Как успешно пройти испытательный срок и сохранить работу

Эта тема изучается в спецкурсе для того, чтобы придать выпускникам уверенность на новом рабочем месте. Вас приняли на работу, теперь нужно успешно пройти испытательный срок и сохранить ее.

Испытательный срок — это время, в течение которого молодой специалист будет находиться под особо пристальным вниманием руководства, коллег и наставников. Если он смог произвести хорошее впечатление при трудоустройстве и создать позитивный имидж, сможет ли удержать его на новом рабочем месте? Не стоит расслабляться, предстоит «вхождение» в рабочий коллектив. Как встретят в новом коллективе? Будет ли он справляться с новой работой? Помогут ли сотрудники? Беспокойство по поводу подобных вопросов понятно и вполне оправданно. И в большинстве случаев новый специалист проявляет себя активно и конструктивно — в форме высокого рабочего тонуса, повышенного внимания к тем заданиям, которые ему поручают. Первый день на новом месте работы наиболее ответственен. Несколько советов.

• 1. Необходимо знать время начала рабочего дня, имя и местонахождение сотрудника, к которому следует обратиться.
• 2. Заранее выяснить маршрут поездки на работу — например, продолжительность поездки на автобусе.
• 3. Одеться в соответствии с теми функциями, которые вам предстоит выполнять.
• 4. Внимательно выслушать все инструкции.
• 5. Выяснить расположение служебных помещений, туалетов, столовой, мест, отведенных для курения.
• 6. Проявить интерес к работе и задавать вопросы.
• 7. Произвести хорошее первое впечатление.
• 8. Иметь при себе номер ИНН, страхового свидетельства и реквизиты банка.
• 9. Заботиться о своем здоровье и безопасности в первые дни работы.
• 10. Быть дружелюбным и вежливым с окружающими.

В первые дни работы любой специалист стремится адаптироваться к изменившимся условиям внешнего окружения и испытывает беспокойство. Адаптация — это процесс знакомства сотрудника с организацией и ее деятельностью и вследствие этого изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Период адаптации двухсторонний — с одной стороны новый сотрудник проходит период острой адаптации, с другой — члены коллектива переживают нечто подобное, хотя и в более мягкой форме, так как новый человек входит в контакт с ними.

К сожалению, большинство людей считают, что окончание периода острой адаптации знаменует собой полное приспособление к новой работе. Но это не так. Период острой адаптации заканчивается в тот момент, когда у специалиста возникает ощущение, что он справляется с порученной работой, и познакомился с членами коллектива — знает, чего от них ожидать. Иными словами, уровень неопределенности снижен до приемлемых пределов, и нет больше необходимости в высоком напряжении и расходовании большого количества внутренних ресурсов. Когда возникают эти ощущения, специалист вступает в новый период адаптации, который называется периодом «оптимистических ожиданий» и характеризуется тем, что рабочее и общепсихологическое напряжение нового сотрудника снижается до привычного, оптимального для него уровня. И здесь могут возникнуть непредвиденные проблемы.

Дело в том, что в любой компании есть корпоративная культура, свод формальных и не формальных правил, характерных для данного коллектива. Для людей, давно взаимодействующих между собой эти правила кажутся естественными, и люди просто ведут себя в соответствии с ними, но остро переживают их нарушение.

Проблема состоит в том, что новый член коллектива в периоде острой адаптации познавал в основном, самые общие, формальные правила своей работы и именно к ним он приспособился. Нюансы поведения и взаимоотношений оказывались малодоступными для него, поскольку он усваивал общие правила работы и поведения. Усвоив их, новый сотрудник как бы внутренне раскрывается, начинает участвовать в эмоциональной жизни коллектива, испытывая при этом оптимизм в отношении будущего.

В периоде «оптимистических ожиданий» существенно повышается вероятность того, что новый сотрудник или наступит кому-нибудь «на любимую мозоль», или совершит какую-то оплошность в работе, или сделает что-то такое, что другие сотрудники считают своей работой. Одновременно коллектив будет спрашивать с нового сотрудника за эти оплошности так же, как с любого другого, потому что «оптимистические ожидания» сводятся к тому, что новичок знает все нюансы работы. Это взаимное непонимание может очень легко вылиться в эмоциональный конфликт, взаимные обиды и склоки. Именно поэтому многие новые сотрудники начинают испытывать разочарование в работе на четвертый-пятый месяц работы. И именно в этот период велика вероятность увольнения этого специалиста.

