитонович Гастев был наиболее последовательным сторонником научного менеджмента Ф. Тейлора в России^[7]. Как и Ф. Тейлор, он прекрасно знал особенности организации управления на промышленном предприятии. Он начинал свою деятельность как слесарь, работал не только в России, но и во Франции. После революции 1917 г. был руководителем ряда предприятий, затем был назначен на пост секретаря ЦК Всероссийского союза металлистов. С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда в Москве. Основная заслуга А. К. Гастева состоит в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под руководством Гастева на многих предприятиях были внедрены новые методы организации труда, подготовлено огромное количество высококвалифицированных специалистов.

Цитата

Алексей Капитонович Гастев (1881—1941).

Русский революционер, профсоюзный деятель, поэт и писатель, теоретик научной организации труда и руководитель Центрального института труда.

Известные труды:

«Как надо работать» (1921), «Трудовые установки».

• (1924), «Профессиональные союзы и организация труда» (1924), «Нормирование и организация труда»
• (1929).

Предприятие в настоящее время становится не только производством, не только «практикой», которую обогащает наука, вырабатываемая в университетах и политехникумах. Нет, современное предприятие все более и более само проявляет и совершенствует новые, ранее ему не свойственные «научные» функции.

По мере того как аналитический метод в форме расчленения производственного процесса все более и более входит во все цеха предприятия, последнее, хочет или не хочет его руководитель, постепенно усваивает педагогические функции.

Инструктаж, как живое выражение производственного педагогизма, растет всюду в наши дни с невиданной быстротой. Этот производственный инструктаж получает свою объективацию в форме инструкционных карт и хронокарт, в которых с максимальной экономией расписано все производственное поведение работника и указаны все объективные средства для достижения такого поведения.

Производственный инструктаж получает все более и более широкое распространение; он учитывается, совершенствуется как в смысле экономичности, так и со стороны самого метода; это и есть то новое, что можно считать соединением производственной «практики» с проблемой организованного производственного обучения работника.

Любопытно отметить, что растущая педагогичность новейшего производства имеет, как мы это показали выше, организационное происхождение: новейшая производственная педагогика является неизбежным следствием глубочайшего организационного прогресса производства^[8].

Сотрудники ЦИТ, возглавляемого А. К. Гастевым, предложили концепцию, состоящую из трех взаимосвязанных блоков:

• 1) теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
• 2) методика рационального производственного обучения;
• 3) теория управленческих процессов.

А. К. Гастев полагал, что задачи индустриализации России невозможно решить, не осуществив предварительно культурную революцию. Он писал о необходимости трудового воспитания и внедрении новых культурных установок в сфере бытовой культуры, таких как рациональный режим дня, правильное питание, чередование отдыха и физических нагрузок, самоконтроль. Освоение новой культуры надо начинать с двухлетнего возраста. Внедрение новых установок в сфере повседневного поведения должно в результате привести к возникновению новой культуры в сфере труда и организации управления. Чем более ритмичный характер имеет работа, тем в большей степени она дисциплинирует рабочих, и наоборот, работа, имеющая рваный ритм, связанная со значительными физическими нагрузками, приводит к отрицательным психологическим и социальным последствиям. Коллективная работа должна основываться на следовании всех рабочих и управленцев дисциплинарным требованиям, на способности приспосабливать личные цели к общим задачам. «Организационный тренаж» А. К. Гастева предполагает выработку предварительного навыка подчиняться самому. Для того чтобы стать руководителем, человек должен был пройти шестимесячный испытательный срок, в течение которого за ним проводилось наблюдение и составлялся его психологический паспорт.

Вся методика обучения в системе Гастева строилась по принципу от простого к сложному. Прежде всего необходимо научиться обыденным вещам, а потом переходить к более сложным и творческим задачам. Надо начинать с простого ухода и налаживания станка, с тренировки своих движений и лишь затем переходить к усвоению теоретических знаний и формул. Новая культура труда и быта не может базироваться только на одной дисциплине. Необходимо не меньшее внимание уделять воспитанию творческого отношения к работе; работнику должна прививаться установка на постоянное изобретательство. А для этого надо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Трудовая культура, по мнению А. К. Гастева, — это не сумма усвоенных знаний, а активная «сноровка». Трудовое обучение начинается с формирования основ физической культуры, ловкости и экономии движений с помощью бытовой и производственной гимнастики. Движения человека должны быть отработаны до автоматизма, благодаря чему он может высвободить время на творчество.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась хронокарта — учетный документ для записи бюджета времени. Хронокарта, по замыслу А. К. Гастева, должна способствовать воспитанию бережного отношения ко времени, дисциплинированности, способности планировать свой рабочий день.