Если увольнения не произошло, то новый специалист и коллектив вступают в период, который носит название «вторичной адаптации». Взаимное непонимание, возникшее на этапе «оптимистических ожиданий», как бы отбрасывает коллектив на этап «острой адаптации», но уже на новом уровне взаимодействия. В периоде «вторичной адаптации» происходит освоение новым сотрудником не писаных правил и норм, присущих данному коллективу. Одновременно, коллектив вырабатывает некоторые новые правила относительно того, как взаимодействовать с этим сотрудником. В этот период сотрудник окончательно занимает свое место в коллективе — становится его полноправным членом.

Таким образом, процесс «врастания» нового сотрудника в коллектив, процедура социальной и трудовой адаптации — дело непростое и длительное. В общем случае, этот процесс занимает около полугода. Следует понимать, что какие бы положительные чувства новый специалист не испытывал к коллективу, в котором работает, но если прошло меньше пяти месяцев, то рано считать себя абсолютно интегрированным в него. Следует заметить, что и дальнейшее развитие коллектива может сопровождаться ссорами, склоками, интригами. Но если период адаптации к новой работе можно определить как период согласования собственного рабочего и личного опыта нового сотрудника и других членов коллектива (назовем это словом «пережитки»), то дальнейшие сложности — это уже общие, коллективные «нажитки» [51, 52].

Сейчас, когда мы рассмотрели процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте, будет уместно рассмотреть те главные рабочие качества специалиста, которые, проявляясь в поведении, позволяют ему быть эффективным и ценным сотрудником, невзирая ни на какие внешние сложности.

К числу этих качеств относятся [15, 118]:

• — ответственность;
• — заинтересованное отношение к делу;
• — преданность;
• — конструктивное отношение к критике.

Рассмотрим их подробнее.

1. Ответственность — весьма широкое понятие, и потому это личное качество проявляется в любом деле, в любом человеческом поведении. Ответственность на работе и за работу — понятие более узкое, но и оно достаточно широко, а потому состоит из нескольких компонентов, главный из которых — выполнение обязательств. Действительно, поступая на работу, специалист заключил с нанимателем определенный договор, т. е. принял на себя определенные обязательства, принял ответственность за порученное дело. И естественно, что выполнение этих обязательств является главной задачей. К сожалению, некоторые люди, особенно ориентированные на «гигиенические» факторы рабочего процесса, склонны принимать на себя повышенные или даже заведомо невыполнимые обязательства с тем, чтобы их приняли на работу, которая отвечает их интересам. В дальнейшем этим людям приходится изменять пределы своей ответственности, уменьшать свои обязательства. Иными словами, приходится изменять предварительно установленные «правила игры». Хочется предостеречь от этого, потому что нет ничего более раздражающего и даже оскорбительного, чем менять «правила игры», когда «игра» уже началась. В такие игры отказываются играть даже дети.

Конечно, есть обязательства разного рода. Имеются четко определенные обязанности, за которые специалист принимает на себя ответственность, и выполнение их обязательно. И есть обязательства, которые можно взять на себя, если есть в себе силы и желание развиваться и делать карьеру. Ведь только при условии расширения пределов своей рабочей ответственности можно обеспечить себе профессиональный рост.

Другим важным компонентом рабочей ответственности является аккуратность. Это кажется абсолютно очевидным, однако этот принцип нарушается столь часто, что приходится только удивляться. Суть аккуратности состоит в том, что дело должно быть сделано целиком, со всеми своими мелкими деталями. Только тогда можно сказать, что результат труда будет гарантированно получен.

Третьим компонентом ответственности является точность как временной аспект аккуратности. И опять же, такой очевидный момент и так часто нарушается. Временная точность иногда даже более важна, чем аккуратность, и, несомненно, она важна, сама по себе.

• 2. Заинтересованное отношение к делу, под которым мы понимаем, прежде всего, ясное понимание результатов своего труда и желание достичь этих результатов. Работодатель всегда заинтересован в результате труда, в его продукте. Если сотрудник проявляет инициативу, старается достичь результата оптимальным образом, не боится отвечать за работу на своем собственном уровне или советоваться с руководством, чтобы решить проблему наилучшим образом, то он проявляет заинтересованное отношение к делу. Однако есть сотрудники, проявляющие равнодушие или отрицание своей вины — не все люди способны брать на себя ответственность и проявлять заинтересованность. Причины этого кроются в семейных, социальных и психологических факторах. Им нужна помощь, иногда и профессионально-психологическая, а не осуждение.
• 3. Преданность делу объясняется тем, что обычно сотрудники берут на себя определенные обязательства, заботятся о чести фирмы, проявляют корпоративный патриотизм. Корпоративная преданность становиться в последнее время все актуальней. Многие частные фирмы существуют только благодаря энергии своих руководителей и энтузиазму сотрудников. Люди работают «в одной упряжке» и вместе достигают результатов. И потому испытывают подлинное чувство преданности своей организации и своему руководству. И это иногда бывает чуть ли не самым главным.

Возьмем, к примеру, работу менеджера, который легко в разговоре, особенно в неофициальной обстановке может выдать какие-то конфиденциальные сведения. Но какая-то информация может намеренно выпытываться у сотрудников фирмы. Исходя из норм профессиональной этики, следует подавить в себе желание покритиковать начальника на стороне, выдать его индивидуальные свойства или слабости, так как это может нанести большой вред и ему, и сотруднику, и организации в целом. Напротив, если необходимо, нужно встать на его защиту интересов фирмы.

Все вышеизложенное касается не только отношения сотрудника к руководителю, но и руководителя к сотруднику. Поэтому и руководитель должен быть преданным своему коллективу.

Другой аспект преданности — это постоянная сдержанность в отношениях с коллегами. Мы говорили о том, что не следует выдавать информацию о своем руководителе другим сотрудникам. И точно так же не стоит бегать к начальнику, чтобы посплетничать о сотрудниках, как бы ему это ни нравилось. Если в Вашей сдержанности сомневаются, то, вряд ли Вам будут доверять и сохранять с Вами дружеские отношения.

4. Конструктивное отношение к критике. Понятно, что не все на работе всегда идет гладко. Часто возникают и проблемы, и сложности, и поиски виноватых. И здесь, конечно, возникает широкое поле для критики. Наиболее легкий и конструктивный вид критики — это критика поступков и действий. Этим типом критики мы советуем всегда пользоваться на работе. Но иногда критика переходит и «на личности». Этот вид критики перенести куда сложнее. Различие между двумя этими типами легко проиллюстрировать примером. В одной и той же ситуации можно сказать человеку: «Ты плохой!», а можно сказать: «Ты хороший, но поступил в данном случае плохо!».

Однако, вне зависимости от того, как Вас критикуют, Ваше отношение к критике может быть конструктивным или нет. Очень важно понимать, что критика и Ваше отношение к этой критике — это разные вещи, которые могут быть связаны между собой, а могут, и нет.

Наиболее распространенным неконструктивным ответом на критику является так называемое «эмоциональное прикрытие». К нему относятся любые эмоциональные реакции, возникающие в ответ на негативную оценку ваших поступков, действий или вас самих. Обида, слезы, раздражение или, наоборот, агрессивные реакции, желание отомстить, ругань — все это формы «эмоционального прикрытия». Смысл этой реакции в том, чтобы защитить свою самооценку. Сколь часто можно наблюдать, как самая доброжелательная, конструктивная критика, идущая от желания помочь человеку впредь не совершать ошибок, наталкивается на эмоциональную реакцию критикуемого. Беда этого ответа заключается в том, что возможности рационального обсуждения возникшей проблемы мгновенно переводятся в плоскость эмоционального конфликта — противостояния людей. Этого следует всячески избегать.

При любой форме критики в Ваш адрес стоит попытаться перевести критикующего в позицию: «Мы вместе против возникшей проблемы», не допуская возникновения конфликта характеризующегося позицией: «Ты против меня, а проблема только повод».

Почему бы ни попытаться использовать критику себе во благо? Это означает хотя бы попробовать действовать в соответствие с замечаниями, и одновременно попробовать осознать те ошибки, которые поставили Вас в уязвимое положение. Продумайте, как впредь Вы будете избегать подобных ситуаций?

Постарайтесь следовать трем главным советам.