Большого внимания требует культура организации рабочего места. Рабочий на своем рабочем месте должен стать своеобразным творцом и распорядителем, решая не только трудовые, но и управленческие задачи: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)», — говорил А. К. Гастев. Здесь он выступает сторонником идеи М. Фоллетт, считавшей, что власть должна определяться компетентностью самого сотрудника, а не формальной позицией в иерархии. Фактически он ставит под вопрос необходимость внешней власти над работником.

В работе «Установка производства методом ЦИТ» (1927) А. К. Гастев выдвинул задачу НОТ — построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. В качестве научного метода для решения этой задачи он предлагал использовать социальную инженерию. Программа внедрения включала следующие разделы:

• • научное определение исходных элементов производственного и трудового процесса;
• • установление законов анатомии производственного процесса;
• • анализ законов производства — расчленение процесса и разделение труда;
• • синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда;
• • генезис форм производства;
• • «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами;
• • формирование установок работников;
• • воспитание нового типа работника.

А. К. Гастев считал, что наряду с научным экспериментом и технической рационализацией необходимо использовать трудовую активность и инициативу рабочих. В качестве положительного примере подобной инициативы снизу он называл движение ударников и стахановское движение, которые на первых этапах приводили к рационализации технологических процессов, освобождению квалифицированных рабочих от вспомогательной работы, лучшей организации рабочих мест.

Эффективное внедрение стахановского метода требует проведения ряда организационных мероприятий, в частности предварительного обслуживания рабочих мест, обеспечения их всем необходимым. Кроме того, следует добиваться равномерного трудового ритма и пресекать бюрократические проволочки при принятии решений. Ученый считал, что нововведения должны стать постоянным принципом существования предприятия. Но одновременно с этим у каждого рабочего необходимо сформировать психологическую установку на постоянное совершенствование приемов и организации труда. В своих работах А. К. Гастев провозглашал «принцип параллельности», при котором реорганизация производства идет наряду с развитием у работников творческого отношения к труду.

Елена Федоровна Розмиоович.

Елена Федоровна Розмирович (1986— 1953), автор концепции, получившей название производственной трактовки управленческих процессов, в своих выводах исходила из принципиальной однородности производственного и управленческого процессов. Она большое значение придавала таким методам, как хронометраж и фотосъемка, считая их применимыми для анализа в том числе и управленческого труда.

Согласно концепции производственной трактовки расчленение управления на отдельные операции, выявление их последовательности и продолжительности, изучение и измерение их во времени и пространстве (подобно тому, как это делал А. К. Гастев по отношению к «управлению вещами») позволят заранее рассчитать и механизировать весь процесс управленческой работы, автоматизировать труд по управлению людьми.

Таким образом, из механизации производства вытекает и механизация управления, которая сводит все функции управления в конечном счете к простейшим движениям.

Подобный механистический подход к проблемам управления, несмотря на жесткую критику со стороны современников, позволил ей тем не менее сделать весьма значительный вклад в рационализацию делопроизводства, архивного дела, счетоводства, в ликвидацию параллелизма и рассредоточение функций управления на основе выделения трех «больших функций» — организации, планирования, учета — и их организационного оформления.

Федор Романович Дунаевский (1887—1960) был директором Всеукраинского института труда (г. Харьков) и лидером харьковской школы. Рационализацию организации труда и управления он рассматривал прежде всего как социальный процесс. Критерием рациональности может быть эффективность — экономное распределение ресурсов, а также продуктивность, под которой он понимал использование рабочей силы на максимальном уровне ее квалификации. Каждый работник должен занимать то место в структуре, которое наиболее полно соответствует его квалификации и на котором он сможет показать наибольшую производственную отдачу.

Ф. Р. Дунаевский уделял большое внимание такому важному теоретическому вопросу, как функции управления. Были выделены три основные фазы организационного процесса:

• 1) инициация — воплощение проекта административной структуры в первых реальных действиях (установление задачи организации; определение способов решения задачи; обеспечение ресурсов);
• 2) ординация — налаживание деятельности управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования (установление видов деятельности; определение состава исполнителей; обеспечение стимуляции исполнителей);
• 3) администрация — оперативная работа по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства (установление оснований распоряжений; определение содержания распоряжений; обеспечение исполнения распоряжений).

В соответствии с ними выделялись и три типа функционеров: инициатора, ординатора и администратора.

Ф. Р. Дунаевский полагал, что главное в управлении — не отдача приказов и распоряжений, а обеспечение их выполнения подчиненными. В Харьковском институте уделялось большое внимание исследованию проблемы «распоряжение — выполнение» на основе изучения организационно-распорядительных документов с последующей их статистической обработкой. Особый интерес при этом вызывал вопрос об обоснованности административных распоряжений. Слишком детализированные распоряжения и мелочный контроль скорее вредят исполнению, так как рабочий из-за боязни совершить ошибку будет постоянно сравнивать свои действия с инструкцией.

В Институте изучалась и такая важная тема управления, как стили руководства. В частности, исследователи сделали вывод о том, что авторитарный стиль, опирающийся на использование негативных санкций, вызывает страх у исполнителей и сковывает их инициативу, а администраторов ведет к отказу от использования каких-либо иных средств воздействия на подчиненных, кроме репрессивных. Привязывая стиль руководства к способу обеспечения дисциплины, ученый выделял дисциплину ободряющую, которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и дисциплину устрашающую — признак беспорядка и бессилия руководства, свидетельство плохо налаженной работы или личной непригодности руководителя.

Согласно концепции трех категорий качеств функционеров навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора (табл. 12.1). Тем самым Ф. Р. Дунаевский предвосхитил ситуационные теории лидерства, сформулированные гораздо позже. Под конкретной ситуацией надо понимать уровень организованности работы и характер труда. Налаженность работы определяется точно расписанными должностными обязанностями, ясностью содержания и способов выполнения работы, пониманием места данной работы среди других видов работ.

В обследовании административного аппарата ряда предприятий Всеукраинский институт труда применил так называемую оперограмму —

чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначались последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Назначение оперограммы состояло в том, чтобы выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев с учетом производственного процесса. Простые функциональные схемы позволяли точно рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический аппарат, выявляло и устраняло слабые места в управлении, снижало себестоимость продукции, повышало заинтересованность в труде.

Таблица 12.1

Три категории качеств функционеров по Ф. Р. Дунаевскому.

Ф. Р. Дунаевский предложил понятие «административная емкость» — способность непосредственно руководить определенным числом лиц. В административной школе менеджмента для этого использовался термин «диапазон контроля». Ученый полагал, что ограничение количества подчиненных, подконтрольных одному руководителю, может привести к нарастанию промежуточных звеньев в управлении. С целью устранения этой проблемы он предлагал, во-первых, организовать тщательный подбор персонала, обеспечить его подготовку, планирование, стимулирование и т. д.; во-вторых, расширять границы «административной емкости» с помощью техники управления, передачи машинам рутинной, механической работы, автоматизации управления.

В Харьковском институте была разработана практическая методология осуществления перестройки системы управления. На первом этапе проводится диагностика сложившейся на предприятии ситуации, выявляются проблемы и слабые места. Затем на основе предварительных расчетов старая профессионально-квалификационная структура персонала приводится в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. На основе технологических требований и природных способностей людей создается так называемый кодекс квалифицированных норм. Далее на основе определения факторов, влияющих на производительность труда, формируется кодекс норм производительности.

Для отбора квалифицированных исполнителей и компетентных руководителей предлагалось использовать профессиограммы, с помощью которых определялись индивидуальные качества кандидатов на предмет их соответствия требованиям данной профессии.

Николай Андреевич Витке был наиболее последовательным сторонником инженерного подхода для решения проблем рациональной организации управления и осуществления производственного процесса. Он считал, что управление должно стать строгой наукой, способной на основе четких расчетов и формул представить техники управления^[9].

Н. А. Витке предложил разделять в системе НОТ два основных направления: собственно научную организацию труда и научную организацию управления. НОУ как разновидность НОТ имеет объектом своего исследования взаимодействие людей друг с другом в общем трудовом процессе. А целью данного направления является поиск и внедрение наиболее рациональных способов и приемов влияния на взаимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе.

Последователи Н. А. Витке сосредоточили свои усилия именно на направлении НОУ, поставив тем самым во главу угла проблему взаимоотношений людей в трудовом коллективе. Так возникла концепция человеческого фактора, сформулированная новой научной школой.

Н. А. Витке и его последователи заложили основы концепции человеческого фактора в организации.