Признайте без колебаний, что Вы неправы, если это на самом деле так.

Не спешите рассказывать всем и каждому о случившемся со своей точки зрения.

Будьте доброжелательны!

Теперь кратко определим несколько типов сотрудников, у которых может не только не состояться карьера, но и уволить их могут в первых рядах.

Кто часто смотрит на часы, тому предоставят возможность этим заниматься, возможно, в другой организации.

Кто сваливает ответственность на других, очень скоро заметит, что его быстро обошли те, кто не боится отвечать за порученное дело.

Кто не желает преодолевать препятствия, тот плачет у препятствия всю жизнь.

От паникеров шарахаются.

Бесхребетных сталкивают с дороги более смелые и твердые в своих устремлениях.

Не желающих думать кормят с ложечки лишь очень недолгое время.

Нытики в конечном счете оказываются в изоляции.

Над очень важными посмеиваются.

Болтливым не доверяют.

Решительно незаменимые остаются на своем собственном месте.

«Жертвы» обстоятельств стоят последними в списке поощрений [51,52].

Американский ученый Т. Фарнсворт [144] в оригинальной форме описал шесть типов «неидеальных» работников, которых он называет «незаметными героями безалаберности и дезорганизации». И если Вы вдруг обнаружите в себе некоторые черты этих «неидеальных» работников, то стоит задуматься и, возможно, что-то изменить в своем поведении.

1. Одержимый на работе — это человек, для которого дела — чтото вроде наркотика, щедрый источник наслаждения, порождаемого сладостным сознанием того, что он незаменим, необходим днем и ночью. Мы встречались с этим типом работника, когда рассматривали правильную мотивацию к работе, называя его «трудоголик».

Одержимый органически неспособен к делегированию своих обязанностей, чрезвычайно упорный и ответственный сотрудник, не стремящийся передохнуть даже в обеденный перерыв или выходной день. Не идеальность такого работника заключается в том, что его непосредственные обязанности занимают его целиком, и как бы, пригибают к земле, заставляя следовать одной и той же проторенной тропой. Поэтому считается, что если в коллективе обнаружился такой фанатик, то нельзя поручать ему новое дело. Правильным будет позволить ему делать то, что он привык, и следить, чтобы он не надорвался при этом.