Н. А. Витке выделял тенденцию перехода от индивидуалистическиавторитарной системы управления к системе коллективно-трудового сотрудничества. Однако этот переход возможен только при условии создания атмосферы активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания^[10].

Заинтересованность работников может быть гарантирована только в том случае, когда работник удовлетворен своим трудом, а это достигается при условии понимания им общественного смысла труда; владения техникой производства; постановкой перед работником выполнимых, но достаточно амбициозных целей.

Н. А. Витке разделял управленческий труд на организационноадминистративную и собственно управленческую деятельность. Организационно-административная деятельность относится к внутренней среде организации, а управленческая деятельность — управление внешними взаимоотношениями. В соответствии с ними выделяются и типы руководителей. Руководители, занятые организационно-административной деятельностью, отвечают за тактические и операционные вопросы; руководители, которые осуществляют управленческую деятельность по выстраиванию взаимоотношений с внешней средой, отвечают за стратегию (политику) компании.

Н. А. Витке развил концепцию функций управления, которую предложил А. Файоль (предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль), связав эти функции с типами руководителей. Так, руководители, отвечающие за организационно-административную деятельность (тактические и операционные вопросы), должны прежде всего реализовывать функции организации, распорядительства и координации. Руководители, отвечающие за выстраивание взаимоотношений с внешней средой (стратегия, политика), реализуют функции планирования и контроля (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Разновидности деятельности менеджера по Н. А. Витке

На рис. 12.1 мы использовали для удобства общепринятую для нашего времени трехуровневую пирамиду управления (топ-менеджмент — средний уровень управления — менеджмент младшего звена). Однако российский ученый выделял в своей работе другие категории работников в зависимости от степени их участия в управлении:

• 1) группа общего и генерального управления (дает общедирективные задания);
• 2) изыскательно-проективная группа (составляет конкретные планы);
• 3) группа внутреннего управления (внутренняя организация и регулирование выполнения заданий);
• 4) оперативная группа (исполнительская работа).

Руководителя Витке рассматривал как социального инженера или социального техника. Социальная инженерия понималась как соединение НОТ и НОУ с целью совершенствования организации производства с учетом роли социальных факторов. Н. А. Витке предлагал следующую последовательность осуществления социально-инженерных мероприятий:

• • разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы);
• • внедрение практических рекомендаций;
• • эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия.

В качестве источников информации социальные инженеры должны использовать данные статистики, профессионального тестирования и анкетных опросов персонала.

Цитата^[11][12]

О роли человеческого фактора.

Любой коллектив имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат.

Сами по себе ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка… не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма… не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным.

О взаимосвязи теории и практики управления

Лишь при наличии… тесной спайки практики и теории, взаимной их диффузии в каждый данный момент, соответствующего простора для развертывания каждой из этих двух сплетающихся линий идет нормальное развитие техники любого дела. Усечение той или другой из этих линий — практической или теоретической — неизбежно отражается пагубно на движении в целом, задерживая поступательный рост движения и искажая направление этого роста^[13].

Он сформулировал также ряд требований к управленческому персоналу, среди которых выделил умение подобрать работников нижестоящего уровня и четко распределить между ними служебные обязанности, намечать цели и координировать работу подчиненных, осуществлять контроль, но при этом «не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники».

Н. А. Витке и его единомышленники (Р. Майзельс, Я. Улицкий, И. Каннегиссер, С. Стрельбицкий) по праву считаются основоположниками концепции человеческих отношений в управлении, опередившими на десяток лет Э. Мэйо с его Хоторнскими экспериментами.

Примерно в это же время, т. е. в 1920—1930;е гг., в России стало приобретать популярность такое направление управленческой науки, как психотехника. Методологическая база для исследований в области психологии труда в нашей стране была заложена И. М. Сеченовым, изучавшим психофизиологию трудовых движений еще в начале XX в. Он обогатил физиологию инженерным подходом, а также свел трудовые операции к элементарным механическим (вращательным, маятниковым) движениям, которые можно было легко анализировать и измерять.

В Казанском институте НОТ в начале 1920;х гг. А. Р. Лурия, М. А. Юровская, И. М. Бурдянский изучали зависимость скорости работы от настроения, темперамента и мышечного напряжения, а также трудоспособность женщин, утомляемость при занятиях умственным трудом. В психологической лаборатории были составлены специальные профили профессий (педагога, инженера, врача, бухгалтера).