• 2. Паникер. Главный признак паникера — безудержный страх перед принятием самостоятельных решений. Необходимость сделать выбор буквально парализует его. Т. Форнсворт считает, что при всем том, паникер весьма неглуп и без труда генерирует множество вариантов решения, но выбрать лучший из них он просто не в силах. Этим он еще более углубляет неуверенность, как свою собственную, так и окружающих людей. От него бесполезно требовать активных и решительных действий, потому что чем больше давить на него, тем больше аргументов для «дополнительного, глубокого изучения проблемы» он приведет. Несомненно, что такой работник весьма опасен на руководящей должности.
• 3. «Пугач». Этот тип полностью противоположен паникеру: по каждому вопросу у него есть собственное мнение, которое он отстаивает с большим шумом, хотя пользы от этого немного. Этим он похож, на детский пистолет — пугач с пистонами. Шуму много, а толку мало. Дипломатичности, гибкости и желания выслушать мнение другого человека у «пугача» столько же, сколько у атакующего африканского носорога. Он твердо уверен, что любое решение лучше, чем проволочка из-за поиска лучшего решения, а своего оппонента он предпочитает не убедить, а припугнуть. Беда этого типа «неидеального» работника состоит в том, что он органически неспособен к восприятию нюансов и тонкостей. Потому он может провалить любое дело, да еще и с большим треском. При всей своей коммуникативной свирепости, «пугач» легковесен в области идей. Потому, в большинстве случаев, он вызывает сильное недовольство окружающих не только своим поведением, но и идеями, которые вместо решения старых проблем, порождают новые трудности.
• 4. Пацифист. Основной принцип работы пацифиста: «Не будите спящую собаку!» В своем поведении и словах он обычно выражает желание того, чтобы его оставили в покое и дали спокойно дожить до пенсии. Потому он обычно скептик и с сомнением взирает на все новое. Свято веря в то, что ничто на свете, а уж тем более работа, не стоят его внимания и интереса, пацифист всячески сторонится энтузиастов и рьяных служак, в которых он видит угрозу сегодняшнему благополучию. Парадоксально то, что, несмотря на беспринципность пацифиста, его часто считают «истинно зрелым работником». Это происходит потому, что он крайне редко ввязывается в какие-либо служебные баталии или склоки. Поскольку пацифист старается соблюдать максимально строгий нейтралитет, он не представляет опасности ни для одной из противоборствующих сторон, и его оставляют в покое. Такой человек может даже продвигаться по служебной лестнице, но для этого нужна очень тихая бюрократическая организация, полностью лишенная динамизма.
• 5. Отшельник. Этот тип «неидеального» работника во многом схож с одержимым, и особенно часто встречается в научных учреждениях. Он обычно настолько поглощен своей работой, что не находит времени даже на контакты с окружающими. Основной положительной чертой отшельника являются бесспорные деловые качества, и многие его предложения претворяются в жизнь. Одновременно отшельник характеризуется наплевательским отношением к окружающим, которых большей частью считает дилетантами и общением, с которыми себя не слишком затрудняет. Его высокомерие обычно отталкивает коллег, и отшельник приобретает репутацию способного чудака, от которого нечего ожидать обычного служебного поведения. Следует помнить, что отшельник действительно умен и потому не забывает укрепить свои тылы. Обычно ему удается получить расположение начальства, заинтересованного в результатах работы, и тогда отшельнику нечего бояться козней врагов. Конечно, карьеры он не сделает, но и «съесть» его, как это бывает с другими, тоже не удастся. Характеризуя отшельника, Т. Форнсворт пишет так: «Совмещая в себе одновременно качества мудреца, проповедника и балованного ребенка, отшельник живет, как редкое животное в заповеднике, не опасаясь ни когтей бюрократического хищника, ни пули завистника-браконьера».
• 6. Дилетант схож с отшельником в том, что он обязательно имеет поддержку какого-то высокого начальства. Однако секрет его живучести следует искать не в особых деловых качествах, а в умении цепко ухватиться за благоприятное стечение обстоятельств. Есть старая шутка о том, что из всех качеств, необходимых для успешной карьеры, самое ценное — это умение жениться на дочке большого начальника.

Дилетант обычно щедро наделен очарованием, любит и умеет общаться и устанавливать неформальные отношения, но, к сожалению, совершенно не способен каждодневно «тащить работу». Он скучает при необходимости вникать в детали работы, и тем более не склонен думать о нововведениях и улучшении работы. С таким человеком можно говорить часами и при этом не решить ни одного производственного вопроса. Было бы неверным утверждать, что он ни к чему не способен. Учитывая его замечательные коммуникативные качества, он мог бы быть на своем месте в тех профессиях, где эти качества профессионально важны. К сожалению, он хочет и стремится делать карьеру в экономически наиболее выгодных областях, но использует при этом не свое знание дела, а умение устанавливать контакты с «нужными людьми».

Познакомившись с вышеперечисленными типами «неидеальных» работников и приняв к сведению советы специалиста, рассмотрим несколько рекомендаций по сохранению работы.

Как сохранить работу и утвердиться на рабочем месте.

• 1. Необходимо детально изучить свои обязанности.
• 2. В случае неуверенности в правильности своих решений или возникающих сложностей с их выполнением, проконсультироваться у знающих людей, а не продолжать выполнение работы и совершать ошибки.
• 3. Правильно воспринимать критику и учиться на собственном опыте.
• 4. Проявлять энтузиазм по отношению к работе.
• 5. Быть готовым к тому, что у служебных обязанностей есть свои приятные и неприятные стороны.
• 6. Заботиться о материалах и оборудовании.
• 7. Стараться занять себя работой, правильно организовать свое рабочее время.
• 8. Стремится всегда выполнять работу качественно.
• 9. Отлучаться с рабочего места только по уважительной причине и всегда предупреждать, в течение, какого времени намерены отсутствовать.
• 10. Соблюдать необходимые правила техники безопасности и охраны труда.
• 11. Поддерживать хорошие отношения с сослуживцами.
• 12. Быть честным и порядочным.

Таким образом, стараясь успешно пройти испытательный срок, утвердиться на новом рабочем месте и сохранить работу, молодой специалист должен помнить о многих названных правилах и укреплять свой профессиональный имидж.