В 1918 г. по инициативе В. М. Бехтерева в Петрограде был организован Институт по изучению мозга и психической деятельности. Сотрудники ряда лабораторий института изучали психологические и физиологические проблемы трудовой деятельности, осуществили крупномасштабные проекты по профессиональной консультации.

В 1932 г. была создана психофизическая лаборатория при Горьковском автозаводе, которая имела в своем составе кабинет производственной физкультуры, санитарно-гигиеническую лабораторию, кабинет по учету и анализу травматизма и заболеваемости, музей и исследовательский сектор. Лаборатория проводила исследования, связанные с расстановкой рабочей силы (разработка психофизических паспортов рабочих мест и оптимизация женского труда, труда подростков, профессиональный отбор) и рационализацией режима труда и отдыха (оргтехника, внедрение микрофизкультуры, анализ трудового процесса, введение пауз для снятия утомляемости).

На московском заводе «Шарикоподшипник» в середине 1930;х гг. сотрудники лаборатории психологии труда Института охраны труда ВЦСПС проводили эксперименты по ритмизации трудового процесса, которые привели к значительному повышению производительности труда.

В 1920—1930;е годы на Урале действовала сеть психотехнических и психофизиологических лабораторий на фабриках и заводах.

В лаборатории Московского электрозавода проводился психофизиологический анализ процесса работы на агрегатах, изучались санитарно-гигиенические условия труда в цехах, разрабатывались практические рекомендации, охватывающие рабочее место, систему трудовых операций, режим рабочего дня.

К 1924 г. психофизиологические лаборатории организуются в большинстве авиационных школ; экспериментально-психологические исследования проводятся на железнодорожном транспорте, в учебных и научно-исследовательских учреждениях, на стройках и промышленных предприятиях. Вопросы психофизического утомления на производстве исследовались Е. И. Рузером, 3. И. Чучмаревым, А. П. Нечаевым. Колебания работоспособности при работе на конвейере изучал Н. А. Эппл. На московских заводах «Серп и молот» и АМО исследование проблем социальной активности, мотивации поведения работников, организации соревнования и ударничества, удовлетворенности работой проводил В. М. Коган. Широко применялись хронометраж, самонаблюдение и объективное наблюдение, эксперимент, массовые опросы, анализ документов и статистики.

В эти же годы стал издаваться журнал «Советская психотехника». Кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. А. И. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специалисту — профиль психотехника. В нем были определены возможные направления деятельности специалиста-психотехника, его профессиональные функции (анализ профессий, профессиональная диагностика способностей, изучение трудового процесса, распределения и продвижения кадров на производстве, профессиональное просвещение и профессиональный отбор, профессиональная ориентация и т. д.).

• [1] Кравченко А. И. История менеджмента: учеб, пособие. М.: Академический Проект, 2000.
• [2] Богданов А. А. Тектология (Всеобщая организационная наука): в 2 кн. / под ред.Л. И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, Д. М. Гвишиани, А. Л. Тахтаджяна, А. А. Малиновского.М.: Экономика, 1989.
• [3] Ерманский О. А. Задачи научной организации труда и ее положение // Вестниксоциалистической академии. 1923. № 3.; Ерманский О. А. Научная организация трудаи производства и система Тейлора. М., 1922.
• [4] У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи.
• [5] Ерманский О. А. Теория и практика рационализации. М., 1928. С. 46—123.
• [6] Ерманский О. А. Теория и практика рационализации.
• [7] Гастев А. К. Профессиональные союзы и организация труда. Л., 1924; Гастев А. К. Как надо работать. М., 1972; Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973.
• [8] Гастев А. К. Как надо работать. М., 1972.
• [9] Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерки по социологии научной организации труда и управления). М., 1924.
• [10] Маршев В. И. История управленческой мысли. С. 534.
• [11] Николай Андреевич Витке Один из основоположников нотовскогодвижения в СССР, руководитель отдела нормализации Народного комиссариата Рабоче-крестьянской инспекции (НК РКП). Известные труды: «Организация управления и индустриальное развитие» (1925), «Научная организация управления: Тезисы» (1924).
• [12] управлении Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлениичеловеческой энергии к определенной цели. Нужно понимать управление как единый и целостный процесс… где каждая частьработает на другую в тесной связи с другой. Отдельные проблемы управленческогодела — не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическуюсумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса. Современный администратор — это прежде всего социальный инженер — строитель людских отношений.
• [13] Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925.